¿Cómo mejorar la experiencia del proceso de entrevista de contratación y reducir la tasa de fracaso de las entrevistas de los candidatos?
El atractivo laboral es el primer punto de contacto entre los candidatos y la empresa. Incluso si no presenta la solicitud, estas interacciones pueden darle una idea del valor de la empresa y las oportunidades laborales que se ofrecen, y dejar una impresión en su mente: tal vez sea su futuro candidato potencial.
Al atraer la atención de los candidatos hacia la información de reclutamiento, se deben considerar las siguientes preguntas:
(1) ¿Hemos evaluado con precisión la efectividad de nuestros canales e información?
(2) Si logramos esto, ¿qué información puede llegar al corazón de los candidatos? ¿Qué otra información no se puede utilizar?
(3)Además de presentar la solicitud, ¿existen otras formas de interactuar con los solicitantes?
(4) ¿Los recursos que utilizamos para atraer candidatos objetivo se utilizan en los lugares correctos?
(5) ¿Dónde salen los candidatos durante el proceso de atracción? ¿Qué hizo que se fueran?
(6) Si probaras el reclutamiento social, ¿cómo responderías a la interacción entre el solicitante y tú?
2. Intención de trabajo: después de hacer muchos esfuerzos para atraer solicitantes, algunos solicitantes enviarán sus currículums e ingresarán a su sistema ATS; algunas empresas también le prestarán atención y algunas incluso se unirán a su red de talentos; Para convertirse en su cliente, puede contactarlos por correo electrónico o mensaje de texto.
Para los candidatos, estas comunicaciones pueden diferenciarlos de otros empleadores. Pero si no lo tomas en serio, tus mensajes también pueden convertirse en spam. Por lo tanto, al interactuar con estos candidatos, es necesario asegurar la puntualidad y pertinencia.
Cuando se han seleccionado candidatos que están interesados en usted, debe considerar las siguientes preguntas:
(1) ¿Ha seleccionado a sus candidatos actuales según el tema, la ubicación geográfica o las calificaciones? ?Contactos clasificados?
(2) Al enviar correos electrónicos a estos solicitantes, ¿envía correos electrónicos generales que contienen toda la información del puesto o envía información de contratación específica en función de su relevancia?
(3) ¿Envían correos electrónicos no relacionados con el trabajo a los candidatos? Por ejemplo, cultura corporativa, vídeos, publicaciones de blogs interesantes e información dinámica.
(4) Entre los mensajes que envió a los candidatos, ¿cuáles obtuvieron la mejor tasa de respuesta? ¿O son en su mayoría ignorados?
3. Búsqueda de empleo: antes de que los solicitantes de empleo soliciten un empleo, a menudo les gusta investigar cómo es su negocio y cómo sería trabajar aquí. Iniciarán sesión en su empresa y en el sitio web oficial. Por lo tanto, para mejorar la experiencia del candidato, es muy importante crear una página de reclutamiento en el sitio web oficial, que pueda aclarar la información errónea del mundo exterior y proporcionar una excelente plataforma para promover y vender su propuesta de valor.
A medida que los candidatos comienzan a aprender más sobre su negocio, deben considerar las siguientes preguntas:
(1) ¿Su página de reclutamiento es compatible con los motores de búsqueda y los teléfonos móviles?
(2) ¿Existen contenidos y páginas de destino específicos para candidatos específicos? (Como principales ocupaciones/departamentos dentro de la empresa, contratación en el campus, etc.)
(3) ¿Es la página de contratación conveniente para que los candidatos encuentren información de contratación relevante? ¿La página de contratación tiene un módulo de función de búsqueda de empleo?
(4) Los candidatos acceden a la página de contratación a través de recursos externos. ¿Existen indicadores de evaluación para los sitios fuente visitados externamente?
4. Proceso de entrevista: Después de entrar en la etapa de entrevista, la experiencia del candidato se vuelve cada vez más importante. Al igual que enamorarse, ambas partes expresan su afecto el uno por el otro. Incluso si eventualmente me conecto, espero ser amigos y recibir críticas positivas. Aquí, la experiencia del candidato se ve más afectada por la interacción durante la entrevista, así como por la retroalimentación y el seguimiento después de la entrevista. Por supuesto, también es importante proporcionar un proceso de entrevista claro.
Al entrevistar candidatos, debe considerar las siguientes preguntas:
(1) ¿Tiene usted suficientemente claro los pasos y el tiempo de la entrevista?
(2) ¿Hay algún lugar para mostrarlo en el sitio web oficial?
Si ocurren las siguientes situaciones durante la entrevista, es más probable que el candidato rompa el contrato durante la entrevista:
(1) Preguntar directamente sobre salario y subsidios sociales;
(2) ) Preocupado por el tiempo de viaje y si hay horas extras
(3) Cambio del tiempo de invitación y actitud poco clara
(4) Solicitar directamente que el Se enviará a JD por correo electrónico, diciendo que es necesario considerarlo;
(5) Durante la entrevista telefónica, la capacidad profesional es aceptable, pero la mente está distraída.
Entonces, ¿cómo mejorar la experiencia de contratación? Hemos reunido consejos para mejorar la experiencia del candidato.
En primer lugar, la comunicación telefónica deja una impresión sincera en los candidatos
1. Informe adecuadamente a los candidatos del nombre de la empresa. Especialmente cuando se otorga CC a un candidato y la industria es relativamente grande, el candidato puede saber claramente qué empresa lo favorece.
2. Informar claramente a los candidatos del puesto que solicitan. Por lo general, los solicitantes envían más currículums durante la etapa de búsqueda de empleo y las diferencias entre puestos pueden no ser muy grandes. Muchos solicitantes no recordarán para qué empresa o puesto solicitaron. Si el candidato se olvida tan pronto como pregunta, ambas partes se sentirán avergonzadas.
3. Tómese un momento para presentar la empresa/puesto al candidato. A juzgar por los muchos años de experiencia en contratación del autor, la mayoría de los solicitantes no conocen la empresa de entrega ni el puesto al solicitar un trabajo. Por lo tanto, al comunicarse con los candidatos por teléfono, tomarse un momento para presentarles las ventajas de la empresa, el estado de la industria y los beneficios relacionados ayudará a los candidatos a interesarse en la empresa/puesto y aumentará las posibilidades de ser invitados a una entrevista.
4. Confirmar el lugar de trabajo con el solicitante y preguntar sobre las condiciones de desplazamiento. Los solicitantes a menudo no prestan mucha atención a la información de ubicación cuando envían currículums (conocí a alguien que vivía en Jinshan y fue enviado a Zhabei a trabajar). Si el candidato expresa claramente su preocupación sobre este asunto al presentar su solicitud, se le preguntará directamente sobre el tiempo de viaje para determinar su intención (si el tiempo de viaje excede las 3 horas, se requiere una consideración cuidadosa). Si el solicitante dice que no está prestando atención, le preguntará si está interesado en seguir postulándose para este puesto.
En segundo lugar, la comunicación por correo electrónico utiliza canales de comunicación formales cálidos
1. Los cálidos comentarios de apertura muestran un deseo de talento. La declaración inicial del correo electrónico puede ser un saludo muy cálido, como "Estoy muy feliz de comunicarme con usted ahora. Perdí su valioso tiempo, pero su capacidad profesional me dejó una profunda impresión" en lugar de "Hola, el El archivo adjunto es nuestro. Consulte los requisitos de presentación y contratación ", ni siquiera un cortés "gracias".
2. Aproveche al máximo la información del correo electrónico para mejorar la presentación de la empresa/puesto. Aunque durante la conversación telefónica se hizo una presentación preliminar del candidato, la impresión no fue lo suficientemente profunda. En el correo electrónico puedes volver a presentar la empresa/puesto para que los candidatos puedan pensar con más tranquilidad si cumple con sus expectativas de búsqueda de empleo. Si es posible, puede crear una página de folleto de contratación e insertarla en el correo electrónico para que sea más vívido que una simple introducción de texto.
3. Céntrese en la información de la invitación a la entrevista. La información de la invitación a la entrevista incluye principalmente: hora de la entrevista, lugar de la entrevista, persona de contacto de la entrevista e información de contacto, rutas de referencia de transporte circundantes y marcas en el mapa, etc. Para los candidatos, existen muchas emergencias durante la búsqueda de empleo, por lo que es muy importante ponerse en contacto con la persona de contacto de la entrevista a tiempo. Las rutas de referencia del tráfico circundante pueden permitir a los candidatos organizar mejor el tiempo y las rutas con anticipación, e incluso tener una comprensión preliminar del tiempo de viaje futuro.
En tercer lugar, utilice software de contratación con habilidad para controlar el riesgo de abuso de confianza.
Con el rápido desarrollo de la tecnología, en el campo de los recursos humanos, utilizaremos cada vez más software de contratación para mejorar Eficiencia en el reclutamiento, reducir los costos de reclutamiento. La automatización de la contratación se ha convertido en una importante tendencia de desarrollo en el campo de los recursos humanos.
Entonces, ¿cómo se utiliza el software de contratación para determinar si un candidato dará un paso adelante? Actualmente existen muchos software de contratación en el mercado, como Youzhao. La funcionalidad de gestión de contratación está incluida en el producto de contratación. En esta función, RR.HH. puede enviar información relevante, como el perfil de la empresa, la cultura corporativa, la estructura del departamento, las tareas laborales, los procedimientos previos al empleo, etc., a los solicitantes con antelación. Al mismo tiempo, también puedes asignar algunas tareas sencillas a los candidatos. Si el candidato no completa la tarea dentro de la fecha estipulada o sigue retrocediendo, significa que corre un alto riesgo de romper el contrato. Para estos candidatos, RR.HH. debe prestar atención y encontrar al siguiente candidato con antelación.
A través del software de contratación, podemos monitorear el riesgo de que los candidatos y empleados no asistan a las citas hasta cierto punto, optimizando así el proceso de contratación y acelerando la recuperación de la inversión en contratación.
Xiao Xinbing dijo:
La experiencia en la contratación es cada vez más importante en la contratación, lo que está directamente relacionado con la marca empleadora de la empresa y la eficacia de la contratación. Para mejorar la experiencia del candidato, RR.HH. no solo debe centrarse en el proceso de entrevista, sino también en todos los aspectos del flujo de trabajo de contratación.