Cómo gestionar eficazmente a los empleados
Resumen: Que los objetivos de una organización puedan alcanzarse y que sus beneficios sean buenos o malos dependen del entusiasmo laboral y la dedicación de sus empleados. Por ello, la gestión de los empleados en la gestión empresarial es crucial. Los empleados de diferentes estatus y empleados de diferentes edades y orígenes tienen sus propias características y métodos de gestión adecuados. Entonces, ¿cómo gestionan las empresas a sus empleados? ¿Cómo puedes gestionar bien a tus empleados? Echemos un vistazo a la introducción. Principios de la gestión empresarial de los empleados 1. Comprender plenamente a los empleados de la empresa
Un gerente que pueda comprender completamente a sus empleados será un gerente de primera clase en términos de eficiencia en el trabajo y relaciones interpersonales.
Primera etapa: Comprender el origen, educación, experiencia, entorno familiar, antecedentes, intereses, conocimientos, etc. del empleado. Al mismo tiempo, también debemos comprender el pensamiento de los empleados, así como su motivación, entusiasmo, sinceridad, sentido de justicia, etc.
La segunda etapa: cuando tus empleados encuentran dificultades, puedes predecir sus reacciones y acciones. Y poder brindar ayuda oportuna a los empleados de manera adecuada demuestra que los comprende mejor.
La tercera etapa: conocer bien a las personas y asignarlas bien. Permita que cada empleado maximice su potencial en sus trabajos. Ofrezca a sus empleados trabajos desafiantes que pongan a prueba sus capacidades y proporcióneles la orientación adecuada cuando se enfrenten a tales dificultades. En resumen, directivos y empleados deben entenderse, comunicarse y entenderse espiritualmente, lo que es especialmente importante para los directivos de una pequeña y mediana empresa.
2. Escuchar la voz de los empleados
Los directivos de las pequeñas y medianas empresas tienen una fuerte autoafirmación. Esta tendencia ayuda a resolver los problemas de forma decisiva y rápida, pero por otra. Por otro lado, esto también hará que los gerentes insistan en seguir su propio camino y no escuchen las opiniones de los demás, lo que conducirá a una mala toma de decisiones.
En la gestión corporativa, escuchar las voces de los empleados también es una forma importante de unir a los empleados y movilizar su entusiasmo. Si hay algo mal en el pensamiento de un empleado, perderá el entusiasmo por el trabajo y le será imposible completar con excelencia las tareas que se le asignen. En este momento, como gerente, debe escuchar pacientemente su voz, descubrir el meollo del problema, resolver su problema o iluminarlo pacientemente para ayudarlo a alcanzar sus objetivos de gestión.
Al tratar con personas que han cometido errores, también debemos adoptar una actitud de escucha. No sólo debemos culparlos, sino darles la oportunidad de explicarse. Sólo después de comprender las situaciones individuales podremos prescribir los medicamentos adecuados y manejarlas adecuadamente.
3. Los métodos de gestión a menudo se innovan
En las empresas grandes y estables, los gerentes deben prestar más atención a los diversos cambios en los empleados y utilizar de manera flexible diversas técnicas de gestión dentro del marco de gestión básico. . Para los directivos activos de las PYME, sus responsabilidades son aún más onerosas. No sólo no pueden gestionar a sus subordinados de manera rígida, sino que tampoco pueden utilizar patrones fijos para diseñar el plan de la empresa. Si los gerentes quieren adoptar constantemente nuevos métodos para afrontar nuevas situaciones en la gestión de empleados, deben tener experiencia y habilidades que vayan más allá de los estereotipos.
4. Tener capacidad e integridad política, y utilizarlas según sus capacidades.
En los formularios de evaluación de personal de muchas empresas, existen algunos ítems de evaluación relacionados con la corrección y rapidez de la gestión. Manejo de asuntos, que puede lograr la máxima puntuación. Esto es lo que se puede llamar un empleado excelente. Como gerente, no sólo debe ver las puntuaciones en el formulario de evaluación del personal, sino más importante aún, observar en la práctica y dar el trabajo adecuado a cada empleado en función de sus puntos fuertes. Observe su actitud, rapidez y precisión durante su trabajo, para medir verdaderamente el potencial de sus subordinados. Sólo así un directivo podrá gestionar a sus empleados de forma flexible, eficaz y exitosa y hacer prosperar su carrera.
5. Diluir derechos y fortalecer la autoridad
La gestión de los empleados debe implementarse en última instancia en la obediencia de los empleados a los gerentes o de los subordinados a los superiores. Esta relación liderazgo-sumisión puede provenir de dos vertientes: poder o autoridad. Los gerentes tienen un alto estatus y un gran poder. Cualquiera que desobedezca será castigado. Este tipo de obediencia proviene del poder. El encanto de la personalidad del gerente, como la virtud, el temperamento, la sabiduría, el conocimiento y la experiencia, hacen que los empleados obedezcan voluntariamente su liderazgo. Este tipo de obediencia proviene de la autoridad. Si un director de empresa quiere gestionar con éxito a sus propios empleados, especialmente a aquellos que son mejores que él, la autoridad formada por el encanto de la personalidad es más importante que el poder administrativo.
6. Permitir que los empleados cometan errores
El mundo real está lleno de incertidumbres. Naturalmente, es imposible tener éxito en todo en un entorno así. Una persona puede hacer cosas más correctas. Si no hace cosas malas será una excelente persona. Como gerente, exigir a sus subordinados que no cometan ningún error inhibirá el espíritu de asumir riesgos, hará que retrocedan y pierdan posibles oportunidades comerciales de éxito.
Si los gerentes no permiten que los empleados fracasen y sus jefes castigan severamente el fracaso, entonces los empleados evitarán el concepto de no hacerlo bien y la empresa perderá una importante motivación para el desarrollo. Por lo tanto, como gerente, debe alentar a los empleados a asumir riesgos racionales, innovar y aprovechar las oportunidades comerciales, y debe permitir que los empleados fracasen. Cuando los subordinados corren riesgos y cometen errores comunes, no se les debe culpar demasiado; cuando los riesgos tienen éxito, asegúrese de elogiarlos más y darles las recompensas correspondientes.
7. Orientar a los empleados para que compitan razonablemente
En las pequeñas y medianas empresas también existe competencia entre los empleados, y la competencia se puede dividir en competencia leal y competencia desleal. Competencia leal significa comparación positiva utilizando medios legítimos o métodos positivos. La competencia desleal es el uso de medios desleales para restringir, reprimir o atacar a los competidores.
Como gerente, es su importante responsabilidad prestar atención a los cambios psicológicos de los empleados y tomar medidas oportunas para prevenir la competencia desleal y promover la competencia leal.
Para ello, la gestión de personal debe contar con un correcto mecanismo de evaluación del desempeño de los empleados, que debe ser evaluado en función de su desempeño laboral y no de sus opiniones o de las preferencias y relaciones interpersonales de sus superiores, de manera que las evaluaciones de los empleados sean lo más justas y objetivas. posible. Al mismo tiempo, se deben establecer canales de información normales y abiertos dentro de la empresa para permitir a los empleados tener más contacto, comunicarse más y comunicar sus opiniones de manera positiva.
8. Estimular el potencial de los empleados
El potencial de cada persona es diferente. Para personas con diferentes características, diferentes métodos de estimulación pueden lograr buenos resultados.
La investigación médica muestra que el pensamiento y las acciones humanas se originan a partir de las actividades de la corteza cerebral, y la corteza cerebral se divide en partes medial y lateral, cada una de las cuales tiene diferentes funciones. Los directivos deben aplicar este principio a la gestión empresarial y adoptar diferentes métodos de motivación según las características de las diferentes personas.
Gestión de empleados con diferentes problemas 1. Cómo gestionar empleados incompetentes
Tratar a los empleados incompetentes con tolerancia. Motive a los empleados débiles con un corazón solidario. Influya en los empleados débiles con sinceridad. Utilizar mecanismos justos y estrictos de competencia y eliminación para motivar a los empleados que sean ineficaces en su trabajo.
2. Cómo gestionar empleados analíticos
Cuando asignas trabajo a un empleado, él siempre enumera una gran cantidad de datos innecesarios para su análisis, a veces incluso si le dices que él también fue. Hasta ahora siempre cayó en oídos sordos. Al asignarle trabajo, es mejor proporcionarle con anticipación los parámetros, prioridades, puntos de referencia y cronograma para completar el trabajo en detalle para que pueda entenderlo claramente. Comuníquese con él regularmente para ver el progreso de su trabajo. Si encuentra que su investigación es fructífera, debe elogiarlo de inmediato.
3. Cómo gestionar empleados competitivos
A algunos empleados les gusta ser competitivos y siempre sienten que son mejores que usted. Estas personas son arrogantes y tienen un fuerte deseo de autoexpresión. Gao a menudo te menospreciará o incluso te ridiculizará. No tienes que estar enojado, ni puedes impedirle deliberadamente que analice las razones. Si se trata de tu propio defecto, puedes admitirlo francamente y tomar medidas para corregirlo, para no dejarle ningún motivo para ridiculizarte. o despreciarte. Si siente que su talento es subestimado, cree oportunidades para que desarrolle sus talentos.
4. Cómo gestionar empleados diligentes e ineficientes
Utiliza a estas personas correctamente, elogia más su espíritu de trabajo y déjales hacer algún trabajo tedioso pero irrelevante, porque de hecho son "viejos". damas corriendo con mucha energía". Además de realizar estas tareas triviales, les resulta ciertamente difícil emprender bien otras cosas.
5. Cómo gestionar a los empleados que siguen las reglas
Se apegan a las reglas, carecen de visión y tienen poco potencial para aprovechar, por lo que no se les deben confiar tareas importantes. Su ventaja es que son concienzudos, responsables y fáciles de manejar. Aunque no tienen ideas originales, generalmente no cometen errores de principios. Ver detalles>>
Gestión de personal de diferentes generaciones Características de los empleados nacidos en la década de 1980 La juventud posterior a los 80, su formación educativa, su origen familiar y su origen social han creado sus características de personalidad, son audaces en personalidad y atrevidos. para expresarse; están llenos de vitalidad y gran capacidad de comprensión. Sin embargo, carecen de ideales y creencias, tienen fuertes deseos utilitarios, son excesivamente egocéntricos y persiguen la individualidad, ignoran las responsabilidades, desprecian las obligaciones y tienen una autoestima completa.
Gestión 1. Establecer un mecanismo de comunicación
El grupo de empleados posterior a los 80 aboga por una comunicación igualitaria. Las empresas deben establecer mecanismos de comunicación entre empleados, gerentes y empresas para comprender de manera rápida y eficiente a los empleados. tendencias ideológicas, transmitiendo un ambiente organizacional relajado y de comunicación igualitaria a los empleados. Al mismo tiempo, se brinda capacitación en habilidades comunicativas para promover una comunicación efectiva.
2. Sistema de tutoría
Después de que los nuevos empleados se unen a la empresa, forman un equipo con un antiguo empleado, y el antiguo empleado ayuda al nuevo a ser competente en el trabajo más rápido y integrarse a la empresa. Los nuevos empleados pueden recibir capacitación y asistencia en diversos aspectos, como conocimiento empresarial, cultura corporativa y comunicación dentro de la empresa, y la empresa observará periódicamente el progreso.
3. Demostración de comportamiento
Proporcione a los empleados comportamientos clave que sean efectivos en circunstancias específicas, bríndeles una gran cantidad de ejemplos vívidos para demostrar estos comportamientos y luego brinde a los empleados oportunidades para practicar estos comportamientos y dar retroalimentación.
Características de los empleados posteriores a los 90 Los empleados posteriores a los 90 son una generación que creció en el entorno de Internet. Han estado expuestos a una gran cantidad de conocimientos e información desde la infancia, lo que hace que su pensamiento sea más flexible y. su capacidad para aprender cosas nuevas y su capacidad para adaptarse a los cambios también es mayor. Los empleados nacidos en la década de 1990 crecieron en un ambiente donde no tenían preocupaciones sobre la comida, la ropa y las condiciones materiales, y la mayoría de ellos son hijos únicos. Esto los hace parecer obstinados y obstinados hasta cierto punto. En comparación con sus padres, carecen de espíritu de trabajo duro y superación personal. Tienen poca independencia, fuerte dependencia y poca resistencia a la frustración. muy importante en cualquier época de.
Gestión 1. Ajustar adecuadamente la estructura organizativa
Los directivos pueden utilizar el pensamiento innovador de la generación posterior a los 90 para cambiar los conceptos organizativos obsoletos y llevar a cabo un diseño innovador de la estructura organizativa.
2. Adoptar una estrategia de recompensa total
Dado que los empleados posteriores a los 90 prestan más atención a las necesidades de autoestima y de autorrealización, la empresa puede adoptar una estrategia de recompensa total en el futuro. pago de salarios de los empleados posteriores a los 90 Además de proporcionarles salarios y beneficios monetarios tradicionales, se debe prestar más atención a las recompensas no monetarias, como el equilibrio entre la vida laboral y personal, el desempeño y el reconocimiento, el desarrollo y las oportunidades profesionales.
3. Cambiar el estilo de gestión paternalista y construir una relación superior-subordinado de "maestros y amigos"
Al gestionar empleados nacidos en la década de 1990, los gerentes deben cambiar sus conceptos de gestión y tratarlos como socios comerciales y no como simples subordinados. Los empleados nacidos en la década de 1990 resienten a los gerentes que son superiores y les gusta regañar a sus subordinados. Lo que necesitan es respeto y cuidado. Los gerentes deben establecer una mentalidad igualitaria, tratar de utilizar la consulta en lugar del comando para asignar tareas y resolver problemas, adoptar métodos de gestión humanizados y crear una atmósfera cultural de respeto mutuo, igualdad y tolerancia dentro de la empresa.
Características de los empleados posteriores a 00: Los posteriores a 00 generalmente tienen mejores condiciones de vida y un mejor ambiente educativo. Por lo tanto, los posteriores a 00 son más maduros, más audaces, más innovadores y prácticos que otras generaciones, por supuesto. también son más delicados y mucho menos trabajadores que la gente de otras épocas. Un grupo así puede tener más ideas y opiniones en el trabajo y puede expresar sus ideas con audacia y activamente. Los empleados posteriores a 00 a menudo tienen ideas nuevas, pero su tenacidad a menudo no es suficiente. Es más probable que retrocedan cuando encuentran contratiempos y son difíciles. para sostener.
Gestión 1. Respeto
El respeto es una necesidad psicológica humana. Los empleados posteriores a 00 son una generación frágil y sensible. Son extravagantes en su trabajo, pero también quieren ganarse el respeto de los demás, especialmente el de sus jefes. Por lo tanto, como supervisor, debe hacer todo lo posible para brindarles. con un ambiente de trabajo relajado, independiente, libre y abierto que los respete.
2. Sé supervisor, coach y consultor
Para los empleados nacidos después del 00, lo más tabú es "no entender", de modo que se hurgan la nariz y los ojos, y A menudo se utiliza una lupa para ver 00. Esto no es bueno para su progreso y crecimiento. Por tanto, como directivo de empresa, debes desempeñar tres roles: “supervisión, coaching y consultor”. La llamada supervisión consiste en supervisar el proceso de trabajo de los empleados posteriores a 00 de manera organizada y planificada, para que se den cuenta de que la empresa y los líderes no solo son sus firmes patrocinadores sino también los inspectores de su trabajo, y tratar de no hacerlo. desviarse de la dirección de la empresa y del equipo Como entrenadores, los gerentes no deben escatimar esfuerzos para "enseñar y ayudar" a los empleados posteriores a 00, enseñarles cómo trabajar, alentarlos a ser valientes en la práctica y enseñarles con palabras y acciones, para que los empleados posteriores a la década de 2000 puedan trabajar en una dirección y un método que les permita trabajar más rápido. Adéntrese en el personaje y hágalo pasar de novato a experto. El papel del consultor es ser un consultor personal para la generación posterior a la década de 2000. Por ejemplo, algunas empresas adoptan un método de ayuda individual para que, una vez que estos empleados encuentren problemas, tengan un consultor o mentor a su lado. ayúdelos a resolver sus problemas, conviértase en sus mentores y amigos útiles, promueva la comunicación y la comunicación y genere la lealtad de los post-00 a la empresa mejorando el medio ambiente.
3. Formación
La formación es un medio eficaz para que los post-00s crezcan rápidamente. A través de una capacitación sistemática, la generación posterior a la década de 2000 puede identificarse con la cultura corporativa, regular y limitar su propio comportamiento y mejorar su propia calidad y habilidades operativas. Para los posteriores a 00, se recomienda proporcionar el siguiente contenido de capacitación: primero, capacitación en cultura corporativa para sensibilizarlos sobre el proceso de desarrollo de la empresa, la formación de la cultura corporativa y el papel y la influencia de la cultura corporativa en los individuos; En segundo lugar, la formación del sistema corporativo.
4. Hacer un buen trabajo en la planificación profesional de los empleados nacidos después del 2000.
Una de las razones por las que la generación posterior al 00 tiene una alta tasa de salto de empleo es que después de ingresar. la empresa, debido a la negligencia del personal directivo, etc. Como resultado, carecían de sentido de pertenencia y no tenían dirección sobre lo que podrían lograr en la empresa en el futuro. Ante esta situación, se sintieron confundidos y frustrados. frustrado y decepcionado, y finalmente se fue. Por lo tanto, como gerentes de negocios, especialmente supervisores, deben ser un buen planificador de carrera, decirles cuál es su camino de desarrollo profesional en la empresa y hacerles saber qué "nutrición" necesitan complementar. para lograr sus objetivos. Esto puede darles una dirección hacia la cual trabajar, y pueden usar la Liquidación Diaria para ayudarlos a organizar su proceso de planificación diaria y desarrollar un buen hábito de planificar con anticipación. Y proporciónales metas de desarrollo profesional para 1, 3 y 5 años, y qué acciones y planes deben tomar para lograr esas metas.
Cómo gestionar a los recién llegados en el lugar de trabajo 1. Verifique el currículum del recién llegado
Si el recién llegado es asignado al departamento que administra, primero debe conocer la experiencia de aprendizaje del recién llegado y Experiencia laboral en el departamento de gestión humana. Los recién llegados que llegan a la empresa basándose en conexiones, deben saber quiénes son sus conexiones y evitar malentendidos sobre dificultarles deliberadamente las cosas al asignarles demasiadas tareas.
2. Observar con frecuencia y orientar más
Cuando llega gente nueva al departamento, se debe seleccionar cuidadosamente al instructor designado. Si el carácter moral del mentor no es bueno, entonces el recién llegado definitivamente no podrá liderar bien. Si el mentor no es bueno en los negocios, entonces el negocio del recién llegado definitivamente no se dominará durante mucho tiempo. Además, como gerente, cuando se incorporan nuevas personas a la empresa, debe tomarse el tiempo para discutir y comunicarse con ellas periódicamente. Haciendo preguntas para comprender, pueden juzgar si las nuevas personas se están integrando gradualmente a la empresa; , se les debe guiar en la dirección correcta.
3. Animar más y criticar menos
Es normal que las personas nuevas cometan errores en el trabajo cuando recién ingresan al trabajo. No puedes criticar a los recién llegados sin preguntarles por los errores que cometen en su trabajo, de modo que los recién llegados no quieran "mantenerse alejados" de ti de ahora en adelante.
Primero debe comprender cuidadosamente los detalles del asunto y hacer arreglos para que los empleados antiguos rehagan los errores cometidos por los empleados. Utilice la empatía para comunicarse con los recién llegados: "Debido a que esta vez ya tuvo una experiencia equivocada, definitivamente será bueno la próxima vez; "para completar”.
4. No trates la situación igual que la persona.
Los gerentes no pueden gestionar según el estado de ánimo. Si ven que esta nueva persona depende de las relaciones, organizarán tareas que. son fáciles para él de completar si no les gusta esta nueva persona, Él siempre le puso las cosas difíciles deliberadamente. Si los gerentes administran de esta manera, ¡lo único que harán será arruinar su trabajo! Los gerentes excelentes tratan a todos los recién llegados por igual. No hay nadie que esté lejos o cerca. Usted es el líder del equipo. Debe crear un espíritu unido y ascendente e influir y asimilar a cada recién llegado al lugar de trabajo a través de las actividades del equipo. cultura. .
5. Las recompensas y los castigos coexisten
La gestión de los recién llegados no puede lograr plenamente el efecto motivador mediante el estímulo verbal. Los recién llegados que se desempeñan bien deben tener recompensas materiales o espirituales adecuadas, para que puedan hacerlo. Cree un efecto de modelo a seguir entre los empleados; los recién llegados no pueden cometer errores una y otra vez solo porque son recién llegados. Se deben implementar medidas de castigo estrictamente para los recién llegados que a menudo cometen errores, como llegar tarde al trabajo, comer en el trabajo, etc. comete errores graves y no los castiga, entonces habrá muchas personas nuevas cometiendo el mismo error.
Cómo gestionar a los antiguos empleados El papel de los antiguos empleados en la empresa es, en mayor medida, como un arma de doble filo. Si se usa bien, será la guinda del pastel; si se usa incorrectamente, provocará peligros ocultos. La clave es ver cómo los líderes tratan y utilizan a los empleados antiguos, y qué papel les permiten desempeñar. Lo que los líderes empresariales deberían considerar es cultivar el sentido de responsabilidad de los antiguos empleados para que puedan ejercer más energía.
1. Las prestaciones están inclinadas
Los sistemas de bienestar de muchas empresas se ocupan de los empleados de mayor edad, que, por ejemplo, pueden recibir una prestación de vivienda adicional después de trabajar durante un determinado número de años. financiar y ofrecer más acciones y opciones de la empresa, o distribuir bonificaciones, etc. El profesor Tan Xiaofang cree que estas medidas serán útiles para atraer a los empleados a trabajar con tranquilidad durante mucho tiempo. Además, la empresa firmó con ellos un contrato laboral de duración indefinida de acuerdo con la ley, que en realidad es la debida recompensa de la empresa por la dedicación a largo plazo de los antiguos empleados, y también es el beneficio que los antiguos empleados que han deben disfrutar las aportaciones realizadas a largo plazo.
2. Deje que los antiguos empleados tengan una sensación de crisis.
Algunos empleados antiguos, dependiendo de sus contactos y recursos acumulados, pueden ganar más que los empleados nuevos que trabajan duro incluso si están colgados. en la empresa alto. Para ello, crear una sensación de crisis dentro de la empresa. Por ejemplo, el año pasado, Huawei pidió a entre 7.000 y 8.000 personas con el mayor número de empleos que renunciaran y volvieran a firmar. Esto fue en parte para reavivar la sensación de crisis y la motivación laboral de los empleados mayores.
3. Evitar que los príncipes enfeuden sus tierras para convertirse en reyes.
Si bien se otorga una autorización razonable, es necesario monitorear de manera efectiva a los antiguos empleados para evitar la situación de enfeudar las tierras como reyes y convertirse en reyes. difícil de gestionar o debido a la salida de antiguos empleados. La empresa sufrió enormes pérdidas.
4. No sólo las calificaciones, sino la capacidad.
Todos los empleados deben ser directamente responsables de sus propios objetivos laborales para garantizar el logro de los objetivos generales de la empresa. En este punto, está ahí. No hay distinción entre empleados nuevos y antiguos.
5. Autorización y responsabilidad, combinación de intereses
La razón por la que muchos empleados antiguos causan problemas es porque pueden estar realmente "aburridos" y entrar en pánico, por lo que necesitan provocar problemas. para que esto te recuerde tu existencia. En este caso, como antiguo jefe empleado, debes cambiar tu papel de "gran jefe" y convertirte en estratega y planificador. Debes entregar asuntos más específicos a estos ancianos para que se ocupen de ellos, para que puedan "continuar". "Para lograr este objetivo, el jefe debe aprender a delegar. Para los antiguos empleados que han seguido al jefe, debido a que el jefe conoce los conceptos básicos, no hay necesidad de preocuparse por grandes riesgos. Por lo tanto, es necesario Otorgue autorización y asigne responsabilidades con valentía y, por supuesto, ¡Bajo control, déjelo asumir más responsabilidades laborales dándole más responsabilidad!
6. Fortalecer la evaluación, la supervivencia del más fuerte
El proceso de desarrollo y crecimiento de una empresa es un proceso de eliminación constante de empleados atrasados. Las empresas con empleados antiguos no son una excepción. , tolerancia, Tolerar a esos antiguos empleados "obsoletos" es un golpe y un rechazo hacia otros empleados destacados. Por lo tanto, las empresas con antiguos empleados deben seguir el sistema de evaluación y utilizar el desempeño para hablar por sí mismos. dentro de un plazo deben ser castigados en términos de cargos, salarios, bonificaciones, etc. de acuerdo con el sistema de evaluación Aquellos cuyo desempeño ha sido pobre, cuya actitud es mala y que no quieren progresar y se arrepienten. Hay que utilizar el "gran garrote" de la valoración y castigarlos con decisión: descenso de categoría, descenso de categoría, despido o espera, o en casos graves, despido, para "matar al pollo y asustar al mono" y que sirva de advertencia.
7. Cultivar gente nueva e intimidar a los mayores
Algunos empleados antiguos solo tienen miedo de gestionar a los empleados antiguos e incluso les preocupa "perder el control" o "cambiar de trabajo". Puede ser que la construcción del escalón del equipo no sea suficiente, la escasez de talentos hace que los mayores sientan que nadie puede reemplazarlos y su comportamiento es dominante, por lo que los antiguos empleados necesitan introducir constantemente nuevos gerentes profesionales adecuados para su propio desarrollo. etapa de acuerdo con las necesidades de desarrollo comercial de la empresa, y cultivar constantemente algunos talentos de respaldo, "el agua corriente no se pudre, las bisagras de las puertas no tienen escarabajos a través de la entrada y salida de talentos, los antiguos empleados se sienten disuadidos y estresados". , para que puedan aprovechar la oportunidad de trabajar, posicionarse correctamente y hacer mayores contribuciones a la empresa.
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