Cómo diseñar una estructura salarial
La estructura salarial se basa en la estrategia comercial de la empresa, las capacidades económicas, la estrategia de asignación de recursos humanos y los niveles salariales del mercado, formulando diferentes niveles salariales y elementos salariales para los puestos de diferentes valores de la empresa, y proporcionando una manera de Confirmar las contribuciones personales de los empleados.
Información básica
Nombre chino
Estructura salarial
Nombre extranjero
Estructura salarial
Índice de contenidos
1 Definición
2 Introducción
3 Propósito del diseño
4 Trabajo preparatorio
5 elementos Puntos de diseño
6 Categorías
7 Métodos de campo
8 Contenido
9 Ajustes de diseño
10 Palabras clave
11 Políticas
12 Componentes
Contraer y editar este párrafo Definición
Estrategia de estructura salarial, es decir, qué componentes deben La compensación consiste en cuánto representa cada parte, ¿cuántos niveles de salario hay y cuál es la relación entre los niveles?
Si la brecha entre niveles generales es grande, céntrese en alentar al personal de alto nivel; si la brecha entre niveles es pequeña, los salarios serán más uniformes.
La estructura salarial se refiere a la disposición de los niveles salariales para los empleados en diferentes puestos o habilidades en la misma organización. Enfatiza el número de niveles salariales, el tamaño de la brecha salarial entre los diferentes niveles salariales y los criterios. para determinar la brecha salarial. Refleja la visión de la empresa sobre la importancia y el valor de los diferentes puestos y capacidades.
Al determinar la estructura salarial, se debe prestar atención a dos puntos: primero, el proceso de formulación debe ser científico y razonable, y segundo, si la diferencia salarial es razonable. Generalmente hay dos ideas de diseño, una es una estructura salarial que favorece la igualdad y la otra es una estructura salarial que favorece la jerarquía.
La estructura salarial debe cumplir los requisitos básicos del salario para las operaciones de la empresa: tres equidad y operatividad. La equidad salarial se refleja principalmente en tres aspectos: equidad salarial interna, equidad salarial externa y equidad salarial personal. La operatividad del salario significa que el salario puede cumplir con los requisitos de ajuste laboral, mejora de habilidades y reconocimiento del desempeño de los empleados en la operación real.
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Equidad en las comparaciones salariales externas La diferencia salarial entre otras organizaciones que realizan el mismo trabajo y la organización actual. La equidad de las comparaciones salariales dentro de la misma organización y las diferencias salariales entre empleados que realizan diferentes trabajos. Equidad en las comparaciones salariales de los empleados: diferencias salariales entre empleados con diferente desempeño en el mismo trabajo.
Curva salarial: el monto del salario real convertido según la tasa salarial de cada grado. Cuanto mayor sea la tasa de conversión, mayor será la pendiente de la curva salarial. La curva de remuneración de los gerentes suele adoptar el método de aumento marginal (cuanto mayor es el grado, mayor es la tasa de aumento salarial).
Para efectos de diseño, colapsar y editar este párrafo
El diseño de la estructura salarial es un submódulo del sistema salarial, por lo que el diseño de la estructura salarial debe obedecer a las metas que debe alcanzar el sistema salarial Esta premisa. El sistema salarial tiene dos propósitos principales: uno es garantizar que la empresa controle razonablemente los costos y el otro es ayudar a la empresa a motivar eficazmente a los empleados.
Preparación para doblar y editar este párrafo
Preparación:
1. Con base en el análisis de la estrategia de la empresa, determinar la estrategia de recursos humanos y luego formular la. estrategia de remuneración de la empresa;
2. Completar el análisis del puesto y obtener tres resultados, a saber, descripción del puesto, clasificación del puesto (incluido el mapa de la comunidad laboral y la tabla de calificaciones del puesto)
>3.A través de evaluaciones comparativas externas y diagnósticos internos, debemos realizar encuestas salariales internas y externas dentro de la empresa. Los estándares de determinación y ajuste de los niveles salariales corporativos deben basarse en la equidad interna y externa.
Requisitos previos
El primer requisito previo para el diseño de la estructura salarial es la división científica de los grupos de puestos.
La estructura salarial debe variar según la naturaleza del trabajo.
De manera general, el trabajo se clasifica según el contenido y la naturaleza del mismo. Por lo general, vemos los siguientes cinco tipos de clasificación de puestos:
1. Secuencia de gestión:
Un puesto que se dedica a trabajos de gestión y tiene determinados puestos directivos. El entendimiento popular es que "hay soldados bajo su mando y, debido a que tienen la responsabilidad de planificar, organizar, liderar y controlar, se han convertido en la base principal para que las empresas paguen salarios".
Por ejemplo, el concepto relativamente amplio de "gerencia media y superior" utilizado por las empresas en general;
2. Secuencia funcional:
Dedicado a la gestión funcional, la gestión de producción y otros trabajos funcionales. pero no tienen o no poseen plenamente habilidades de gestión Responsabilidades. A diferencia de la "secuencia de gestión" anterior, este puesto puede tener subordinados, pero la base principal de la compensación corporativa no son sus responsabilidades de planificación, organización, dirección y control, sino sus responsabilidades de asistencia y apoyo;
3. Secuencia técnica:
Los puestos dedicados a la investigación y el desarrollo, el diseño y la operación de tecnología requieren un cierto grado de contenido técnico. La base principal para el pago empresarial son las habilidades que posee el puesto. Generalmente, los proyectos pagados no se reflejan en forma de trabajo a destajo, pero las bonificaciones por una pequeña cantidad de proyectos no se descargan;
4. Orden de venta:
Se refiere a ventas a tiempo completo. posiciones en el mercado, y el lugar general de trabajo no es fijo;
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5. Secuencia de operación:
Se refiere a posiciones dedicadas a la producción o ventas dentro de la empresa, y el lugar de trabajo general es relativamente fijo.
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1 Salario fijo
a)? El objetivo de establecer un salario mensual fijo es garantizar el ingreso básico de vida de los empleados.
b) Límite inferior del salario fijo mensual: Por lo general, el límite inferior específico debe ser superior a la línea estándar del subsidio de subsistencia local.
c) Relación salarial mensual fija: En términos generales, teniendo en cuenta el ingreso básico anual y el rango, los empleados con rangos inferiores tienen una relación salarial mensual fija más alta.
2. Pago por desempeño
a) El propósito de establecer un pago por desempeño mensual: en comparación con el pago retrasado del salario anual, es una forma a corto plazo de controlar y motivar a los empleados. 'Trabajo, principalmente relacionado con el trabajo. La puntualidad de finalización y la calidad están vinculadas. Los indicadores de evaluación específicos se pueden dividir en indicadores negativos, indicadores cuantitativos e indicadores cualitativos, e indicadores de tareas clave temporales.
b) El límite superior del salario mensual por desempeño: Por estar vinculado a los resultados de la evaluación, es un ingreso flotante e incierto. Debido a que la gerencia necesita considerar de manera integral varios costos, si el índice de flotación es demasiado grande, por un lado, los empleados aumentarán la probabilidad de rotación porque se sienten inseguros y se resisten subjetivamente a la evaluación, aumentando así la dificultad de la evaluación y no lograr el objetivo final de mejorar el rendimiento.
c) Relación de pago por desempeño mensual: teniendo en cuenta el ingreso básico anual y el rango, en términos generales, los empleados con rangos más bajos tienen un índice de pago por desempeño más bajo.
3. Salarios atrasados
a) El propósito de establecer el pago diferido del salario anual es:
En comparación con el pago mensual por desempeño, es un pago de largo plazo. Evaluación de plazos y Formas de motivar a los empleados. Debido a que algunos salarios no pueden ver efectos reales en el corto plazo y tardan mucho tiempo en reflejar los efectos, se retiene parte del ingreso básico como evaluación para esta parte del trabajo.
Debido a que la tasa de rotación era relativamente alta hace años, retrasar el pago del salario anual también puede usarse como un medio para reducir la tasa de rotación en algunas empresas.
Aliviar la presión del flujo de caja diario de las empresas
b) El límite superior/proporción del pago diferido del salario anual: generalmente entre 10% y 20%, que se puede pagar hasta fin de año. doble salario y otros temas.
4. Desempeño empresarial
a) El propósito de establecer el reparto del desempeño empresarial:
Refleja la equidad de los ingresos internos y los ingresos de los empleados a destajo. sistema y sistema de comisiones Los ingresos están directamente relacionados con su desempeño. Cuando una empresa excede su plan establecido, necesita configurar esta cuenta para coordinar la equidad interna.
Explique que existe una correlación positiva entre los ingresos de los empleados y el desempeño corporativo: cuando la empresa no logra cumplir con el plan establecido, se puede lograr reduciendo el monto de los salarios anuales atrasados cuando la empresa excede lo establecido; plan, se puede lograr a través de este tema.
b) Límite/peso superior de participación en el rendimiento empresarial: no hay límite en la cantidad y el peso específicos, pero la cantidad y el peso generales no pueden ser demasiado grandes.
Debería haber un mecanismo de reserva para utilizar recursos suficientes para compensar la deuda, por lo que el monto no puede ser demasiado grande.
Los ingresos son rígidos y se debe considerar el desarrollo sostenible de la empresa, por lo que la cantidad no puede ser demasiado grande.
El reparto del rendimiento empresarial es la guinda del pastel, por lo que la proporción no puede ser demasiado grande.
5. Salario por antigüedad
a) El propósito de establecer el salario por antigüedad es recompensar a los empleados por su lealtad a la empresa y mejorar la cohesión de la misma. Por tanto, el salario de antigüedad es proporcional al número de años consecutivos de servicio en la empresa.
b) El límite superior del salario de antigüedad: Generalmente, el límite superior se fija en 10 años, porque
Las empresas siempre tienen la presión del control de costes.
El valor de las personas se deprecia y la formación sólo puede frenar la caída de valor, por lo que se debe animar a los empleados a moverse de forma adecuada.
Las empresas necesitan escuchar diferentes voces y desafiar constantemente viejos pensamientos y hábitos.
c) Relación salarial de antigüedad: la duración de la antigüedad no representa la capacidad real del empleado. Esto entra en conflicto con la idea de diseño de la empresa de pagar por el valor del puesto, por lo que la relación salarial de antigüedad. No debe ser demasiado grande, menos del 15 %.
6. Subvenciones
a) La finalidad de establecer diversas subvenciones o subsidios: son factores de salud, y su ausencia afectará a la satisfacción.
b) El límite superior de varios subsidios o subsidios: dado que es un costo laboral adicional para la empresa, debe controlarse estrictamente. El monto específico debe ajustarse en tiempo real de acuerdo con la facturación de las comunicaciones locales. .
c) La fijación de diversas subvenciones o materias de subvención: El aumento o disminución de materias específicas se puede determinar según la situación real de la empresa, por ejemplo, durante el período en el que se centra la estructura académica de la empresa. Si se mejora, se pueden aumentar los salarios académicos.
7. Bono por ventas
Cómo determinar el bono por ventas:
En primer lugar debemos considerar la consecución del volumen de ventas. Normalmente, sólo obtenemos bonificaciones si superamos una determinada garantía de ventas.
En segundo lugar, considere el desarrollo del cliente, la velocidad de cobro de pagos, los informes de estudios de mercado, las quejas de los clientes, la implementación de reglas y regulaciones corporativas y otros indicadores para una evaluación integral.
8. El salario a destajo
es determinado integralmente por los empleados de producción y operación en función de la producción real, la calidad, el costo total, la seguridad, la gestión en el sitio, etc. del producto para estimular el entusiasmo de producción del personal de producción. Mejorar la eficiencia de la producción, mejorar la calidad del producto y reducir los costos de producción.
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En "Estrategias de acceso al mercado" de la serie "Gestión de ofertas públicas iniciales", Yintl compara las estructuras de remuneración entre categorías:
Contraer Basado en el puesto
Estructura salarial: Basado en el trabajo realizado y el mercado.
Objeto de evaluación del valor: factores de recompensa
Cuantificación del valor: ponderación de los niveles de los factores de recompensa
Mecanismo convertido en salario: puntos que reflejan la estructura salarial estándar
p>Aumento salarial: promoción
Los gerentes se centran en: relacionar a los empleados con los trabajos, promoción y distribución, y controlar los costos a través del trabajo, el salario y el presupuesto.
Preocupaciones de los empleados: buscar ascensos para ganar más salarios.
Procedimientos: Análisis de Puesto, Evaluación de Puesto
Ventajas: Expectativas claras, sensación de progreso y remuneración basada en el valor del trabajo realizado.
Desventajas: Posible burocracia, posible falta de flexibilidad.
Colapso Base de Habilidades
Estructura Salarial: Basado en habilidades certificadas y mercado.
Objeto de valoración del valor: sector de habilidades
Cuantificación del valor: nivel de habilidades
El mecanismo de conversión en salarios: certificación de habilidades y fijación de precios de mercado
Mejora salarial: adquisición de habilidades
Los gerentes se centran en: utilizar eficazmente las habilidades, brindar capacitación y controlar los costos a través de la capacitación, la certificación de habilidades y los acuerdos laborales.
Enfoque de los empleados: buscar la mejora de habilidades.
Procedimientos: Análisis de Habilidades, Certificación de Habilidades
Pros: Aprendizaje continuo, flexibilidad y número simplificado de personas utilizadas.
Desventajas: Posible burocracia, altos requisitos de control de costes.
Fundamentos del plegado de capacidades
Estructura salarial: basada en capacidades o competencias, desarrollo y mercado.
Objeto de valoración del valor: capacidad
Cuantificación del valor: nivel de capacidad
El mecanismo convertido en salario: certificación de capacidad y fijación de precios de mercado
Salario Mejora: desarrollo de capacidades
El enfoque de los gerentes es garantizar que las capacidades aporten valor agregado, brinden oportunidades para el desarrollo de capacidades y controlen los costos a través de la certificación de capacidades y acuerdos de trabajo.
Enfoque de los empleados: buscar mejorar sus capacidades.
Procedimiento: análisis de capacidades, certificación de capacidades
Ventajas: aprendizaje continuo, flexibilidad, movilidad lateral.
Desventajas: Posible burocracia, requisitos de control de costes.
Colapsar diferentes estructuras
La "compensación amplia" incluye compensación externa y compensación interna. Las recompensas externas típicas son recompensas económicas, es decir, recompensas monetarias.
Las "recompensas intrínsecas" incluyen logros personales, crecimiento personal y estatus social.
Cómo colapsar el campo de edición de este párrafo
Jeffrey Sonnenfeld, de la Universidad Emory, propuso un conjunto de teorías de etiquetas que nos ayudan a comprender las diferencias entre las culturas organizacionales y la importancia de un buen ajuste. entre individuos y culturas. A través de una investigación sobre la cultura organizacional, identificó cuatro tipos de cultura:
Tipo de academia colapsada
Las organizaciones académicas son lugares para aquellos que quieren dominar cada nuevo trabajo. Aquí pueden seguir creciendo y mejorando. A este tipo de organización le gusta contratar jóvenes graduados universitarios, brindarles una amplia capacitación profesional y luego guiarlos para que participen en diversos trabajos especializados en áreas funcionales específicas. Sonnenfeld cree que ejemplos de organizaciones académicas incluyen: IBM, Coca-Cola, Procter & Gamble, etc.
Tipo de Club Plegable
Las empresas de clubes ponen gran énfasis en la adaptabilidad, la lealtad y el compromiso. En las organizaciones de clubes, la antigüedad es un factor clave, siendo cruciales la edad y la experiencia. A diferencia de las organizaciones académicas, capacitan a directivos para que sean generalistas. Ejemplos de organizaciones de clubes incluyen United Parcel Service, Delta Air Lines, Bell Company, agencias gubernamentales y el ejército.
Tipos de equipos de béisbol plegables
Un equipo de béisbol es una organización que fomenta la toma de riesgos y la innovación. Al contratar, busque personas talentosas de diversas edades y niveles de experiencia. El sistema de compensación se basa en el nivel de desempeño del empleado. Debido a que este tipo de organización ofrece grandes recompensas y mayor libertad a los empleados que hacen un buen trabajo, los empleados generalmente trabajan duro. Estas organizaciones son comunes en contabilidad, derecho, banca de inversión, firmas de consultoría, agencias de publicidad, desarrollo de software e investigación biológica.
Fortaleza plegable
Las empresas de béisbol valoran la innovación, mientras que las empresas de Fortress se centran en la supervivencia de la empresa. La mayoría de estas empresas alguna vez fueron universidades, clubes o equipos de béisbol, pero decayeron en tiempos difíciles y ahora están tratando de mantener sus negocios a flote. Este tipo de empresas ofrecen poca seguridad laboral pero son atractivas para las personas a las que les gusta la movilidad y los desafíos. Las organizaciones fortaleza incluyen grandes tiendas minoristas, empresas de productos forestales y empresas de exploración de gas natural.
El sistema de compensación también está diseñado para adaptarse a la cultura de la organización. Un sistema salarial con diferencias muy variadas en diferentes niveles es adecuado para una cultura organizacional que enfatiza la jerarquía, pero no para una cultura que defiende la igualdad. En una cultura que enfatiza la coherencia, puede resultar difícil implementar medidas que estimulen la creatividad de los empleados a través de bonificaciones y elogios. Una organización que quiera fomentar una atmósfera cooperativa no debería enfatizar demasiado la importancia funcional de la compensación.
Este es el "método de compensación de campo" en la gestión económica.
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Estructura salarial salario básico: El salario básico es la parte principal de los ingresos laborales de los empleados y también es la base para determinar su remuneración laboral y beneficios sociales. Tiene las características de rutina, fijación, punto de referencia y exhaustividad. Los salarios básicos se dividen en salarios básicos, salarios por antigüedad, salarios por puesto, salarios por habilidades, etc. En nuestro país, según la legislación laboral, los salarios básicos tendrán sus estándares mínimos en cada región.
Pago de horas extras: se refiere a la compensación que reciben los empleados por trabajar fuera del horario laboral normal. La "Ley Laboral" estipula claramente que los empleadores pagarán a los empleados los salarios por las horas extras o las horas de trabajo extendidas de acuerdo con las siguientes normas:
1 Si los empleados están dispuestos a extender las horas de trabajo en días hábiles, ya sean diarios o por horas. el pago no será inferior al 150% del salario por horas normales de trabajo;
2 si el empleado está programado para trabajar en días de descanso y no se puede disponer de tiempo libre compensatorio, el pago no será inferior. del 200% del salario diario o por hora del empleado durante las horas normales de trabajo.
3. Si los trabajadores están programados para trabajar en días festivos legales, los salarios y la remuneración se pagarán a razón de día o por hora. de no menos del 300% del salario normal del tiempo de trabajo.
Bonificación: la bonificación es un salario de incentivo que pagan las empresas y los empleadores a los empleados por exceso de trabajo o desempeño laboral sobresaliente. Es una recompensa monetaria pagada por las empresas para alentar a los empleados a mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo. Por lo tanto, en comparación con el salario básico, las bonificaciones son poco convencionales, flotantes y no universales. Los bonos comunes en las empresas incluyen el bono de asistencia, el bono de sobreproducción, el bono de ahorro, el bono de fin de año y el bono de eficiencia.
Subsidio: se refiere a la remuneración pagada por la empresa a los empleados para compensar a los empleados por el consumo de mano de obra especial o adicional y las operaciones especiales, así como los subsidios de precios pagados a los empleados para garantizar que los salarios de los empleados no se vean afectados por los precios. . Los subsidios comunes incluyen: subsidio por turno de noche, subsidio para viajes de negocios, subsidio para refrigeración, subsidio para operaciones especiales, subsidio para viajes de negocios, subsidio para alojamiento, subsidio para comidas, etc.
Bienestar: el bienestar de los empleados es una forma de remuneración que se paga a los empleados de forma no monetaria. Los beneficios a los empleados se pueden dividir en dos categorías: beneficios legales y beneficios empresariales. Los beneficios legales son parte del salario que el gobierno estatal o local obliga a implementar a varias organizaciones para proteger los intereses de los empleados, como los beneficios corporativos se basan en empresas voluntarias; Los beneficios para los empleados incluyen: pensión complementaria, atención médica, vivienda, seguro de vida, seguro contra accidentes, seguro de propiedad, vacaciones pagadas, almuerzo gratis, servicio de autobús, actividades de entretenimiento para empleados, viajes de placer, etc.
Ambiente de oficina: se refiere a la creación de un buen ambiente de trabajo para los empleados, que es un reflejo del énfasis de la empresa en las emociones, necesidades e incentivos de las personas.
Oportunidades de crecimiento: se refiere a la capacitación planificada y decidida de conocimientos profesionales, habilidades comerciales o habilidades de gestión para los empleados en función de sus propios objetivos corporativos, creando oportunidades para que los empleados aprendan y mejoren sus conocimientos, habilidades o habilidades de gestión profesionales. . ambiente.
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Razones para plegar el ajuste
Debido a ajustes en los precios del mercado laboral, la estructura organizacional, las estructuras salariales de la competencia y nuevo Cuando los empleados se unen, la estructura salarial original no es razonable, la mayoría de los empleados no puede reconocerla y no puede desempeñar el papel motivador que le corresponde. En este momento, es necesario realizar los ajustes apropiados en la estructura salarial para adaptarse a la nueva situación.
Diseño y ajuste de plegados
El diseño y ajuste de la estructura salarial debe seguir tres principios: equidad, motivación y operatividad. Los métodos comunes para diseñar y ajustar estructuras salariales incluyen:
1.
2. Reducir escala salarial.
3. Ajustar el tamaño del personal y la proporción salarial en diferentes niveles.
Selección de estrategia de colapso
La premisa básica del enfoque estratégico es la adaptabilidad. Por lo tanto, la idea detrás de determinar la estructura salarial es que la estructura salarial debe adaptarse a la organización, respaldar la forma en que se completa el trabajo y adaptarse a la estrategia comercial de la organización, para que la organización tenga éxito. Una estructura de compensación de este tipo fomentará que el comportamiento de los empleados sea coherente con los objetivos de la organización.
Pero ¿qué significa hacer que una estructura de compensación sea internamente consistente? Hay dos estrategias para elegir: (1) Cómo determinar la estructura salarial en función del diseño organizacional y los procesos de trabajo (2) Cómo determinar el salario en cada nivel de la estructura salarial;
Primero, la estructura salarial
Una estrategia empresarial de bajo coste y centrada en el cliente debe estar estrechamente relacionada con la estructura organizativa, como McDonald's o Wal-Mart. Sus tareas o procedimientos se detallan en el trabajo. Si vas a un McDonald's en Cleveland, Praga o Shanghai, encontrarás que las ubicaciones son muy similares. Su estructura salarial es similar. Los dos puestos de camarero e ingredientes de comida tienen una clara división del trabajo, y el trabajo debe evitarse en la medida de lo posible. Hay poca superposición entre las dos ubicaciones. La cantidad de ketchup que se pone en la hamburguesa está predeterminada, e incluso las llaves de la caja registradora están etiquetadas con elementos del menú en lugar de precios. Las diferencias laborales entre diferentes puestos son relativamente pequeñas.
A diferencia de McDonald's, la estrategia comercial de Microsoft requiere innovación frecuente de productos y acorta el ciclo de comercialización del producto. Una empresa como Microsoft debe ser sensible al mundo exterior e innovar y adaptarse constantemente. Los ingenieros de software tienen diferentes roles incluso durante el día, lo que requiere que el sistema de compensación de Microsoft se adapte a esta flexibilidad. Por lo tanto, para adaptarse a cambios tan frecuentes, su sistema de compensación no necesita estar estrictamente restringido por la organización.
En segundo lugar, las estructuras de igualdad
Las estructuras salariales pueden estar sesgadas hacia la igualdad y la jerarquía. Las estructuras de igualdad salarial tienden a tener menos niveles, con brechas más pequeñas entre los niveles adyacentes y entre los salarios más altos y más bajos.
La razón de la creciente brecha salarial en Estados Unidos es que las opciones sobre acciones se incluyeron en la remuneración de los gerentes a mediados de la década de 1990, y posteriormente estas opciones experimentaron una apreciación impredecible. Cada mes de abril, las revistas de negocios publican la brecha salarial de algunas empresas estadounidenses, y la brecha es sorprendentemente grande. El ejemplo más famoso es el salario del director ejecutivo de Disney, Michael Eisner. En 1997, su salario base era de 750.000 dólares y ejerció 565 millones de dólares en opciones sobre acciones. Eisner dijo que necesitaba vender algunas acciones para pagar 9 millones de dólares en impuestos sobre bonificaciones. Al parecer no dedujo impuestos de su nómina.
El salario de Eisner no se puede comparar con el de Mickey Mouse, el Pato Donald y Blancanieves de Disney. A esos actores se les pagaba entre 9 y 15 dólares la hora, mientras que a Eisner se le pagaba 1.210 dólares la hora (si asumimos que Eisner trabaja 24 horas al día, 7 días a la semana, 52 semanas al año).
Sin embargo, las estructuras salariales igualitarias también pueden crear dificultades.
Por ejemplo, Ben & Jerry's Home Furnishings, un proveedor de helados de primera calidad, se esfuerza por mantener una proporción de salario máximo a mínimo de 7:1 (la proporción defendida por Aristóteles al comienzo del negocio era 5:1). Las pequeñas diferencias salariales reflejan la idea de que los trabajadores deberían estar estrechamente vinculados a los ingresos de la dirección. La pequeña brecha realmente relajó el ambiente y también jugó un buen papel en la publicidad social. Sin embargo, este esfuerzo finalmente se convirtió en una barrera para el reclutamiento.
Distribución salarial. Suponiendo que el presupuesto salarial de una organización es X y se asignará a todos los empleados, hay muchas formas de elegir. Puedes dividir el presupuesto salarial total por el personal de la empresa para que a cada empleado se le pague la misma cantidad. Pero pocas organizaciones en el mundo lo distribuyen de manera tan equitativa. En la mayoría de los casos, los salarios de diferentes empleados son diferentes.
Los investigadores utilizan el coeficiente de Gini para ilustrar la distribución de los salarios. El coeficiente de Gini es cero, lo que significa que todos reciben el mismo salario. Cuanto mayor sea el coeficiente de Gini (el valor máximo es 1), mayor será la brecha salarial entre los diferentes grados.
Coeficiente de diseño plegable
1, macroeconomía nacional externa, inflación, características de la industria y competencia de la industria, oferta de talento, etc. ;
2. La rentabilidad interna de la empresa y la capacidad de pago, los requisitos de calidad del personal; la etapa de desarrollo empresarial, la escasez de talento, la dificultad de contratación, la marca en el mercado de la empresa y la solidez integral, etc.
Diseño plegable
El primero es su nivel de puesto, el segundo son las habilidades y calificaciones personales y el tercero es el desempeño personal. Son salarios por posición, salarios por habilidades y salarios por desempeño.
1. El salario laboral está determinado principalmente por el nivel laboral.
2. La remuneración por desempeño es una recompensa para que los empleados alcancen los objetivos corporativos, es decir, la remuneración debe estar vinculada al valor económico creado por los empleados para la empresa.
3. Implantación y revisión del sistema salarial
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Estructura salarial, estructura salarial, estructura salarial, estructura salarial.
Estrategia para contraer y editar este párrafo
La estructura salarial es principalmente la parte fija del salario (se refiere principalmente al salario básico) y la parte flotante del salario (se refiere principalmente a las bonificaciones y el desempeño). salario) incluido en el salario global de la empresa). Las estrategias de estructura salarial entre las que las empresas pueden elegir incluyen:
Modelo plegable de alta flexibilidad
Este es un modelo salarial muy motivador. El pago por desempeño es la parte principal de la estructura salarial, y el salario básico ocupa una posición muy secundaria y representa una proporción muy baja (o incluso nula). Es decir, la proporción de la parte fija del salario es relativamente baja y la proporción de la parte flotante es relativamente alta. En este modelo de compensación, cuánto se le paga a un empleado depende completamente de su desempeño. Cuando los empleados se desempeñan bien, sus salarios son altos; cuando su desempeño es deficiente, sus salarios son bajos o incluso nulos.
Modelo estable plegable
Este es un modelo salarial altamente estable. El salario básico es la parte principal de la estructura salarial, y el salario por desempeño ocupa una posición muy secundaria, representando una participación muy baja (o incluso nula). Es decir, la proporción de la parte fija del salario es relativamente alta y la proporción de la parte flotante es relativamente pequeña. Bajo este modelo de compensación, los ingresos de los empleados son muy estables y pueden recibir su salario completo sin ningún esfuerzo.
Modelo armónico plegado
Se trata de un modelo de compensación con incentivos estables, en el que el pago por desempeño y el salario básico representan cada uno una determinada proporción. Cuando la proporción entre los dos continúa cambiando en armonía, este modelo de compensación puede evolucionar hacia un modelo orientado a incentivos o un modelo de compensación estable.
Contraer y editar los elementos de este párrafo.
La estructura salarial se compone de salario base, salario asistencial, asignaciones diversas, parte de salario flexible y salario de incentivo.
1. Salario básico: también llamado salario básico, que está compuesto por el salario de puesto y el salario de habilidad. La remuneración laboral se divide en varios niveles mediante la evaluación y el análisis del valor de diferentes puestos, y los salarios correspondientes son correspondientes. Los salarios por calificación deben clasificarse en función de las calificaciones, funciones, capacidades y otros factores de los empleados y los salarios correspondientes. Sin embargo, la evaluación del puesto y la evaluación del nivel de habilidades son un proyecto sistemático que requiere un sistema de gestión completo y solo puede llevarse a cabo cuando el puesto es relativamente fijo. Por lo tanto, el sistema salarial se adopta temporalmente mientras se controla el salario total, y la reforma salarial se llevará a cabo cuando llegue el momento.
2. Compensación social: La compensación social es otra forma de compensación, que enfatiza la protección futura de los empleados, como seguro médico, seguro de desempleo, seguro de pensión, etc. Sus proyectos y niveles se implementan de acuerdo con las regulaciones pertinentes del país, región y empresa.
3. Asignaciones diversas: Las asignaciones diversas son complementos a los salarios. Algunos trabajos especiales, o ocupar puestos especiales en la empresa, o realizar contribuciones especiales a la empresa, todos disfrutan del derecho a un trato preferencial.
En cuarto lugar, la parte flexible del salario: La parte flexible del salario se refiere al desarrollo personal, los ingresos psicológicos, la calidad de vida, la educación y formación y la vida cultural. Este es un incentivo espiritual además de los incentivos materiales, y para muchas personas es muy importante. Es un tipo de salario que beneficiará a los empleados de por vida.
Quinto, pago de incentivos: el pago por desempeño es totalmente flotante. El desempeño y el desempeño de cada empleado se evalúan de acuerdo con los estándares de evaluación del desempeño de la empresa, y el pago por desempeño que deben disfrutar se determina en función de los resultados de la evaluación. El pago por desempeño combina los intereses de los empleados con su desempeño personal y el desempeño de la empresa, encarna el principio de distribución de más trabajo, más ganancias y moviliza plenamente el potencial de los empleados. Los salarios por desempeño se pagan mensualmente.
Resumen:
La base de supervivencia y los salarios básicos son las condiciones básicas y necesarias para la supervivencia y el desarrollo de las personas sociales. Los "conceptos básicos de supervivencia" son necesarios para la supervivencia, la vida, la existencia y el desarrollo humanos. Se puede comer, vivir, usar, y reemplazar a otros. También puede brindar a las personas satisfacción espiritual y consuelo espiritual.
La gente no puede abandonar la “base de supervivencia”. El ejemplo más sencillo es que la gente no puede vivir sin comer. "Comer" es uno de los elementos básicos de la supervivencia humana. Si una persona no come durante mucho tiempo o pasa hambre, se desnutrirá y irá muriendo poco a poco (si algunas personas no lo creen, intente pasar hambre durante unos días).
La naturaleza proporciona a las personas la base de la vida y la existencia, que es el requisito previo para la vida, la vida y la existencia. La posesión y el acceso a la base de la existencia son derechos legales inherentes a los seres humanos.
En las condiciones de producción en masa socializada, los salarios básicos son la remuneración laboral que los trabajadores sociales reciben a través del trabajo para comprar o satisfacer factores básicos de supervivencia como alimentos, ropa, vivienda y transporte.
Salario básico total (C) = salario de comida + salario de ropa + salario de vivienda + salario de caminata + otros gastos de consumo. En otras palabras, el salario básico total c = 451,4x+851x/n (x representa el estándar de gasto diario en alimentación, n representa el coeficiente de Engel excluyendo los gastos de vivienda y transporte).