Cómo ayudar a los empleados a crecer
Para lograr el * * * desarrollo de una empresa y sus empleados, es necesario manejar correctamente la relación de intereses entre la empresa y sus empleados, y combinar la mejora de la eficiencia empresarial con el aumento de los ingresos personales. El llamado "talento" es, ante todo, "personas" y, en segundo lugar, "talento". La gente progresa con el desarrollo de los tiempos. Por un lado, la gente hoy tiene derecho a buscar el libre desarrollo, y la economía de mercado les da mucha libertad, por lo que debemos prestar plena atención a su derecho al desarrollo; por otro lado, todavía estamos en la etapa primaria; del socialismo, y el propósito directo del trabajo es básicamente la búsqueda de intereses personales. Para desarrollarnos, primero debemos respetar los derechos de los individuos a obtener intereses legítimos. En una empresa, los intereses de la empresa y de sus empleados son al mismo tiempo coherentes y contradictorios. Debemos manejar correctamente la relación entre los intereses corporativos y los intereses de los empleados y tener en cuenta sus intereses. La empresa protege y mejora el entusiasmo de los empleados con un buen ambiente de trabajo y una remuneración generosa, y los empleados promueven el desarrollo continuo de la empresa con entusiasmo y sabiduría. Las ideas y prácticas que enfrentan los intereses de la empresa y los empleados entre sí eventualmente dañarán los intereses de la empresa y los empleados, obstaculizarán el desarrollo de la empresa y retrasarán el futuro de los empleados.
Para lograr el * * * desarrollo de una empresa y de sus empleados, es necesario tener la mente y la capacidad de reconocer a las personas y hacer bien su trabajo, para que los empleados puedan desarrollarse en el proceso de contribuir. a la empresa. "Un buen arco es difícil de estirar, pero puede ser alto o profundo; un buen caballo es difícil de montar, pero el camino es largo; es difícil hacer un buen talento, pero se puede ver el respeto (de Mozi). "Patria") Para utilizar los talentos de manera racional, los líderes empresariales deben tener un ojo perspicaz y tener el coraje de descubrir e identificar talentos, deben ser tolerantes con las deficiencias de las personas y no solo deben apreciar las ventajas y fortalezas de las personas, sino también tolerarlas; las deficiencias y las deficiencias de las personas; deben tener el coraje para usar a las personas y la confianza para usarlas, pero también reglas estrictas de recompensas y castigos; debemos saber no solo lo que las personas pueden hacer y sus fortalezas, sino también lo que las personas aman; y querer. Sólo así podremos emplear a las personas de manera científica, movilizar verdaderamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados y servir de todo corazón al desarrollo de la empresa. Nadie es perfecto, nadie es completo, las empresas necesitan diferentes personas y diferentes personas tienen diferentes necesidades. El concepto correcto de talento debería ser saber nombrar bien a las personas. Cuando se reconoce su propio valor, la motivación laboral de los empleados se desarrolla desde la "necesidad de trabajar" hasta el "gusto de trabajar", y los incentivos de valor satisfacen la autorrealización de los empleados. Cuando las empresas motivan a los empleados, estos deben tener un conocimiento profundo de su mundo espiritual. Las medidas de incentivo deben individualizarse y se deben tener en cuenta en la medida de lo posible las necesidades de cada individuo. Los incentivos adecuados no sólo pueden ahorrar costes de incentivos, sino también obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
Valorar a las personas, confiar en las personas, comprenderlas, movilizarlas, guiarlas, educarlas, cultivarlas y moldearlas. "Aquellos que tocan el corazón de las personas, no se preocupen primero por sus sentimientos". Deje que cada empleado sienta la calidez de la familia corporativa y adquiera un sentido de pertenencia. Construir una plataforma de aprendizaje para alentar a los empleados a aprender y lograr el éxito; cuidar meticulosamente a cada empleado; llevar a cabo diversas formas de actividades culturales y deportivas y comunicarse en forma física y de entretenimiento, mejorar el ambiente de trabajo y de vida de los empleados y mejorar su calidad de vida; Brinde a los empleados oportunidades para mostrar sus talentos. En otras palabras, las empresas deben tratar a los empleados como socios comerciales, atraer personas con el desarrollo empresarial, unir a las personas con la carrera, capacitar a las personas con el trabajo, evaluar a las personas con su desempeño y satisfacer constantemente los requisitos legítimos de los empleados. Los empleados son los activos más importantes de una empresa, y la mejora continua de sus conocimientos y capacidades es la fuente de la competitividad sostenible de la empresa. "No hablaré de melocotones y ciruelas, pero quiero aprender de los puntos fuertes de todos". Todos trabajan juntos en una atmósfera relajada y armoniosa para mejorar continuamente la cohesión general de la empresa, liberar continuamente el potencial de los empleados y lograr un desarrollo "win-win" para la empresa y los empleados, mejorando así la competitividad central de la empresa.
Pregunta 2: Cómo ayudar a los empleados a aprender y crecer. Debe haber recompensas y castigos claros, dejar que los empleados escuchen sus propios acuerdos, apoyar su trabajo, hablar más con los empleados, enviarles más pasantías y resumir. experiencia.
Pregunta 3: ¿Cómo ayudar a crecer a los nuevos empleados? Recientemente, un amigo que es gerente de recursos humanos de un hotel me pidió ayuda y me dijo que la rotación de empleados en su hotel era demasiado grave y que los empleados recién contratados renunciaron poco después. Déjame hacer algo por él. De hecho, en la industria hotelera, los nuevos empleados están en desventaja independientemente de sus habilidades y habilidades laborales. Los gerentes están preocupados por entregar sus habilidades laborales a los nuevos empleados, y los nuevos empleados también sienten que el hotel es desdeñoso y reacio a dejarlos. En el hotel hay una gran cantidad de personas que trabajan todo el día y son desconocidas. La mayoría de los nuevos empleados tienen habilidades laborales deficientes, habilidades débiles y talentos promedio. Les resulta difícil convertirse en élites de servicios excelentes y estrellas en habilidades laborales en un corto período de tiempo. Es imposible ser un modelo moral y espiritual que todos busquen y del que todos aprendan. La mayoría de los nuevos empleados sólo pueden trabajar mecánicamente bajo el mando de otros y operar de acuerdo con las ideas y los procesos de trabajo establecidos por el hotel. Muchas personas ni siquiera pueden nombrarse ni recordar la apariencia de los líderes del hotel.
Son un grupo de gente corriente sin trabajo ni derechos. Además, los nuevos empleados tienen poca capacidad de supervivencia y son fácilmente despedidos y desempleados. Por eso a menudo se les llama grupo vulnerable en los hoteles. No es difícil ver que ésta no es la vida que desean los nuevos empleados, ni tampoco su intención original de trabajar. La razón por la que hoy se encuentra en una posición tan débil se debe a varios factores, no a los deseos de los nuevos empleados, que no están dispuestos a mostrar debilidad. Los nuevos empleados realmente quieren que todos se acerquen y se ayuden a sí mismos. Cambiar el destino de los grupos desfavorecidos para que ya no muestren debilidad es algo en lo que vale la pena pensar y hacer para los gerentes de hoteles hoy en día. Sin embargo, ¿han notado los gerentes que estas personas han tenido el deseo de progresar, han logrado avances, tienen el ritmo de persecución, han mostrado una personalidad persistente e inquebrantable y han trabajado duro y trabajado duro? Pero al final de este proceso, varios factores que pueden aparecer en la vida frustraron la intención original de la falta de voluntad, sofocaron la mentalidad emergente, hicieron que los nuevos empleados se desviaran hacia la bifurcación del camino de la mediocridad, perdieron el rumbo de la búsqueda y les dieron ¿El objetivo de la vida? Si alguien puede brindar atención y apoyo a los nuevos empleados cuando necesitan ayuda, y darles un empujón y una mano cuando la necesitan, ¡tal vez el nuevo empleado sea el orgullo del hotel hoy! El autor cree que los hoteles deberían ayudar a los nuevos empleados desde los tres aspectos siguientes: En primer lugar, los hoteles no deberían despedir fácilmente a los nuevos empleados. Cada uno tiene sus propias ideas, sueños y fortalezas. Todos esperan ver los cambios que se realizan en el hotel y ver su propio crecimiento a través de sus propios esfuerzos. Si el hotel solo contrata a los nuevos empleados para que realicen trabajos serviles, sucios y agotadores, pero relaja la capacitación de las habilidades profesionales de los nuevos empleados y sin educación ni orientación, permite que los nuevos empleados vean esperanza y sientan que son miembros importantes del hotel. Incluso si se les pide que realicen tareas sencillas y ligeras, los nuevos empleados serán desagradecidos. Con el tiempo, los nuevos empleados no solo pierden el entusiasmo y el entusiasmo por el trabajo, sino que también sienten que el hotel ha renunciado a los nuevos empleados. El segundo es llevar a cabo una capacitación laboral sistemática para los nuevos empleados y enviar especialmente a empleados destacados para que capaciten a los nuevos empleados y les enseñen a pescar. Permítales probar los beneficios de aprender habilidades laborales y sentir la importancia de dominar las habilidades laborales para sobrevivir, en lugar de decir que no puedo hacerlo de todos modos y que no hay nada que usted pueda hacer. Ayude a los nuevos empleados a valerse por sí mismos. El tercero es crear un entorno de crecimiento justo y equitativo para los nuevos empleados. Como nuevo empleado, carecía de conocimientos profesionales y, a menudo, se encontraba en una posición débil y era discriminado por sus colegas que lo rodeaban. Esto puede fácilmente hacer que los nuevos empleados estén psicológicamente desequilibrados, mentalmente decadentes y agotados física y mentalmente. Por lo tanto, es muy importante brindarles a los nuevos empleados comunicación espiritual, comprensión laboral y aliento cuando encuentren dificultades. Una oportunidad para mostrar la cara, una palabra positiva y una sonrisa sincera conmueven a los nuevos empleados. Lo que hay que recordar aquí es que, como nuevo empleado, la educación que se recibe en el hotel es que, mientras trabajes lo suficiente, tienes posibilidades de triunfar. Pero, de hecho, algunas personas tienen ventajas innatas y otras no pueden superarlas por mucho que lo intenten. Entonces, lo que necesitas controlar y cambiar es usar tus fortalezas y evitar las debilidades, crear oportunidades y condiciones para aprovechar al máximo tus fortalezas y, en el proceso, permitirte disfrutar corriendo y creciendo. Quizás no tengas éxito, pero puedes crecer. ¿No sería valioso permitir que los empleados crecieran con el hotel?
Pregunta 4: Cómo ayudar a los empleados a aprender y crecer aclarando las recompensas y castigos, permitiéndoles seguir sus propios acuerdos, apoyar su trabajo, hablar más con los empleados, enviarlos a pasantías y resumir su experiencia.
Pregunta 5: Estrategia de gestión: ¿Cómo ayudar a los empleados a crecer? incierto. El consultor de gestión Swain dijo: "Las empresas más ilustradas son muy honestas al respecto. Les dirán a sus empleados que no pueden garantizar su seguridad laboral debido a las presiones competitivas, pero trabajarán duro para motivarlos, ayudarlos a crecer y recompensarlos. Esto al menos dales una sensación de trabajo y satisfacción”.
Aquí hay siete consejos para construir una fuerza laboral comprometida y leal. Está demostrado que estas estrategias mantienen vivos a los empleados nerviosos.
? Establezca altas expectativas. Los empleados entusiastas disfrutan de los desafíos. Si una empresa puede establecer estándares altos de manera constante, se mantendrá. El consultor de gestión Craig dijo: "Establecer altas expectativas puede brindar más oportunidades para talentos desafiantes. La clave para retener talentos es elevar continuamente el listón y brindarles nuevas oportunidades de éxito".
? Comuníquese con frecuencia. Los empleados odian que sus gerentes los mantengan en la oscuridad. Nada destruye más la moral de una empresa que escuchar un día que una empresa tiene un futuro brillante y al día siguiente leer en el periódico que la empresa puede fusionarse o venderse. La solución es hacer público su libro. Esto es exactamente lo que hace Yuquan Company. La tasa de rotación de empleados de la empresa no supera el 7%. "Todos los empleados de nuestra empresa pueden ver el estado de pérdidas y ganancias de la empresa en cualquier momento", dijo Tucker, director ejecutivo de la empresa. "Esto les permite comprender cómo afectan los resultados de la empresa. Por ejemplo, un empleado que necesita comprar. sus propios suministros de trabajo. El conserje puede ver cómo sus gastos afectan los resultados de la empresa."
? Licencias, licencias y sublicenciamientos. Si el empoderamiento es el eslogan más ruidoso en la gestión, hay una razón para ello. Después de todo, a los empleados les encantan las empresas en las que se sienten empoderados. Al menos eso es lo que piensa HP. Berger, director de marketing de la empresa en Estados Unidos para computadoras de escritorio, dijo: "Para nosotros, el empoderamiento significa que los gerentes no tienen que tomar todas las decisiones, pero pueden permitir que los empleados de niveles inferiores tomen las decisiones correctas, y los gerentes sólo tienen apoyo y Función de orientación."
? Proporcionar seguridad financiera. Muchas personas no saben nada sobre las cuentas del mercado financiero y los fondos públicos, por lo que tienen que organizar sus propios gastos de jubilación. Incluso si muchas empresas no ofrecen pensiones, al menos darán a sus empleados algo de efectivo o acciones durante sus años dorados.
Honeywell permite a los empleados invertir menos del 65.438+05% de su salario en un plan de ahorro, y también les permite comprar acciones de la empresa equivalentes al 4% de su salario a mitad de precio. Además, los empleados pueden comprar acciones de Honeywell en el mercado de valores público sin pagar comisiones. Irvin, vicepresidente del departamento de inspección de calidad de Honeywell, dijo: "Esta política está diseñada para permitir que todos los empleados de Honeywell posean acciones de la empresa. Si usted es el propietario de la casa, esto está estrechamente relacionado con la empresa y el futuro de la empresa."
? Elogie más a sus empleados. Dado que no puede brindar seguridad laboral a sus empleados, al menos debe satisfacer sus deseos de reconocimiento. "Uno de los compromisos más fuertes que puede asumir con sus empleados es reconocerles cuando hacen un buen trabajo", afirmó Dennis, presidente de la empresa de formación Berlinton Group. Orientar a los empleados para que desarrollen sus carreras personales. Básicamente, los empleados prefieren trabajar para una empresa que les oriente. "La mejor manera de retener el talento es hacer todo lo posible para desarrollarlo en la empresa."
? Educar a los empleados. En el mercado de la información, aprender no es en modo alguno una pérdida de tiempo, sino una necesidad práctica. La mayoría de los empleados comprenden que para sobrevivir en esta economía y sociedad, deben mejorar sus habilidades.
Pregunta 6: ¿Cómo reforzar la formación de los empleados y ayudarlos a crecer? La formación de los empleados generalmente puede mejorarse mediante formación interna o formación profesional. Lo más importante es cultivar el entusiasmo de los empleados y trabajar con entusiasmo para generar buenos beneficios.
Pregunta 7: ¿Cómo hacer crecer a los empleados? Una es motivar a los empleados y la otra es brindarles oportunidades para crecer.
Por ejemplo, un empleado está en ventas, pero sólo puede hacer buenas llamadas telefónicas, pero no sale a recibir a los clientes y no se atreve a hablar con ellos cara a cara.
En este momento, podrás llevar al cliente contigo cuando necesite visitarlo, y podrás explicarle algunos puntos clave en el camino. Solo tómalo unas cuantas veces y listo. Luego déjalo ir solo cuando tenga otro cliente. Esta es una oportunidad para crecer.
Luego está la motivación. A veces, es posible que los empleados no quieran salir porque creen que mi salario es muy alto en la empresa. ¿Por qué debería salir al sol y a la lluvia? En este momento, si quieres que salga, debes motivarlo. Lo mejor es el dinero, pero para los jefes, si se dan demasiadas recompensas económicas a los empleados, el coste de gestión será demasiado alto.
El enfoque de People's Daily Online es que los empleados pueden obtener más cuando salen a correr. Este punto se refiere a algunos de sus beneficios sociales. Los empleados recibirán puntos, viajes o bonificaciones al final del año.
Pregunta 8: ¿Cómo hacer que los empleados sigan creciendo? Los empleados son los activos valiosos de una empresa y la empresa es un escenario para que los empleados crezcan. Sólo tratando correctamente esta relación pueden las empresas y los empleados cumplir con las reglas y regulaciones acordadas por ambas partes, cumplir efectivamente con sus responsabilidades y obligaciones y estar dispuestos a aceptar las consecuencias de violar las reglas y regulaciones. Si esta relación se puede tratar correctamente, la empresa no ignorará a sus empleados, siempre los considerará y les dará recompensas lo más generosas posible. Los empleados también compartirán conscientemente las bondades y las desgracias con la empresa, nunca la abandonarán y dedicarán su conocimiento; , sabiduría y Talentos y habilidades. Al mismo tiempo, ambas partes deben tener una sensación de crisis y esforzarse por mantener el ritmo de la otra y satisfacer sus necesidades de desarrollo, de lo contrario esta interdependencia podría colapsar.
Ante los cambios en el entorno y los objetos de la gestión de recursos humanos, es difícil centrarse en el desarrollo y el crecimiento corporativos ignorando el desarrollo y el crecimiento de los empleados. La consecuencia es que los empleados votan con los pies o son pasivos o incluso destructivos. Las empresas de comunicación deben preocuparse por sus empleados, ayudarlos y guiarlos para que alcancen sus objetivos, y no limitarse a cuidarlos rígidamente. Es necesario integrar los objetivos personales de cada empleado en los objetivos de desarrollo de la empresa. Este es un arte que vale la pena estudiar. Los empleados necesitan estímulo y reconocimiento constantes. Las investigaciones muestran que debido a cómo actúa la dopamina en el cerebro, los empleados deberían recibir elogios al menos una vez a la semana. Aunque los beneficios no lo son todo, tenemos que admitir que son una forma eficaz de atraer y retener talentos.
Las empresas de comunicación en todos los niveles deben aumentar la introducción de talentos de alto nivel, fortalecer el cultivo y uso de talentos internos, formular científicamente métodos de capacitación de talentos basados en las necesidades de desarrollo empresarial y las condiciones reales, y esforzarse por cultivar y crear un grupo de talentos que satisfagan las necesidades del desarrollo empresarial. Los talentos con una estructura jerárquica clara, una estructura de edad razonable, una estructura profesional de apoyo, una excelente calidad profesional y una conciencia activa de la innovación proporcionan una sólida garantía de talento para el desarrollo económico de las empresas. Es necesario acelerar la reforma del mecanismo de valoración e incentivos, mejorar los métodos de valoración y evaluación, implementar políticas de recompensa al talento de manera oportuna y movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de todo tipo de talentos. Es necesario mejorar el tratamiento político de los talentos destacados y prestar atención a recomendar trabajadores avanzados, trabajadores modelo y trabajadores destacados entre los talentos destacados.
Las empresas de comunicación deben estar orientadas a las personas, cuidar y tratar bien a sus empleados y tratar de no despedir empleados, despedir empleados ni recortar salarios. Incluso si es necesario, debe operar de manera racional y estándar. Nunca trate a los empleados como máquinas de hacer dinero, ignore la seguridad y la salud personal y convierta la empresa en una "fábrica de explotación". De lo contrario, los empleados no son tontos y votarán con sus pies, se irán y despedirán la empresa. Sólo cuando las empresas de comunicaciones tratan a sus empleados como miembros de la familia, estos pueden considerar la empresa como su hogar. "Una gran familia, un gran negocio", sólo cuando las relaciones trabajo-capital son armoniosas una empresa puede prosperar.
Respetar y proteger los derechos humanos es la responsabilidad primordial de las empresas de comunicación. Las empresas de comunicaciones deben proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los empleados, fortalecer la conciencia sobre una producción y un desarrollo seguros y garantizar que los accidentes de seguridad y las enfermedades profesionales no puedan evitarse ni reducirse.
Es necesario continuar la excelente tradición de la "cultura familiar" en nuestro país, aprender de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, asumir la responsabilidad de "empleados exitosos", establecer un mecanismo de empleo justo y razonable, proporcionar a los empleados educación vocacional y capacitar, enriquecer las actividades culturales y deportivas de los empleados y satisfacer oportunamente las necesidades psicológicas y de desarrollo de los empleados y permitir que los empleados y la empresa crezcan juntos.
Pregunta 9: Cómo crear un entorno profesional para el crecimiento de los empleados Sólo creando un buen entorno para el crecimiento de los talentos una empresa puede seguir siendo invencible en la feroz competencia del mercado. A primera vista, las empresas competitivas en el mercado son empresas con buenos productos y servicios. Esos buenos productos y servicios son cuidadosamente desarrollados, producidos y vendidos por el personal de tecnología, producción y ventas de la empresa. Un proceso tan continuo se basa en el funcionamiento ordenado de todos los vínculos de gestión de la empresa y, en última instancia, se reduce a Para la empresa. Equipo de empleados para crear un cuidado meticuloso. Las omisiones en cualquier eslabón romperán la cadena operativa de la empresa y conducirán al fracaso de la empresa. Se puede observar que cada empleado de una empresa, independientemente de su contenido técnico, está directamente relacionado con el éxito o el fracaso de la gestión empresarial. Esto demuestra la importancia del crecimiento profesional de los empleados. En la evolución histórica de la gestión empresarial, el americano Taylor creó la era de la gestión científica. Este sistema de gestión científica incorpora la gestión de los trabajadores en un estricto sistema científico, mejorando así en gran medida la eficiencia de la empresa. Sin embargo, con el progreso de los tiempos, el tipo de gestión que sólo considera a los trabajadores como factores de producción y persigue ciegamente la maximización de los intereses materiales corporativos se ha ido desvaneciendo gradualmente del escenario de la historia. Hoy en día, en muchas empresas modernas que siguen el ritmo de los tiempos, los empleados son considerados su activo más valioso, y el enfoque de la administración ha evolucionado desde instar a los empleados a trabajar más y ganar más a ayudarlos a lograr un crecimiento profesional saludable, logrando así una mejor carrera. relación entre los empleados y la empresa. En una empresa de este tipo, los intereses de los propietarios y los empleados están interconectados, y lograr de manera efectiva el crecimiento saludable de las carreras de los empleados es una garantía importante para alcanzar los objetivos corporativos. Durante mis veinte años como representante legal corporativo, cómo crear un buen ambiente profesional para el crecimiento saludable de los empleados se ha convertido en el tema central que más me importa en el proceso comercial. Una empresa debe ser una escuela para que los empleados crezcan. Por cada recién llegado que ingresa a la empresa, acaba de salir de la escuela y llega a un entorno completamente desconocido y, a menudo, hay muchas confusiones sin resolver. Debido a las limitaciones del sistema de educación superior de mi país, a menudo existe una gran brecha entre el conocimiento de los libros aprendido en la escuela y las habilidades reales requeridas por el trabajo. Si simplemente se les pide responsabilidades laborales a estos recién llegados, es probable que suponga una pesada carga psicológica para estos jóvenes, por lo que la prisa es menor que la velocidad. Por tanto, para los empresarios es una buena elección hacer de la empresa una escuela para el crecimiento saludable de los empleados. La escuela es un lugar familiar para los jóvenes donde pueden seguir aprendiendo cosas que no sabían antes. Por supuesto, esta escuela también es muy diferente de las escuelas tradicionales. Porque lo que se consigue aquí no es capacidad para realizar exámenes, sino habilidades profesionales prácticas que deben ser probadas por el mercado. Algunas personas alguna vez consideraron que administrar un negocio era algo simple: pago los salarios de los empleados y, por supuesto, los empleados deben cumplir con las responsabilidades laborales correspondientes. Si no pueden cumplir con los requisitos laborales, por supuesto que no tienen nada que decir, ¡serán despedidos y abandonados! Sin embargo, en un entorno de mercado en constante cambio, las cosas no suelen ser tan sencillas. Las responsabilidades laborales cambian constantemente. Para adaptarse a las exigencias del puesto es necesario seguir aprendiendo. Si una empresa no puede crear una atmósfera de aprendizaje y proporcionar las condiciones necesarias para el aprendizaje, el propietario de la empresa inevitablemente se convertirá en un solitario y la empresa colapsará naturalmente. Para aquellos operadores con una visión de desarrollo a largo plazo, es realmente una decisión inteligente estar dispuestos a trabajar duro en la capacitación de los empleados. Debido a que los empleados pueden aprender habilidades en el trabajo y siempre obtener un crecimiento profesional, esta es la base más confiable para que puedan trabajar con tranquilidad. Bajo esta premisa, incluso si su empresa no es muy grande y la remuneración no es muy generosa, si puede promover el crecimiento de los empleados, su valor profesional real puede no ser menor que el de la escuela de posgrado. Incluso si considera buscar trabajo más adelante, está calificado para pensar a más largo plazo en función de sus logros actuales. Por lo tanto, la creación de un entorno escolar corporativo es un beneficio tangible que es difícil de cuantificar en términos de dinero y puede beneficiarse de beneficios generosos y a largo plazo. La clave para convertir una empresa en una escuela puede ser: primero, la empresa debe tener como objetivo un funcionamiento sostenible a largo plazo y no prestar demasiada atención al nivel de beneficios a corto plazo de la empresa. Sólo así podremos serlo. más tolerante en la gestión de los empleados, especialmente los recién llegados, y darles adaptabilidad y flexibilidad oportunidades para corregir errores, haciendo realidad la posibilidad de crecer junto con la empresa. En segundo lugar, deberíamos prestar más atención al crecimiento profesional de los empleados. No siempre debemos permitir que los empleados realicen tareas sencillas, repetitivas, triviales y aburridas. Deberíamos diseñar una escalera de promoción profesional para que se desarrollen y se desafíen a sí mismos, de modo que puedan ver la esperanza de su desarrollo futuro mientras realizan trabajos aburridos y de bajo nivel, y permitirles aprender más activamente mientras hacen bien su trabajo. oportunidades profesionales que están a tu alcance.
El tercero es...> & gt