Definir liderazgo y explicar cómo se aplica el liderazgo en la gestión empresarial.
Cuando pensamos en poder, podemos pensar en palabras como privilegio, influencia, control, coerción o autoridad. Pero el poder es diferente de las palabras anteriores. El poder es la capacidad de utilizar dichas palabras, no la capacidad real de utilizarlas. El poder es un símbolo del posible uso de la fuerza coercitiva en un entorno social, y el poder para apoyar su uso es grande.
Cada vez más investigadores tienen sus propias definiciones de poder. Por ejemplo, Dahl cree: "El poder de A sobre B se expresa en la medida en que A puede permitir a B hacer lo que debe hacer"; Miller y Butler creen: "El poder puede expresarse simplemente como la capacidad de una persona para controlar a los demás"; ; Etzioni cree que "la fuerza es la capacidad de resistir algunos o todos los obstáculos frente a fuerzas opuestas"; Price cree que "la esencia del poder radica en la capacidad de influir en el comportamiento de los demás".
Observando la discusión anterior y recopilando la realidad de la gestión empresarial, cuando hablamos de poder en la gestión empresarial, deberíamos referirnos a "la capacidad de las personas en diferentes posiciones en la empresa para controlar e influir en el comportamiento". de sus miembros."
Por ejemplo, el director del departamento de ventas de una empresa tiene el poder de nombrar, destituir, evaluar y sancionar a su personal de ventas, y regular su comportamiento para lograr los objetivos de evaluación del departamento de ventas. departamento; pero para producción, logística, finanzas, etc. Los departamentos del mismo nivel muestran una relación de cooperación.
Bases de poder en la gestión
La clave para determinar cómo ejercer más poder es la comprensión que tiene el gerente de los recursos o bases de poder.
Según Ferenczy y Raven, la base de poder se define como la fuente o fuente de poder que ejerce una parte sobre otra. Enumeraron cinco bases de poder: poder de recompensa, poder coercitivo, poder legal, poder de orientación y poder de referencia.
Derechos de recompensa
son nuestros incentivos en la gestión moderna, o incentivos positivos, como el derecho a proporcionar bonificaciones, aumentos salariales, ascensos, elogios y acuerdos de trabajo ideales y cualquier otra cosa placentera. .
El poder de recompensa consiste en guiar a los miembros subordinados a desarrollarse en la dirección esperada por el directivo. En la cultura empresarial o en las normas de gestión, la empresa expresa explícita o implícitamente los deseos de los directivos. Cuando los derechos de recompensa coinciden con los objetivos personales de los subordinados, se puede generar poder de "atracción" y se puede implementar nuestra capacidad de influir en los miembros subordinados.
Sin embargo, si nuestros derechos de recompensa son inferiores a las expectativas de los subordinados, o si los subordinados dudan si las recompensas se implementan o implementan, o si los derechos de recompensa no son de interés para los subordinados, entonces nuestra influencia es probable ser ineficaz.
Poder coercitivo
Para garantizar que la influencia del gerente se implemente al mínimo, en términos de poder, se necesita poder coercitivo para garantizar que los subordinados cumplan con la influencia del gerente. Se trata de una fuerza de “empuje” que va en contra del poder de la recompensa. En concreto, incluye el derecho a retener salarios y bonificaciones, ser degradado, criticar, asignar diferentes puestos e incluso ser despedido.
El uso de la fuerza coercitiva depende de la jerarquía de la organización. Si no existen restricciones como la violación de leyes externas, los gerentes con fuertes habilidades de gestión pueden dominar a los miembros subordinados al menos en el corto plazo.
Cabe señalar que en una organización específica, a veces el equipo superior puede implementar el derecho a resistir dicha coerción para salvaguardar los intereses del equipo pequeño. Como equipo técnico, equipo de operación, etc.
Derechos legales
Este poder proviene del reglamento interno de la empresa, que estipula que los gerentes tienen derecho a influir en esos miembros, y estos miembros están obligados a aceptar esta influencia. También se refiere a las facultades legales y formales inherentes a los puestos de liderazgo en una organización.
En sistemas interorganizacionales, especialmente en grandes empresas, la legitimidad es muy importante para asegurar la implementación de la gestión matricial. Además, en las grandes empresas la legalidad es muy común y puede aceptarse mediante convención. De hecho, sin esta organización de poder, las operaciones serían muy difíciles. En todos los aspectos de la directiva, la directiva sólo puede implementarse si el órgano ejecutivo reconoce los derechos legales del superior y está obligado a aceptar esta influencia.
Sólo dentro del ámbito de los derechos legales se puede ejercer el poder y la influencia. Si está fuera del alcance del poder, debemos adoptar otros métodos de gestión además del poder para ejercer nuestra influencia. Si necesitamos ejercer influencia sobre ciertas organizaciones o miembros, debemos otorgarles derechos legales a estas organizaciones o miembros modificando las regulaciones internas, autorizando, cambiando las estructuras organizativas, etc.
Poder de orientación
El poder de orientación a veces se denomina poder experto, y proviene de algunos campos específicos.
El poder generado por líderes o miembros con ciertos conocimientos profesionales y habilidades especiales gana el respeto y la obediencia de colegas y subordinados.
La orientación es muy común en las operaciones comerciales. A veces, este conocimiento o habilidad se traduce en un proceso de negocios y las personas en el punto conjunto secundario tienen que ser influenciadas por las personas en el punto primario de control. El personal en los puntos de control primarios debe continuar dirigiendo y controlando al personal en los nodos secundarios de manera regular.
El derecho a tener mentoría es particularmente importante para el funcionamiento del proceso, y las personas afectadas están dispuestas a recibir orientación con conocimientos y habilidades. La orientación también es similar al coaching de liderazgo en la gestión moderna, que desempeña un papel positivo al ayudar a los subordinados a crecer e influir en ellos para alcanzar los objetivos corporativos de manera ordenada.
Derecho de referencia
También conocido como carisma, la cualidad, encanto, experiencia, trayectoria o estilo de trabajo de un líder, etc. , tener impacto en otros miembros, ganar reconocimiento y admiración.
Los seguidores aceptan conscientemente la influencia del líder debido a la inspiración o referencia del líder. Esto constituye la base del poder. Sin embargo, dentro de la empresa, el derecho de apelación se mezcla con otras bases de poder, y a veces es imposible distinguirlas claramente. Fuera de la empresa, los derechos que involucran religión y política son aún más herméticos.
La aplicación del poder en la gestión empresarial
Desde la perspectiva de los directivos empresariales, el poder debe utilizarse para influir en el comportamiento de los subordinados para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos. Por lo tanto, para lograr la gestión interna de una empresa, los gerentes deben tener una base de poder que puedan utilizar.
Aquí surgen dos preguntas: 1. ¿Qué bases de poder hay disponibles? 2. Cómo utilizar.
Determinar una base de poder viable
Los poderes que un gerente general puede ejercer en un momento dado son fáciles de identificar y están en función de la organización empresarial, las regulaciones, los nombramientos, los procesos y otros factores.
En las organizaciones existe un sistema jerárquico. Los directivos de nivel superior pueden ejercer influencia sobre las organizaciones de nivel inferior, y las organizaciones de nivel inferior están obligadas a emitir instrucciones de las organizaciones de nivel superior. Por supuesto, en una organización, la organización de nivel superior puede tener un cierto alcance de poder. Generalmente, la organización de nivel superior no puede influir en la organización de nivel inferior fuera de su propio alcance de poder.
En términos de reglas, las preocupaciones entre organizaciones proporcionan un sistema estipulado por el contrato, que proporciona ciertos poderes legales para las acciones de los gerentes. En una empresa con una gestión estricta, el incumplimiento de las normas es un incumplimiento del deber. En empresas con una gestión laxa o con falta de normas y reglamentos, es esencialmente imposible proporcionar una base legal para la gestión.
La base de poder siempre está cambiando, y los cambios en el entorno externo provocarán cambios en la base de poder. Por lo tanto, los gerentes deberían utilizar una perspectiva dinámica para comprender su base de poder.
En algunos casos, el número de bases de poder que se pueden utilizar puede resultar difícil de determinar. En la mayoría de los casos, una evaluación cuidadosa de las relaciones gerenciales básicas, dependiendo del tamaño y la estructura organizacional de la empresa y las relaciones entre departamentos, revelará las bases de poder que pueden explotarse. Por ejemplo, en el proceso, el conocimiento y las habilidades en la etapa inicial del proceso juegan un papel guía importante y dan lugar al poder de guía. Sin embargo, en la etapa posterior del proceso, este papel guía se debilita, por lo que la base. del poder guía ya no existe.
Elegir y utilizar la base de poder adecuada
En la gestión empresarial, qué tipo de base de poder utilizan los gerentes para implementar el poder es más difícil y complejo que antes para identificar la base de poder.
Por ejemplo, si el poder obliga a los miembros subordinados a realizar alguna acción involuntaria mediante una fuerte presión. Sin duda, este uso del poder puede empeorar las relaciones en todos los aspectos de la gestión. De hecho, el poder debería usarse para fortalecer las relaciones entre los miembros corporativos.
En muchos estudios sobre el poder, coincidimos en que el uso del poder se puede dividir en usos coercitivos y no coercitivos. El uso del poder coercitivo tendrá un impacto en los conflictos internos dentro de la empresa, mientras que el uso del poder no coercitivo (poder de recompensa, poder legal, poder de referencia y poder de orientación) tiende a reducir los conflictos internos dentro de la empresa.
Además, la cultura corporativa, el entorno social y otros factores afectan la eficacia del uso del poder. El papel del poder coercitivo en una empresa inmadura es diferente al de una empresa madura. Por tanto, no existen principios claros para la gestión de la energía. Aquí recomendamos varias inferencias basadas en principios:
1. Para influir en los subordinados, se debe utilizar alguna forma de poder.
2. La influencia de diversos poderes en el comportamiento de los subordinados puede estar determinada por condiciones específicas. A medida que la organización, la etapa, el propósito y otros entornos de implementación de poderes de la empresa difieren, la efectividad de varios poderes también cambiará.
3. La implementación del poder y cómo se utiliza afectará la eficiencia y los conflictos dentro de la empresa, así como la satisfacción de los empleados con la empresa.
4. El uso de la coerción promueve el conflicto y produce altos niveles de insatisfacción más que otros usos del poder.
5. El uso de la fuerza coercitiva debilitará la estabilidad y el desarrollo de la gestión, haciendo que la parte coercitiva necesite apoyo externo (como los departamentos gubernamentales de protección laboral) para debilitar la posibilidad de aumentar la fuerza coercitiva.
Aunque el principio anterior no es muy preciso, proporciona hasta cierto punto una guía teórica para que utilicemos la base de poder en la gestión corporativa. Si estas instrucciones se combinan con un buen criterio administrativo, pueden ser de verdadero valor en la gestión de una empresa.