Cómo realizar una encuesta salarial

¿Cómo implementar una encuesta salarial? ¿Todos quieren saber más al respecto? ¡A continuación se muestran los artículos que he recopilado para usted sobre cómo implementar encuestas salariales para su referencia!

En términos generales, la implementación de una encuesta salarial debe dividirse en cuatro pasos: determinar el propósito de la encuesta, determinar el alcance de la encuesta, seleccionar el método de la encuesta y organizar y analizar los datos de la encuesta. .

1. Determinar el propósito de la investigación

El departamento de recursos humanos primero debe comprender el propósito de la investigación y el propósito de los resultados de la investigación, y luego comenzar a formular un plan de investigación. En términos generales, los resultados de la encuesta pueden proporcionar referencia y base para los siguientes trabajos: ajuste del nivel salarial general, ajuste de los resultados salariales, ajuste de la política de promoción salarial, ajuste del nivel salarial de puestos específicos, etc.

2. Determinar el alcance de la investigación

Según el propósito de la investigación se puede determinar el alcance de la investigación. El alcance de la investigación debe determinar principalmente las siguientes preguntas:

(1) ¿Qué empresas deben ser investigadas?

(2) ¿Qué tareas deben inspeccionarse?

(3) ¿Qué contenido hay que investigar en el post?

(4) ¿Cuándo comenzará y finalizará la investigación?

3. Seleccione el método de investigación

Después de determinar el propósito y alcance de la investigación, puede elegir el método de investigación.

En términos generales, se pueden considerar en primer lugar las investigaciones mutuas entre empresas. El departamento de recursos humanos de la empresa puede contactar con el departamento de recursos humanos de la empresa correspondiente, o contactar con asociaciones industriales y otras instituciones para promover el desarrollo de encuestas salariales. Si no puede obtener el apoyo de empresas relevantes, puede considerar confiar la investigación a una agencia profesional.

Las formas específicas de investigación son generalmente cuestionarios y discusiones (también llamadas entrevistas). Si se utiliza el método de encuesta por cuestionario, el cuestionario debe prepararse con antelación. Si se utiliza el método de discusión, se debe preparar de antemano un resumen de las preguntas.

4. Organizar y analizar los datos de la encuesta. Una vez completada la encuesta, se deben organizar y analizar los datos recopilados.

Al clasificar, se debe prestar atención a clasificar la información para diferentes posiciones y diferentes contenidos de investigación, e identificar si hay información errónea durante el proceso de clasificación. Finalmente, de acuerdo con el propósito de la investigación, los datos se analizan de manera específica para formar los resultados finales de la investigación.

Diseño e implementación de una encuesta salarial empresarial

Este artículo espera proporcionar un método eficaz para que las empresas realicen encuestas salariales y proporcionar la base y la ayuda necesaria para el diseño salarial empresarial. Sobre la base del análisis del papel y la necesidad de las encuestas salariales, se proponen los principios de diseño de las encuestas salariales y se construye un modelo de diseño para combinar el impacto de los factores ambientales en los salarios con la comparación de los niveles salariales y las diferencias estructurales entre las empresas objetivo. , y a través del análisis comparativo Formar conclusiones de la investigación.

1 Descripción general de la encuesta salarial

1.1 Encuesta salarial

Newstrom (J.W.) cree que “la remuneración económica proporciona valor económico y valor social, y los empleados existen múltiples necesidades que deben satisfacerse, por lo que un sistema de recompensa económica completo consta de múltiples paquetes salariales * * * Al mismo tiempo, los empleados harán una comparación aproximada de costo-retorno y trabajarán alrededor del punto de equilibrio."[1]

El salario es la contribución que hace una empresa a sus empleados, incluyendo el desempeño alcanzado, el esfuerzo, las habilidades, la experiencia y la creación. [2] La función incentivadora del salario juega un papel muy importante a la hora de atraer y retener talentos, y promover el desarrollo sostenible de la organización.

La encuesta salarial consiste en utilizar métodos estandarizados y eficaces para evaluar, recopilar estadísticas y analizar los puestos, niveles salariales y estructuras dentro del alcance de la encuesta, para formar resultados de la encuesta que reflejen objetivamente el estado actual y los cambios de salario y proporcionar una base para el diseño de las actividades de gestión de recursos humanos.

Las encuestas salariales pueden ayudar a las empresas a diseñar salarios de forma personalizada y específica y a resolver los problemas de competitividad externa y justicia salarial interna. A través de encuestas salariales, puede comprender la situación salarial del mercado, descubrir los factores que afectan los cambios en la demanda de talento y juzgar eficazmente la tendencia del cambio salarial.

1.2 La necesidad de una encuesta salarial

El nivel salarial está determinado por la oferta y la demanda del mercado. [3] Si el nivel salarial se desvía del mercado, puede provocar una rotación excesiva de empleados o un aumento irrazonable de los costes laborales, lo que tendrá un impacto negativo en el desarrollo a largo plazo de la empresa. Por lo tanto, es necesario que las empresas encuentren el punto de equilibrio de los niveles salariales en los cambios del mercado a través de estudios salariales y mejoren los problemas existentes en el diseño salarial. ? A través de un análisis comparativo objetivo de los datos relacionados con los salarios de las empresas de esta región e industria, podemos descubrir y mejorar eficazmente los problemas estructurales en el diseño salarial corporativo y brindar apoyo institucional para el desarrollo de los recursos humanos. ? A través de la investigación y el análisis de factores ambientales como la relación de oferta y demanda en el mercado laboral, los niveles de vida regionales y las leyes y regulaciones nacionales relevantes, se encuentra que la tendencia cambiante de los niveles salariales es de gran importancia para que las empresas mejoren la competitividad externa. ajustando y manteniendo ventajas.

2 Diseño de una encuesta salarial

2.1 Principios del diseño de una encuesta salarial

¿Cómo hacer que los resultados de una encuesta salarial sean efectivos? ¿Cómo minimizar el coste de las encuestas salariales? ¿Cómo pueden convencerse los tomadores de decisiones de la utilidad de los resultados de la encuesta? Las empresas deben seguir los siguientes principios al diseñar encuestas salariales:

2.1.1 Principio de validez

La validez se refiere a la confiabilidad de los resultados generados por el análisis de los datos recopilados a través de la encuesta. . Esto debe garantizarse mediante la representatividad y validez de los datos, así como mediante la corrección del sesgo de los datos. (1) Seleccionar a los encuestados para garantizar la representatividad.

La encuesta salarial debe seleccionar la empresa objetivo, es decir, la empresa objetivo.

Su representatividad debe considerarse plenamente para garantizar la altura y la influencia de las conclusiones de la encuesta salarial.

(2) Mantener la efectividad a través del análisis de datos.

Una tarea muy importante de las encuestas salariales es descubrir sus patrones y tendencias cambiantes a través del análisis de datos. Esta es la forma básica de mantener la validez de los datos.

(3) Corregir el sesgo de datos

Asegúrese de que las muestras de datos recopiladas en la encuesta sean multiángulo y multicanal. Cuando hay desviaciones en los datos, se pueden corregir eficazmente mediante filtrado.

2.1.2 Principio de mercantilización

La teoría del mercado laboral propone que: el objetivo de una empresa es perseguir la maximización de ganancias; todos los empleados son homogéneos y por lo tanto pueden sustituirse entre sí; los salarios reflejan todos los costos asociados con el empleo; los empleadores enfrentan un mercado altamente competitivo. [4] demostró que los niveles salariales se ven afectados por factores ambientales del mercado laboral y que el salario tiene características orientadas al mercado.

Por lo tanto, las encuestas salariales deben cumplir con principios orientados al mercado y basarse en cambios en los factores ambientales del mercado.

2.1.3 Principio de comparación relativa

En el mercado laboral real, los precios laborales son diferentes. Para comparar precios de mano de obra similar, debemos desarrollar un estándar.

Debido a las diferencias en el tamaño de la empresa, la estructura organizativa, la rentabilidad, las responsabilidades laborales, etc., los niveles salariales no son absolutamente comparables. Por lo tanto, antes de realizar una encuesta salarial, las empresas deben considerar seleccionar empresas objetivo con condiciones similares a las suyas, de manera de asegurar una relativa comparabilidad.

2.1.4 Principios del sistema

Un sistema es un todo unificado con funciones específicas y consta de una serie de elementos interrelacionados e interactuantes. [6] Las encuestas de remuneración son el proceso sistemático de recopilar y analizar los niveles de remuneración pagados por los competidores[7]. Por lo tanto, la encuesta salarial es un sistema de trabajo orientado a objetivos que ingresa datos y los transforma en conclusiones. El diseño de las encuestas salariales debe basarse en principios sistemáticos para garantizar su integridad.

2.2 Construcción del modelo de diseño de encuesta salarial

Basado en los principios del diseño de encuesta salarial y combinado con las características reales de las encuestas salariales empresariales, este artículo construyó un modelo de diseño de encuesta salarial, como se muestra en la Figura 2.1.

El modelo incluye tres etapas, a saber, etapa de entrada de datos, etapa de conversión de datos y etapa de salida de datos. Cada etapa consta de diferentes pasos de investigación, formando un sistema de trabajo relativamente completo.

3 Implementación de la Encuesta Salarial

Con base en los principios de diseño y construcción del modelo de la encuesta salarial, complete el diseño de la encuesta salarial. Sin embargo, el objetivo directo del diseño de una encuesta salarial es implementar el trabajo en cada etapa y garantizar que las conclusiones sean válidas. La implementación de la encuesta salarial en cada etapa es la siguiente.

3.1 Etapa de entrada de datos

3.1.1 Determinar los objetos de la encuesta.

Identificar claramente los objetos de la encuesta es la base de las encuestas salariales. Determina qué métodos de encuesta deben utilizar las empresas, cómo seleccionar las empresas objetivo y qué tipo de métodos de análisis estadístico de datos deben utilizarse. El objetivo de una encuesta salarial es también formar una guía para llegar a conclusiones eficaces.

3.1.2 Selección de métodos de investigación

Basándose en el principio de eficacia, las empresas deben elegir métodos de investigación apropiados en función de sus propias condiciones y características ambientales internas y externas. A continuación se muestran algunos métodos utilizados habitualmente. (1) Método de análisis de datos

Recopilar, identificar y organizar información relevante a través del análisis de datos para investigar y analizar la situación y las tendencias actuales. (2) Método de entrevista

Póngase en contacto directamente con el entrevistado o hable por teléfono a través de entrevistas y recopile datos de acuerdo con un esquema de entrevista relativamente completo. (3) Método de encuesta por cuestionario

A partir de las opiniones de los entrevistados, podemos conocer la situación o recopilar datos de ellos a través de cuestionarios.

3.1.3 Identificación de factores ambientales

Basado en principios orientados al mercado, la identificación de factores ambientales es una base importante para analizar su impacto en el salario. Los expertos recomiendan centrarse en los siguientes aspectos.

(1) Relación de oferta y demanda y competencia en el mercado laboral (2) Características y prácticas de las industrias regionales.

(3) Niveles de vida locales

(4) Leyes y regulaciones nacionales relevantes

Las empresas también pueden analizar el alcance de la influencia de los factores en función de sus propias necesidades. y características de la industria. Fortaleza y sostenibilidad e identificarlas.

3.1.4 Seleccionar empresas objetivo

Basándose en los principios de comparación relativa y eficacia, se deben seleccionar las empresas objetivo para asegurar su representatividad. Las empresas deben comprender ampliamente y buscar opiniones de expertos de la industria antes de realizar investigaciones, lo que desempeñará un papel positivo en la selección correcta de las empresas objetivo.

3.2 Etapa de conversión de datos

3.2.1 Análisis de factores ambientales

El propósito del análisis de factores ambientales es conocer las reglas y tendencias de su impacto en el salario. niveles, y proporcionar Proporcionar evidencia efectiva para la formación de conclusiones orientadoras de las encuestas salariales. Los métodos comúnmente utilizados incluyen estadísticas de histogramas y análisis comparativos. El análisis de los factores ambientales en el informe de encuesta salarial de una empresa se muestra en la Figura 3.1.

3.2.2 Análisis comparativo de las empresas objetivo

Recopilar datos de estructura y nivel salarial para los puestos correspondientes a la empresa objetivo (mediante el procesamiento de ponderación, compensar el impacto de las diferencias en las funciones laborales o puestos de trabajo). valores.).

El análisis del nivel salarial generalmente utiliza el método de análisis cuantil.

Los niveles salariales de la empresa objetivo están ordenados de menor a mayor, y el orden representa diferentes valores cuantiles. Es una referencia para que la empresa seleccione los niveles salariales en función de su estrategia de recursos humanos y su posicionamiento en el mercado. La distribución de los niveles salariales en el informe de la encuesta salarial de una empresa se muestra en la Figura 3.2.

El análisis de la estructura salarial utiliza el método de lista de distribución de elementos salariales para comparar las diferencias en la estructura salarial entre las empresas objetivo y, al mismo tiempo, cuenta la frecuencia de cada elemento salarial en la estructura salarial, que sirve como base. para ajustes en las partidas salariales de la empresa. La distribución de la estructura salarial de la empresa objetivo en el informe de la encuesta salarial de una empresa se muestra en la Tabla 3.1.

3.3 Etapa de salida de datos - informe de la encuesta

Con la finalización de las dos etapas, es necesario resumir todo el proceso de análisis, resumir las conclusiones y sugerencias de la encuesta y finalmente formar un informe de encuesta salarial. Se debe prestar atención a los siguientes aspectos en el contenido del informe de estudio salarial:

(1) Destaca los cambios salariales causados ​​por factores ambientales y refleja la objetividad de la tendencia del cambio salarial.

(2) Refleja objetivamente los resultados de la comparación de niveles y estructuras salariales entre las empresas objetivo y proporciona un "marco de referencia" para los responsables de la toma de decisiones y los gerentes corporativos.

(3) Evitar la evaluación subjetiva de los propios problemas de la empresa no favorece que los gerentes mejoren activamente las estrategias de compensación basadas en las propias condiciones de la empresa.

Conclusión

Los principios de diseño y la construcción de modelos de encuestas salariales proporcionan una base para que las empresas implementen encuestas salariales, cumplan con los requisitos de la empresa para la efectividad de este trabajo y garanticen la practicidad de los resultados de la encuesta.

A través del análisis longitudinal de los factores ambientales y la comparación horizontal de los niveles y estructuras salariales de las empresas objetivo, podemos proporcionar una base de toma de decisiones efectiva y de bajo costo para el diseño salarial corporativo. Al comparar los niveles salariales y las diferencias estructurales de la empresa objetivo, se planifica un "sistema de referencia" de diseño salarial multidimensional. Los tomadores de decisiones pueden combinar su propia situación y el posicionamiento futuro de la empresa en el mercado para elegir qué hacer en el "sistema de referencia". Mejorar el salario. Flexibilidad en la aplicación de los resultados.

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