¿Cómo mejorar tu tasa de éxito en las ferias de empleo?
¿Cómo mejorar tu tasa de éxito en ferias de empleo? Cada feria de empleo es el comienzo de un juego. Es difícil para los graduados ganar en esta feria de empleo. Echemos un vistazo a cómo mejorar su tasa de éxito en las ferias de empleo.
¿Cómo mejorar tu tasa de éxito en las ferias de empleo 1 1? Antes de la reunión, debes aclarar tus condiciones, no menospreciar tus habilidades y mucho menos sentirte inferior. Imprima su currículum con anticipación y exprese claramente su experiencia laboral e intenciones de búsqueda de empleo. Indique su información de contacto en su currículum para que los usuarios puedan contactarlo oportunamente.
2. Garantizar una buena perspectiva mental. Los jóvenes graduados deben tener energía y confianza en que sus conocimientos y habilidades los calificarán para los trabajos que desean realizar.
3. No es demasiado tarde para entrar en el mercado del talento. Los plazos en el mercado laboral de graduados son generalmente muy ajustados. Si ingresa temprano, tendrá tiempo suficiente para recopilar información, comprender el mercado y comprender la situación de las unidades participantes.
4. No hables demasiado pronto. Después de ingresar al mercado de talentos, es mejor navegar lo antes posible para tener una comprensión preliminar de la situación de las unidades presentes y luego determinar varios puntos clave en función de sus intenciones de búsqueda de empleo, ordenar las prioridades y luego hablar.
5. No traigas demasiados documentos originales a la reunión. Debido a que había tanta gente participando, el empleador no tuvo tiempo de verificar en ese momento. Fue principalmente la primera entrevista y la revisión de currículums.
6. Aprovechar al máximo el diario del congreso. Encuentre su especialidad y la empresa que le interesa desde arriba, y luego vaya directamente a su lugar, lo que puede ahorrar mucho tiempo y energía y mejorar la eficiencia de la búsqueda de empleo.
7. Bueno para consultar y hacer preguntas. Debe solicitar cuidadosamente los detalles de la unidad de contratación, incluido el departamento superior de la unidad, la naturaleza de la propiedad, la persona jurídica, el contenido y el propósito de la contratación, la forma de empleo, las horas de trabajo, el pago del salario mensual, etc. , para que puedas estar al tanto, y también puedas averiguar si existen fallas en las unidades de reclutamiento y los reclutadores, y comprender su verdadera situación.
8. Escuchar comentarios y respuestas. Al solicitar un trabajo, debe prestar atención a si la presentación del reclutador a otros solicitantes de empleo es consistente con lo que usted sabe. Escuche las evaluaciones de otros solicitantes de empleo y luego escuche las sugerencias y opiniones de otras personas para evaluar la reputación del. unidad de reclutamiento. Si todo le conviene y la unidad tiene buena reputación, puede decidir inscribirse y aceptar otras formas de selección por parte del empleador.
9. Tenga cuidado para no ser engañado. En los últimos años, algunos estafadores han utilizado las ferias de empleo para defraudar de vez en cuando. Los métodos a menudo no son inteligentes, pero siempre tienen éxito. La razón principal es que muchos solicitantes carecen de la necesaria conciencia de autoprotección.
10. No dejes que tus padres te acompañen. En el mercado de talentos, los padres no pueden estar presentes para dar consejos, de lo contrario darán una mala impresión de "falta de independencia" al empleador.
11. Prestar atención a la imagen comportamental. Los graduados deben dominar la etiqueta y las habilidades de conversación necesarias y "empaquetarse" adecuadamente. Durante la entrevista, evite hablar primero del salario. Sería mejor si pudiera brindar opiniones detalladas o sugerencias sobre la situación de la unidad.
12. Dejar la información necesaria. Si la unidad no puede firmar un contrato en el lugar, las entrevistas o evaluaciones continuarán y se deberán dejar materiales como cartas de recomendación, currículums, etc. Después de dejar la información, no espere, comuníquese proactivamente con la unidad para tomar la iniciativa.
13. Contactar con prontitud con el empleador dentro de los dos o tres días posteriores a la reunión y no esperar pasivamente. Debido a que los empleadores reciben muchos currículums, es posible que lo extrañen. El contacto telefónico oportuno muestra su respeto por la empresa, por un lado, y expresa su deseo de unirse a la empresa, por el otro, brindando al empleador otro profundo conocimiento.
14. Tenga cuidado al firmar un contrato. El contrato de trabajo para graduados es un tipo de contrato de trabajo, que es jurídicamente vinculante y no puede firmarse casualmente. Al firmar un contrato, básicamente se debe comprender la situación general de la unidad.
¿Cómo mejorar tu tasa de éxito en ferias de empleo 2×1? Estudio "Carreras de caballos Tian Ji".
En las ferias de empleo, algunas unidades siempre están abarrotadas y aquellas para puestos populares reciben miles de currículums al día. ¿Quiénes son los candidatos seleccionados para estos puestos? Según el principio "28", el 20% de los solicitantes seleccionados provienen de personas con conocimientos, habilidades y habilidades sobresalientes con las que pocas personas pueden competir. Otro 80% de los solicitantes tienen un nivel de habilidad similar. Entre este 80% de la población, la competencia es muy feroz y la mayoría de las personas que son eliminadas son producidas aquí.
Diferentes empresas y diferentes puestos requieren diferentes conocimientos, habilidades y habilidades.
Algunas empresas pueden tener requisitos relativamente altos en un determinado aspecto, mientras que para otras empresas, este aspecto puede no resultar convincente. Por ejemplo, las firmas de contabilidad necesitan estudiantes que sean sensibles a los números. Estos estudiantes pueden no ser útiles en las firmas de abogados, porque las firmas de abogados requieren talentos con mayor capacidad de razonamiento y juicio. Por lo tanto, los estándares de contratación para diferentes empresas y diferentes puestos son diferentes y altamente personalizados.
Si se compara la competencia entre candidatos con las carreras de caballos de Tian Ji, el 20% de los ganadores suelen ser aquellos que saben qué son fuertes, qué son promedio y qué son débiles. Eligen postularse para un puesto que pueda demostrar plenamente su mayor competitividad y utilizar sus propias ventajas para competir con otros. ¡No hay duda de que son los más fuertes del juego!
Por lo tanto, es posible que los graduados deseen considerar claramente cuáles son sus puntos fuertes antes de elegir un trabajo. ¿Cuáles son las desventajas? Sólo así podremos, como Tian Ji, comparar nuestras propias ventajas con las desventajas relativas de los demás y tendremos más confianza en el éxito.
2. Pruebe "Bole Xiangma"
A menudo hay entre 100 y 200 empresas en las ferias de empleo y es imposible que los graduados las conozcan todas. Entonces, ¿a qué empresa deberían enviar su currículum? En este momento, debes tener una perspectiva "bole".
¿Cómo ser un Bole? En primer lugar, debemos considerar plenamente el propósito de nuestro trabajo. ¿Valora ganar dinero, aprender conocimientos o enriquecer su formación y experiencia laboral? Así que toma una decisión: ¿seguir estudiando? ¿Unirse a una empresa extranjera? ¿Ingresar a una empresa estatal? ¿Unirse a una gran empresa? ¿Unirse a una pequeña empresa? Diferentes direcciones determinarán los diferentes caminos a seguir por los candidatos. Sólo con objetivos claros podrás evitar desvíos en tu futura carrera, ser más feliz en el trabajo y seguir avanzando.
En segundo lugar, debemos posicionarnos plenamente. ¿Soy extrovertido, animado y bueno comunicándome, o soy introvertido, tranquilo y bueno aprendiendo? Porque la orientación de la personalidad determina su orientación industrial. ¿Ser vendedor? ¿Como administrador? ¿Ser técnico? ¿Alguien que haga logística? Un posicionamiento diferente afectará los futuros planes profesionales, el trabajo y el estilo de vida de los candidatos y, por tanto, afectará el éxito o el fracaso de sus carreras.
Una vez que los graduados tienen objetivos profesionales claros, pueden elegir empresas de acuerdo con sus propias condiciones y seleccionar empresas entre cientos de empresas que puedan liberar plenamente su potencial y tener ventajas en la búsqueda de empleo. De acuerdo con los estándares laborales y las ventajas únicas, modifique adecuadamente su carta de presentación y currículum, comuníquese con la empresa y alcance sus objetivos tanto como sea posible.
3. Tener la fuerza de voluntad de un camello.
Si algún día encuentras un puesto que pueda poner en juego tus fortalezas, debes creer en ti mismo, afrontar este desafío con confianza y mostrar tus fortalezas a los demás sobre la base de una preparación integral. Cuando nos topemos con dificultades, debemos afrontarlas con valentía y aprender de los camellos. El Barco del Desierto tiene la fuerza de voluntad más fuerte. Nunca abandones tu búsqueda de empleo, sigue resumiendo y haciendo ajustes oportunos cuando fracases, y participa en la competencia con la mejor mentalidad. Creo que algún día lo lograrás.
Además, si los candidatos quieren librar una batalla magnífica en esta entrevista y mejorar la tasa de éxito de la entrevista, también deben prestar atención a los siguientes asuntos:
1. embalaje deliberado. Algunos estudiantes varones que solicitan trabajos de oficina buscan ciegamente ropa de alta gama para mostrar su magnanimidad de cuello blanco; las alumnas imitan la moda social, perdiendo así la belleza inocente de las alumnas. Este tipo de empaquetamiento da como resultado que se oculte el verdadero yo, pero hace que los reclutadores tengan miedo de reclutar porque no pueden comprender verdaderamente a los candidatos.
2. Evite subir los precios a ciegas. Las preguntas de las entrevistas de algunos empleadores son profundas y amplias, y exceden los requisitos laborales de los candidatos. Nuestros estudiantes que participan en entrevistas muchas veces no se atreven a decir que no entienden o no saben cómo. Tengo miedo de que la unidad de reclutamiento me menosprecie. De hecho, tu evasión y ocultamiento solo demuestran que no sabes fingir entender; si realmente reflexionas sobre ti mismo, te atreves a decir que no entiendes o no puedes entender nada más allá de los requisitos del trabajo, y así es. dispuesto a aprender y soportar requisitos razonables. Esta es probablemente la cualidad que necesitan los empleadores.
3. Evite el proxenetismo ciego. A veces los empleadores hacen preguntas "problemáticas" durante las entrevistas. Algunos de estos errores se deben a negligencia por parte del proponente, pero otros son intencionales. El propósito es ver si puedes adherirse a los principios correctos y atreverte a rechazar demandas irrazonables. Por lo tanto, cuando llegue el momento de decir “no”, igualmente debes decir “no” y nunca renunciar a tus principios por un trabajo. Si cedes para atenderlo, expones tus defectos.
¿Cómo mejorar tu tasa de éxito en ferias de empleo? 1. Realice bien el trabajo básico en la etapa inicial.
Solo si no libramos batallas sin preparación podremos seguir siendo invencibles. Lo mismo ocurre con el reclutamiento.
No se puede decir que sólo porque el departamento empleador diga que quiere contratar personas, el departamento de recursos humanos reclutará personas inmediatamente. Al menos haz algunos preparativos. Por ejemplo, RR.HH. debe conocer:
1. La situación del personal del departamento empleador. ¿Esta demanda de contratación se debe a la expansión debida al desarrollo del negocio o es una vacante provocada por la renuncia del personal? ¿Realmente necesitamos contratar gente? ¿Qué pasaría si no hubiera ferias de empleo?
2. Requisitos clave para el puesto de reclutamiento. ¿Hay algún requisito especial para los reclutas esta vez? ¿Existen requisitos especiales de experiencia laboral, educación, edad, etc.? Lo más importante es ¿qué habilidades necesitas?
Estas son preguntas básicas, pero sólo aclarándolas podremos comprender mejor la dirección del reclutamiento y reclutar a las personas adecuadas.
En segundo lugar, aclarar la división de responsabilidades de cada departamento
La contratación no es una cuestión sólo del departamento de recursos humanos, sino de toda la empresa. En una selección el departamento de recursos humanos y el departamento empleador son los protagonistas, pero también debe quedar claro quién manda y quién manda.
En términos generales, RR.HH. es responsable de seleccionar currículums, recomendar candidatos y realizar entrevistas preliminares, mientras que el departamento de contratación es responsable de evaluar las habilidades y destrezas clave de los candidatos. Ya sea para contratar a un candidato, RR.HH. solo proporcionará opiniones de referencia y el departamento de contratación tomará la decisión final.
Además, si otros departamentos necesitan cooperar, como recomendaciones de personal, entrevistas, etc. , también debe determinarse. Si es necesario, el panel de entrevistadores también debería recibir capacitación.
En tercer lugar, ampliar los canales de contratación diversificados
Ya sea contratación externa o contratación interna, RR.HH. también debe ser claro. Muchas contrataciones no requieren necesariamente personal externo y también pueden seleccionarse desde dentro, especialmente para puestos directivos. Los insiders no sólo tienen una ventaja, sino que también brindan oportunidades de promoción y motivan a los empleados.
Si se trata de un puesto de base, puede publicar información de contratación internamente para ver si hay empleados que deban ser transferidos o cambiados. Se dará prioridad a los empleados internos, lo que también puede dar a los empleados que lo deseen. cambiar de carrera una oportunidad.
Las medidas de contratación interna incluyen principalmente: contratación abierta interna, promoción interna, rotación laboral, recomendación interna de los empleados, etc.
Por lo tanto, RR.HH. debería aumentar la contratación interna basándose en la contratación interna original en función de las necesidades de desarrollo de la empresa. Al mismo tiempo, ampliaremos aún más los canales de contratación externos. La contratación interna y externa se lleva a cabo en paralelo para maximizar los canales de contratación internos y externos.
En cuarto lugar, crear una buena cultura de contratación corporativa
La contratación es una forma eficaz de promover la marca empleadora y la mejor ventana para difundir la marca empleadora de la empresa. Cada palabra y acción de un reclutador representa la actitud de la empresa hacia las personas y las cosas. Que muchos candidatos acepten o rechacen finalmente la oferta también tiene mucho que ver con el reclutador.
Por lo que debes prestar atención a los detalles de la contratación, como la notificación de entrevistas, la entrada de candidatos a la empresa, la recepción en recepción, etc. Después de solicitar un trabajo y dejar la empresa, siempre que el solicitante entre en contacto con el personal del departamento correspondiente, la etiqueta de recepción y otros detalles de toda la contratación deben estar estandarizados. Deje que el candidato dé una buena impresión a la empresa.
5. Fortalecer la gestión de los empleados en período de prueba
Una vez realizada la contratación de personal, el verdadero trabajo de selección apenas comienza y el vínculo principal radica en la gestión del período de prueba. El período de prueba sirve para examinar el desempeño de una persona en el trabajo real y evaluar si su calidad general coincide con los estándares de competencia del puesto en función de su desempeño. Sólo a través del período de prueba podemos determinar si los talentos reclutados están calificados para el puesto y cumplen con los requisitos de la empresa.
El proceso de gestión del período de prueba requiere una estrecha cooperación entre el departamento de recursos humanos y el departamento empleador. Se puede decir que el departamento de recursos humanos no sólo se encarga de la gestión, sino también de la orientación. El departamento de recursos humanos no sólo debe “ayudar al caballo” sino también “darle una vuelta”. Es necesario llevar a cabo actividades de incorporación para nuevos empleados y ayudar al departamento empleador a formular contenidos razonables de evaluación del período de prueba (incluidos indicadores clave de desempeño, indicadores de comportamiento, etc.), métodos de evaluación del aprendizaje, etc. y, en última instancia, forman la base para las decisiones de empleo: el informe de evaluación del período de prueba, completando así la selección y el empleo de toda la contratación.
En sexto lugar, realizar una evaluación y un resumen del reclutamiento.
Una vez completado el reclutamiento, las actividades de reclutamiento deben evaluarse y resumirse de manera oportuna. A través de la evaluación y el resumen, podemos ver si se ha logrado nuestro propósito de reclutamiento. ¿Son eficaces los canales de contratación? ¿El proceso de contratación fue fluido? ¿Es científico el método de evaluación del talento? ¿Qué tan efectiva es la gestión del período de prueba, etc. Estas cuestiones requieren nuestra evaluación cuidadosa y retroalimentación resumida y oportuna?
La evaluación de la efectividad del reclutamiento puede ayudarnos a reflexionar sobre los problemas existentes en el proceso de reclutamiento y a tener una comprensión más clara del trabajo de reclutamiento, para resumir la experiencia, extraer lecciones, optimizar y mejorar continuamente, mejorar la eficiencia del reclutamiento. y racionalizar los recursos corporativos. Contribuir a la configuración.