Cómo establecer un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable
Diseñar descripciones de puestos e instrucciones de trabajo para cada puesto será una tarea básica importante antes de diseñar indicadores de evaluación. Es un proceso dinámico y continuo para clarificar las funciones de cada puesto y lograr una gestión eficiente del trabajo de los empleados.
En segundo lugar, establecer indicadores de evaluación “precisos”.
La fijación de indicadores de evaluación surge de las responsabilidades laborales del puesto por un lado y de las tareas laborales generales de la empresa por otro. La configuración de indicadores debe incluir indicadores de proceso e indicadores de resultado. La actitud y la capacidad de trabajo deben evaluarse sumando y restando puntos, y deben combinarse el establecimiento de objetivos, la planificación, los principios operativos, los pasos de implementación, la descomposición de objetivos, la inspección de objetivos, la modificación y mejora, la realización de objetivos y la evaluación del desempeño del sistema. La capacidad, el valor y el desempeño general del empleado deben evaluarse de manera integral mediante puntos y puntos de experiencia, y los puntos deben estar vinculados al salario básico del empleado.
En tercer lugar, el proceso de evaluación debe ser supervisado y guiado.
La evaluación del desempeño a veces se convierte en una herramienta de "favor" para algunos directivos. En cada eslabón clave de la evaluación del desempeño, los resultados de la evaluación deben monitorearse y comunicarse de manera más efectiva. En cierto sentido, la comunicación es el alma de la gestión del desempeño. Los empleados deben participar en el establecimiento de indicadores de evaluación del desempeño. Desde el establecimiento de indicadores de evaluación del desempeño hasta la interacción durante el proceso de implementación, la determinación y aplicación de resultados, el evaluador y el evaluado siempre deben comunicarse en pie de igualdad.
En cuarto lugar, utilice los resultados de la evaluación rápidamente para que desempeñen un papel motivador real.
Una vez que ambas partes confirmen los resultados de la evaluación, los resultados de la evaluación se reflejarán en el salario flotante del empleado para el mes. La entrevista de evaluación del superior con el evaluador debe informar a los subordinados de su preocupación por los resultados de la evaluación. . Al mismo tiempo, el resumen de los resultados de las evaluaciones semestrales y anuales se puede vincular a la capacitación, los ascensos y las bonificaciones de fin de año de los empleados para maximizar los incentivos para que los empleados creen un mejor desempeño laboral.
Finalmente, el efecto de la implementación de la gestión del desempeño refleja el espíritu de la empresa. "La gestión se basa en la planificación y la gestión se basa en la evaluación". En última instancia, sólo hay dos cosas, incentivos y limitaciones, que pueden generar un campo de energía, motivar a los empleados destacados y estimular a los empleados rezagados. de gestión, sino que también permite la interacción de la gestión y la autoevolución. La plataforma permite que la gestión de evaluación del desempeño realmente desempeñe el papel que le corresponde.