Cómo las pequeñas empresas motivan a sus empleados
¿Cómo motivan las pequeñas empresas a sus empleados? El problema de la rotación de empleados en las pequeñas empresas
Debido a que las pequeñas empresas son de tamaño pequeño, su gestión interna de recursos humanos suele ser caótica, lo que no favorece el crecimiento de la empresa. En el proceso de operación empresarial, el departamento de recursos humanos desempeña el papel de asignar mano de obra, asignar racionalmente a los empleados dentro de la empresa y maximizar las ganancias de la empresa. Las pequeñas empresas a menudo tienden a descuidar la gestión de recursos humanos y tienen una alta tasa de rotación de empleados, lo que se ha convertido en el problema más problemático para las empresas actuales.
Según la encuesta, gran parte de la razón por la que los empleados renuncian es que están insatisfechos con sus asignaciones salariales actuales, lo que representa el 18%. También es un problema que las pequeñas empresas no puedan satisfacer las perspectivas de desarrollo profesional de sus empleados. Muchos antiguos empleados con experiencia fueron secuestrados por otras empresas, lo que provocó una fuga de cerebros irreversible. (Fuente: Puyang Talent Network)
Desde la formación inicial hasta el trabajo, económicamente hablando, el capital pagado por la empresa se desperdiciará con la pérdida de empleados. En términos de motivación de los empleados, la pérdida de antiguos empleados afectará el entusiasmo laboral de los empleados existentes. Desde la perspectiva de los intereses corporativos, cuando los antiguos empleados se van con su experiencia y habilidades, la empresa equivale a perder una gran fortuna.
En segundo lugar, el sistema de gestión salarial de las pequeñas empresas no está estandarizado.
Las pequeñas empresas comenzaron tarde y no han formado una política de gestión salarial relativamente sistemática y estandarizada. En las empresas, los salarios de los empleados suelen ser determinados por los jefes o líderes empresariales en lugar de evaluar y evaluar sistemáticamente el desempeño de los empleados, lo que es completamente inconsistente con el método científico de gestión de recursos humanos.
Los empleados sólo hacen bien su trabajo y no pueden saber qué logros han conseguido a través de su salario. No hay mucha diferencia en los salarios de los empleados de las pequeñas empresas, y los salarios de los empleados antiguos y nuevos son los mismos. Algunos empleados nuevos incluso tienen salarios más altos que los empleados antiguos. Los antiguos empleados conocen el salario de los nuevos empleados, pero no saben por qué el salario no es tan bueno como el de los nuevos. Como las pequeñas empresas no prestan atención a las políticas de confidencialidad salarial, la mentalidad de comparación resultante intensifica los conflictos entre empleados nuevos y antiguos. Las pequeñas empresas deben cambiar la estructura salarial irrazonable existente para que tanto los empleados nuevos como los antiguos puedan disfrutar de un salario justo. A través de la equidad del sistema salarial, se puede eliminar la insatisfacción de los empleados antiguos y se puede motivar a los empleados.
En tercer lugar, las pequeñas empresas no prestan atención al bienestar
¿Algunas personas sugieren que las pequeñas empresas en la etapa de crecimiento deberían implementar esto? ¿El salario base es el mismo que el del mercado, pero las bonificaciones son altas y los beneficios bajos? Estrategia de compensación. Generalmente, los empleados de las pequeñas empresas solo brindan pensiones a los empleados, construyen dormitorios y entregan obsequios sociales durante las vacaciones. Los programas de bienestar establecidos en la Ley del Trabajo no se implementaron efectivamente como se requería y no se desarrollaron programas de bienestar adecuados para los empleados en función de sus necesidades reales. El programa de bienestar es unilateral y los empleados no disfrutan de beneficios personalizados y diferenciados. Estas prestaciones, al igual que el salario base, las deciden a voluntad el jefe o los directivos de la empresa. Los empleados no gozan de dicha protección, al igual que el salario base.
Cuarto, establecer un sistema salarial justo
Debido a su pequeña escala, sistemas imperfectos y fondos insuficientes, las pequeñas empresas no pueden lograr plenamente la justicia externa. Deben prestar mucha atención al mercado, comprender los niveles salariales predominantes de otras pequeñas empresas en el mismo negocio y en el mismo entorno, y realizar los cambios apropiados en sus propios niveles salariales dentro de sus capacidades para lograr la mayor equidad externa.
Las pequeñas empresas deben reflejar la equidad individual al formular salarios y vincular los salarios de los empleados con su desempeño laboral. Si el salario básico depende de factores constantes como la educación personal, el puesto y la duración del servicio del empleado, entonces el factor importante que refleja el vínculo entre el desempeño personal y el salario es la compensación por desempeño. Las bonificaciones se convierten en salarios por desempeño y se pagan en función del desempeño laboral individual del empleado. Los empleados nuevos y antiguos en el mismo puesto pueden recibir un pago equivalente por desempeño en función de su diferente desempeño comercial, y también se pueden otorgar bonificaciones a los empleados antiguos en función de su desempeño laboral a largo plazo. Aunque los puestos de los empleados nuevos y antiguos son los mismos, debido a sus respectivos esfuerzos y fortaleza, el salario final de los empleados inevitablemente será diferente, por lo que los antiguos empleados no pueden ser simples. ¿Confiar en lo viejo y traicionar lo viejo? También es difícil tener conflictos al enfrentarse a nuevos empleados con salarios más altos.
La empresa ha desarrollado un sistema salarial relativamente estandarizado a través de los tres elementos de justicia externa, justicia interna y justicia personal. Se puede afirmar que un sistema salarial razonable y científico es muy eficaz para retener y motivar a los empleados.
La importancia de la política de confidencialidad salarial del verbo (abreviatura de verbo)
Muchas pequeñas y medianas empresas ahora optan por implementar sistemas de confidencialidad salarial, porque la confidencialidad salarial implica indirectamente la equidad entre los empleados y empresas. Está más directamente relacionado con la equidad entre los empleados. Especialmente cuando se trata de algunas tareas que no pueden cuantificarse con precisión, la confidencialidad salarial se ha convertido en un arma poderosa para que las empresas reduzcan los conflictos entre empleados.
El sistema salarial debe hacerse público y los salarios específicos de los empleados deben mantenerse confidenciales.
El nivel de empleados en las pequeñas empresas también varía. Aunque los empleados mayores tienen experiencia y están capacitados, es posible que no contribuyan más a la empresa que los empleados nuevos. Los empleados en el mismo puesto harán contribuciones diferentes a la empresa debido a sus propias fortalezas. Para evitar que los empleados de mayor edad se sientan insatisfechos con sus salarios debido a su antigüedad, se debe adoptar una política de confidencialidad salarial para que el sistema salarial sea transparente y los salarios de los empleados sean confidenciales. Si desea conocer el salario de los nuevos empleados, los empleados antiguos solo pueden calcularlo en función del sistema salarial existente y el desempeño de los nuevos empleados. De esta forma, solo los propios antiguos empleados saben que no existe una mentalidad de comparación entre los empleados, por lo que no habrá una mentalidad de comparación en términos de salario, y la atención se centrará en el trabajo, evitando así conflictos entre empleados nuevos y antiguos por motivos salariales. .
La empresa mantiene la confidencialidad de los salarios, lo que indirectamente protege la cara de algunos empleados antiguos que no son tan capaces como los nuevos empleados. También protege su autoestima laboral y promueve el entusiasmo laboral de los empleados.
En sexto lugar, el sistema salarial debe ser transparente.
Un sistema de compensación transparente es crucial para que las pequeñas empresas retengan y motiven a empleados capaces. La transparencia del sistema salarial proporciona a los empleados un sentido invisible de justicia, lo que contribuye a mejorar la satisfacción de los antiguos empleados con el sistema salarial existente, aumentar la lealtad de los antiguos empleados y mejorar la confianza entre los empleados y los directivos de la empresa.
Si una empresa quiere motivar a sus empleados, debe hacerles saber que el trabajo duro les puede reportar el salario que desean. La divulgación del salario hace que los empleados sean más conscientes de la conexión entre las contribuciones personales y los intereses corporativos, y de que el salario que reciben está vinculado al desempeño personal. El sistema salarial es abierto, de modo que el salario de los empleados nuevos y antiguos pueda entenderse claramente, evitando comparaciones entre sí y evitando que algunos gerentes operen en secreto para aumentar o disminuir los salarios de los empleados a voluntad, mejorando así el desempeño laboral de los empleados. y entusiasmo.
7. Presta atención a los incentivos no monetarios.
Normalmente, cuando se trata de cómo motivar a los empleados, lo primero que viene a la mente es cómo desarrollar un sistema salarial motivador. Este es, por supuesto, uno de los métodos de motivación más importantes, pero también otra motivación muy eficaz. Se ignora el método. Son los incentivos no monetarios.
Las políticas de incentivos empresariales deben estar dirigidas. Las necesidades de cada empleado son diferentes. Los nuevos empleados quieren ser reconocidos y los antiguos quieren ser respetados. Los ejecutivos corporativos pueden ofrecer diferentes incentivos según las diferentes necesidades psicológicas de cada empleado. Las pequeñas empresas pueden verse limitadas en sus gastos financieros debido a su tamaño, y el uso de incentivos monetarios supondría una carga significativa para las empresas. Si los incentivos monetarios se reemplazan por incentivos no monetarios, las empresas pueden recibir efectos más evidentes.
Los incentivos no monetarios no son tan simples como comprar regalos o tiempo libre a los empleados. Para que los incentivos realmente funcionen, ¿es necesario hacerlo? ¿Incentivos bajo demanda? , después de comprender las necesidades individuales de los empleados, proporcionar incentivos no monetarios específicos a los empleados.
¿Como dice el refrán? ¿Quién se gana el corazón del pueblo, quién se gana el mundo? . Los incentivos emocionales para los empleados de las pequeñas empresas tendrán un gran impacto positivo en el entusiasmo laboral y la lealtad de los empleados hacia la empresa. Los ejecutivos corporativos deben fortalecer la comunicación con los empleados, ya sea en términos de salario, trabajo o incluso cuando conocen muy bien a los empleados. También podemos comunicarnos sobre cuestiones de la vida, preocuparnos por el trabajo y la vida de los empleados y brindarles una sensación de calidez y pertenencia. Hacerlo no sólo profundizará la relación laboral entre superiores y subordinados, sino que también brindará aliento y confianza a los empleados.
8. Utilice grupos informales para retener y motivar a los empleados
En las pequeñas empresas, se suele formar un grupo informal relativamente fuerte entre los empleados antiguos. Lo que preocupa a los gerentes es que cuando los empleados de un grupo informal se van porque no están satisfechos con el trabajo y el salario, otros empleados del grupo pueden seguirlo y abandonar la empresa, y una gran cantidad de vacantes causarán pérdidas a la empresa.
Los gerentes de negocios deben comprender la cantidad de grupos informales dentro de la empresa, que son miembros principales, comunicarse efectivamente con ellos y recopilar las opiniones y sugerencias de los empleados sobre la gestión de manera oportuna para compensar las deficiencias en la gestión corporativa. gestión y corregirlo. Los miembros de los grupos informales están relacionados y los gerentes pueden utilizar esta conexión para integrar la administración en los grupos informales y guiarlos positivamente, obteniendo así una respuesta positiva a gran escala.
Utilice la mentalidad de rebaño para impulsar activamente a algunos empleados a aumentar su entusiasmo por el trabajo, y luego los empleados restantes harán lo mismo para mejorar su estilo de trabajo y su desempeño laboral.
Basándose en la encuesta y el análisis de las pequeñas empresas anteriores, el autor reconoce los diferentes efectos de las políticas de recursos humanos en los empleados. Ante el rápido desarrollo de la economía de nuestro país, las pequeñas empresas quieren ocupar una posición importante entre muchas empresas. Fortalecer la gestión interna es la clave para el desarrollo empresarial. Las empresas deben planificar racionalmente los recursos humanos de acuerdo con sus propias condiciones, cambiar la estructura salarial irrazonable existente, prestar atención al problema de la rotación de empleados, adoptar métodos eficaces para motivar a los empleados nuevos y antiguos, aprovechar su potencial, mejorar su desempeño laboral, respetar a los empleados, y comunicarse con ellos regularmente La comunicación con los empleados mejora la cohesión de la empresa, permitiendo que cada empleado invierta más emociones en su trabajo y en la empresa desde el fondo de su corazón, profundizando el concepto de cultura corporativa y promoviendo el desarrollo saludable de la empresa.