Estrategia de talento de Ningxia Hengli Wire Rope Co., Ltd.
El estado superior de la gestión es "gobernar sin hacer nada", es decir, estimular el entusiasmo laboral de los empleados a través del control interno. Los trabajadores del conocimiento básicamente tienen buena autonomía y están más involucrados en el trabajo de pensamiento. Las reglas de trabajo rígidas significan poco para ellos. Prefieren autonomía y desafíos en sus trabajos, así como modalidades laborales más estresantes. Por lo tanto, el diseño del trabajo en la organización debe prestar atención a reflejar los deseos y valores personales de los empleados, crear un ambiente de trabajo seguro y cómodo para los empleados tanto como sea posible, implementar gradualmente sistemas de trabajo flexibles, aumentar la flexibilidad del horario de trabajo y lugares de trabajo y establecer un entorno que enfatice la amistad en equipo. El estilo y la cultura corporativos hacen que los empleados sientan que el trabajo en sí es una especie de disfrute. Sólo aprovechando al máximo sus talentos y siendo plenamente conscientes de su autoestima en el trabajo se podrá liberar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados.
2. Mecanismo de incentivos multidimensional
Primero, mejorar los salarios y beneficios de los empleados. Para los empleados inteligentes, el salario es una medida de su autoestima y un salario superior al promedio del mercado hará que los empleados se sientan valorados por la empresa. El diseño salarial debe basarse en las capacidades humanas y reflejar los diferentes valores de los empleados en los diferentes niveles de la organización empresarial. Los beneficios siempre han sido un medio para que las empresas atraigan y retengan empleados importantes. Cuando muchas personas eligen una empresa, un factor importante es si ésta puede proporcionar beneficios competitivos.
En segundo lugar, ofrecer recompensas vinculadas al desempeño laboral. Partiendo de la premisa de mejorar el sistema de evaluación del desempeño de los empleados, las contribuciones de los empleados están estrechamente vinculadas a las perspectivas de desarrollo de la empresa. Un enfoque factible es compartir riesgos y beneficios, como la asignación de acciones u opciones sobre acciones.
Por último, satisfacer las necesidades espirituales. Aunque los intereses materiales son el factor básico para ejercer entusiasmo, las necesidades espirituales también son una enorme fuerza impulsora. Son necesidades de mayor nivel que las necesidades materiales y pueden desempeñar un papel duradero. Por lo tanto, al mejorar el tratamiento integral de los trabajadores del conocimiento, también debemos prestar atención a la satisfacción laboral, incluyendo el desafío y el interés del trabajo, permitiendo la creatividad y logrando la satisfacción personal. El reconocimiento de logros, incluido el reconocimiento por parte de colegas y superiores de sus logros laborales, es un método muy económico.
3. Prestar atención a la formación
Por necesidades propias y profesionales, el personal inteligente prestará más atención a las oportunidades de formación o reaprendizaje que le brinda la empresa. Por lo tanto, además de proporcionar a los empleados una remuneración acorde con sus contribuciones, las empresas también deberían mejorar los mecanismos de formación de talentos y brindar a los trabajadores del conocimiento oportunidades de aprendizaje para recibir educación y mejorar continuamente sus habilidades, de modo que puedan tener empleabilidad durante toda su vida. De esta manera, las empresas pueden combinar orgánicamente el desarrollo corporativo con el desarrollo personal para lograr un objetivo en el que todos ganen. Desde la perspectiva de las tendencias sociales, las encuestas muestran que las tarifas de formación corporativa aumentan cada año. Las empresas con mayor contenido de conocimientos gastan más en tarifas y tiempo de formación per cápita. Por lo tanto, es particularmente importante que las empresas basadas en el conocimiento fortalezcan la formación de sus empleados. Las pequeñas y medianas empresas deberían aumentar la inversión en formación si sus recursos financieros lo permiten.
4. Planificación de carrera
Los trabajadores del conocimiento tienen altas exigencias de desarrollo personal. Las empresas deben comprender plenamente sus necesidades personales y deseos de desarrollo profesional, brindarles oportunidades de desarrollo desafiantes y crear el mayor espacio de desarrollo. Permítales opinar en su trabajo, tener ciertos derechos de toma de decisiones de gestión y proporcionarles un camino ascendente que se adapte a sus necesidades. A medida que la empresa crece y contribuye, pueden obtener ascensos laborales justos o crear nuevas oportunidades profesionales, lo que permite a los empleados ver claramente sus perspectivas de desarrollo en la organización, lo que les permite formar cooperación, honor, desgracia y * * * a largo plazo con el Organización. Asociación, contribuir de todo corazón a la empresa.
El capital humano, como capital clave de las empresas basadas en el conocimiento, plantea mayores requisitos para la gestión de recursos humanos. Diseñar y formular planes de gestión de recursos humanos que cumplan con las características de las empresas basadas en el conocimiento, especialmente las pequeñas y medianas empresas, no sólo ayudará al desarrollo de dichas empresas, sino que también ayudará al desarrollo de más pequeñas y medianas empresas. En la feroz competencia del mercado, quienes ganen talentos ganarán talentos y quienes ganen talentos ganarán el mundo.