¿Cuáles son los principales contenidos del sistema de gestión de pequeñas empresas?

1. Gestión de personal: no importa cuán desarrollada esté la gestión de recursos humanos de una empresa, debe basarse en una gestión básica de la información del personal. Por lo tanto, la primera tarea del departamento de recursos humanos es establecer un sistema de gestión de información del personal eficiente y razonable, incluidos elementos de información de archivos (como nombre, educación, nivel, hora de ingreso, etc.), reglas de numeración, regulaciones de gestión de archivos, etc. . Las empresas calificadas deberían utilizar bases de datos para la gestión de la información del personal.

2. Gestión de puestos: Esta es una parte que muchos departamentos de recursos humanos corporativos suelen pasar por alto. Al igual que se establecen ficheros de gestión de personal, las empresas deben establecer ficheros de gestión de puestos y sistemas relacionados, que es lo que solemos llamar sistema de descripción de puestos. En términos generales, una empresa tendrá su propia estructura organizativa, que establece claramente las principales responsabilidades de cada unidad básica de gestión y las relaciones subordinadas entre ellas. En este caso, es necesario subdividir aún más y describir claramente la unidad de trabajo más pequeña: el puesto, incluida la afiliación, la naturaleza, el propósito del establecimiento, las responsabilidades principales, las calificaciones y otros elementos del puesto, y formular las reglas de numeración y los puestos correspondientes. regulaciones de gestión (cuándo agregar, regulaciones de gestión de puestos)

Con los dos fundamentos anteriores, tenemos la base para una mayor gestión de recursos humanos; de lo contrario, cualquier trabajo de recursos humanos perderá su enfoque y se convertirá en El vacío no es válido.

Dos. Cuatro pilares:

1. Reclutamiento: Establecer un proceso de reclutamiento básico. El proceso de contratación puede incluir cómo realizar previsiones de contratación, cómo presentar las necesidades de personal, cómo prepararse para la contratación, cómo evaluar y gestionar los canales de contratación, el proceso de selección y los estándares básicos para diferentes tipos de empleados, los principios e ideas básicos de contratación. , etc. , también puede cubrir el registro, el proceso de incorporación y la gestión OJT del período de prueba de nuevos empleados. La contratación interna es una forma importante de complementar al personal corporativo y también se pueden desarrollar sistemas de gestión especiales. Las empresas cualificadas pueden considerar la posibilidad de crear una reserva de talentos. De esta manera, al menos durante la implementación específica, las empresas tendrán un estándar de comportamiento y una plataforma operativa de referencia básica.

2. Formación: En definitiva, los sistemas de formación se pueden dividir en sistemas organizativos, sistemas de procesos y sistemas de información. La capacitación de las pequeñas empresas generalmente está controlada directamente por el departamento de recursos humanos y luego coopera directamente con los gerentes de cada departamento para implementar la capacitación empresarial. Las empresas medianas y grandes pueden establecer comités de educación o escuelas de administración y otras instituciones, y determinar sus poderes; por escrito, para implementar la capacitación empresarial de manera más integral y efectiva. El sistema de procesos generalmente está claramente estipulado en los documentos, lo que significa establecer un sistema básico de gestión de la capacitación. En este sistema, podemos considerar incluir un programa de gestión de formación, un sistema de gestión de instructores y un sistema de gestión de material didáctico. El sistema de información generalmente se basa en la base de datos de gestión de información de capacitación y controla los planes y cronogramas de capacitación, información de implementación de capacitación, información de cursos, información de profesores, información de capacitación de empleados, etc. De esta forma se establece la plataforma operativa básica de la formación corporativa.

3. Evaluación: Independientemente de los elementos y estándares específicos de la evaluación, primero se deben establecer las ideas básicas de la evaluación. ¿Se basa en objetivos de desempeño o capacidades? Según las características reales del negocio de la empresa, ¿qué modelo de evaluación prefiere? Los modelos de evaluación utilizados por las empresas manufactureras, de I+D, de marketing y de servicios son diferentes. La forma organizativa, el nivel de gestión y las características culturales corporativas de la empresa también restringen la elección de los métodos de evaluación. Una vez determinada la idea básica, se deben preparar el proceso básico de gestión de la evaluación, los formularios de solicitud relevantes y los estándares de implementación, y se debe establecer una plataforma de gestión de la información de la evaluación. Las empresas calificadas pueden utilizar el sistema e-HR para implementar directamente evaluaciones en línea. Después de determinar las reglas básicas para la implementación de la evaluación, nos enfrentaremos a una cuestión más importante: cómo transformar los resultados de la evaluación. ¿Es un ascenso (degradación)? ¿Aumentan (disminuyen) los salarios? ¿O simplemente un bono flotante? ¿Qué estándares y proporciones existen? También los hay relacionados con el sistema de compensación.

4. Salario: El sistema salarial es la parte más sensible del sistema de recursos humanos. En pocas palabras, el sistema salarial son las reglas de la empresa para asignar los beneficios a los empleados, con el propósito de atraer y motivar más talentos adecuados para el desarrollo de la empresa. Antes de construir un sistema salarial, primero se deben comprender y analizar algunos factores básicos, y no se puede diseñarlo a ciegas. Estos factores incluyen: las características comerciales de la empresa y las características de la industria, los principales valores de la empresa, qué tipo de talentos necesita la empresa; ¿qué salarios paga la empresa a sus empleados? Capacidad, posición o desempeño; actualmente la empresa presta más atención al equilibrio interno o a la competencia externa; Sólo después de que la situación básica esté clara será posible diseñar una estructura salarial que satisfaga las necesidades de la empresa. Luego determine la forma de pago de los salarios, las normas de gestión para los ajustes salariales, etc. Cabe señalar que las prestaciones, como parte importante del sistema salarial, también deben tratarse con cautela y diseñarse cuidadosamente.

Construir los cuatro pilares básicos significa que el sistema básico de gestión de recursos humanos empresariales se ha suavizado, pero esto por sí solo no es suficiente. La sangre debe fluir por las tuberías para que realmente se entreguen nutrientes a la empresa; de lo contrario, no importa cuán hermoso sea el sistema, será solo una decoración. Esto requiere que prestemos mucha atención a las siguientes ocho intersecciones, porque se convertirán en la parte central de la mejora de nuestro nivel de gestión de recursos humanos.

Tres. Ocho encrucijadas:

1. Gestión de personal-contratación: La gestión de personal es algo natural para los investigadores científicos. Cuando se trata de reclutamiento, nace la tecnología de evaluación del talento. La evaluación del personal es una tarea muy importante y desafiante en el trabajo de recursos humanos, involucrando principalmente al campo de la psicología.

Se divide principalmente en dos partes: proceso de contratación y tecnología de evaluación. Es decir, si bien se ahorra personal, tiempo y dinero, qué proceso se puede utilizar para seleccionar candidatos de manera más efectiva y qué métodos y estándares se pueden usar para identificar y evaluar de manera más efectiva. las características básicas de los candidatos, incluidos conocimientos, habilidades, carácter y conciencia.

2. Gestión del puesto-reclutamiento: La gestión del puesto es el estudio de las características del puesto, lo que se refleja en los requisitos de calificación laboral en la contratación. Las cualificaciones laborales deben derivarse de las responsabilidades laborales. Idealmente, cada una de las responsabilidades laborales puede reflejarse en las calificaciones laborales y no existen requisitos en las calificaciones laborales que sean demasiado altos que las responsabilidades laborales. Para muchas empresas, el problema más importante es que persiguen demasiado la alta calidad de los talentos e ignoran la idoneidad para el puesto. Por lo tanto, sólo la contratación basada en los requisitos del puesto es razonable y eficaz.

Además, cuando las personas pasan de un puesto a otro mediante la contratación, se produce un vínculo importante en la gestión de recursos humanos: la rotación laboral.

3. Gestión-formación de personal: Si la formación se diseña en base a las necesidades propias del personal, el objetivo principal es satisfacer las necesidades de los empleados para mejorar sus capacidades personales y buscar el desarrollo profesional personal. En este momento, el punto de partida del diseño del curso presta más atención a la investigación sobre las reglas de desarrollo de las habilidades personales, mejorando así el nivel de trabajo general de la empresa. Además, la combinación de gestión de personal y formación también implica la gestión de la información de formación de los empleados. A través de registros de formación científicos y detallados, se controla sistemáticamente la apreciación del capital del talento de la empresa. Algunas empresas han creado especialmente una "base de datos de recursos humanos" para realizar un seguimiento de la información dinámica sobre las reservas de talento de la empresa.

4. Formación en gestión del puesto: Si la formación se diseña de acuerdo con las necesidades empresariales del puesto, es principalmente para satisfacer las necesidades de competencia laboral y desarrollo empresarial del puesto. El diseño del curso en este momento se inclina más por estudiar las características de las responsabilidades laborales para asegurar el normal funcionamiento y el desarrollo sostenible de cada unidad de negocio de la empresa.

Además, la formación que se produce cuando las personas cambian de puesto de trabajo puede describirse como formación para la transferencia de puesto de trabajo, que también es una parte importante del proceso interno de contratación/rotación de puesto.

5. Evaluación-gestión de personal: En cuanto al contenido de la evaluación, se divide básicamente en evaluación de personas y evaluación del trabajo que incluye la evaluación de la conciencia y la actitud y la capacidad para el trabajo. Evaluación. Por lo tanto, para hacer un buen trabajo en la evaluación de personal, debemos partir al menos de dos aspectos: el conocimiento de las características básicas de las personas y la tecnología de evaluación, especialmente el estudio de las características básicas y las características de capacidad de las personas. Las empresas suelen utilizar este método de evaluación con mayor frecuencia al seleccionar cuadros o al establecer un sistema de clasificación salarial basado en la capacidad y las calificaciones.