Planificación de carrera para empleados de fábrica
A medida que pasa el tiempo, brota una corriente de manantiales claros y una explosión de fragancia, y nuestro trabajo ha entrado en una nueva etapa. Para lograr un mayor progreso en el trabajo en el futuro, hagamos un plan para la dirección del desarrollo profesional futuro. ¡Creo que muchas personas se encuentran en un estado de confusión y colapso interior! El siguiente es un plan de carrera para empleados de fábrica que he compilado para usted, solo como referencia. Bienvenido a leer.
En la actualidad, para reclutar y retener empleados excelentes, las empresas tanto nacionales como extranjeras declararán cómo consideran y protegen los intereses vitales de sus empleados, con especial énfasis en cómo planifican y brindan sus carreras. formación correspondiente. Pero los dos ejemplos siguientes hacen que la gente reflexione sobre esto.
Ejemplo 1: Con motivo de su décimo aniversario, un gran centro comercial de alta gama puso fin a sus relaciones laborales con varios empleados. Para eliminar el posible impacto de su comportamiento, en algunos medios, la empresa promovió vigorosamente cómo proporcionar una interpretación detallada de la planificación de carrera para diferentes empleados, de modo que los empleados que hayan rescindido sus contratos laborales puedan mejorar sus capacidades de búsqueda de empleo y no queden desempleados. durante mucho tiempo debido a la terminación de sus relaciones laborales. Sin embargo, a partir del análisis del uso del capital humano, los empleados que han trabajado en la empresa durante diez años tienen un valor relativamente alto de capital de experiencia y, al mismo tiempo, hay pocos factores que reduzcan el valor. Por tanto, este comportamiento de esta empresa ha provocado grandes pérdidas a la empresa. Entonces, ¿por qué tantos empleados de la empresa no renuevan sus contratos laborales? Solo hay una razón, es decir, tengo miedo de que si firmo un contrato laboral indefinido con estos empleados y luego los despido, recibirán una mayor compensación.
Ejemplo 2: Una empresa multinacional tiene una experiencia muy rica en gestión corporativa y gestión de recursos humanos, y se enorgullece de poder planificar y diseñar las carreras de sus empleados y proporcionarles la formación correspondiente. En el departamento de investigación y desarrollo de tecnología de esta empresa hay un ingeniero altamente cualificado que es la columna vertebral técnica de la empresa. En lo que respecta al trabajo, solo le interesa el desarrollo tecnológico y no tiene ningún deseo de dedicarse a la gestión. Por tanto, la formación organizada por la empresa para mejorar las habilidades de gestión carece de sentido para este ingeniero. Él no lo solicitó, por lo que la empresa no consideró organizarle dicha capacitación. Después de dos años, los ingenieros empezaron a sentirse desequilibrados. El resto del personal técnico y de ingeniería disfruta de honorarios de formación pagados por la empresa para mejorar sus niveles técnicos y de gestión, lo que también consume tiempo de trabajo. El ingeniero pensó un rato y realizó una solicitud de formación al departamento de formación de la empresa. Como le gusta dibujar, pidió a la empresa que le brindara la correspondiente oportunidad de formación en este ámbito. El departamento de formación de la empresa se encontró en una situación incómoda después de enterarse de las necesidades de formación de sus empleados.
Los dos ejemplos anteriores nos hacen pensar: ¿Cuál es la relación entre las empresas y la planificación de carrera de los empleados?
El primer ejemplo presentado anteriormente, ¿por qué las empresas ya no firman contratos laborales con la mayoría de los empleados? Sólo una cosa. Temor de que los empleados firmen contratos laborales sin plazo fijo. ¿Cómo puede una empresa que no duda en renunciar al capital en experiencia diseñar planes de carrera e implementar formación para cada empleado en función de sus diferentes características? Como se desprende del segundo ejemplo, la formación que implementa la empresa para los empleados se basa en las necesidades de la empresa. Cuando las necesidades de los empleados no coinciden con las necesidades de la empresa, las empresas no están dispuestas a brindar oportunidades de capacitación para las necesidades individuales de los empleados.
Entonces, ¿cómo se debe llevar a cabo la planificación de carrera de los empleados corporativos?
En primer lugar, confirme la planificación profesional.
En las primeras etapas de la incorporación de las personas a la sociedad, las elecciones profesionales se ven muy afectadas por el entorno que las rodea y las carreras estudiadas carecen de la capacidad de controlarlo. entorno circundante, por lo que durante este período, la elección de trabajo de un empleado no puede considerarse parte de la planificación de carrera. Porque el plan de carrera debe ser decidido por los propios empleados o en función de sus propias características profesionales (la evaluación del posicionamiento profesional ayuda a comprender sus propias características). Este período debe ser la etapa de acumulación de materiales para el diseño de la planificación de carrera, es decir, la etapa de descubrimiento de las propias características. Durante este período, la planificación profesional no ha comenzado realmente y no hay forma de empezar. Porque lo que juega un papel decisivo en el ensayo de planificación de carrera para estudiantes de formación profesional superior son las propias aficiones y especialidades de los empleados, que son las direcciones profesionales correctas. En este momento, los empleados aún no pueden determinar ni conocer sus propias aficiones y especialidades, y aún no han definido claramente sus propios intereses y especialidades.
La planificación profesional realmente comienza cuando los empleados descubren sus pasatiempos y experiencia y aclaran la dirección de su carrera. La planificación de carrera debe aprovechar plenamente las ventajas propias de los empleados y basarse en las características propias de los empleados como garantía; de lo contrario, la planificación de carrera perderá su significado.
La planificación profesional requiere pruebas prácticas y mejora continua. A medida que las personas continúan madurando, sus intereses y pasatiempos se vuelven más precisos y pueden cambiar, y sus habilidades y experiencia se vuelven más completas y refinadas, por lo que las metas profesionales también pueden cambiar.
2. La posición proactiva de las empresas en la planificación de la carrera de los empleados
El objetivo comercial de una empresa es maximizar los beneficios, y la condición para su realización es maximizar la eficiencia laboral de cada uno. empleado en la empresa. Los factores más importantes que afectan la maximización de la eficiencia laboral de los empleados son los pasatiempos profesionales y las características físicas de los empleados, y estos dos factores son exactamente los dos factores que influyen y determinan las carreras de los empleados.
Las empresas deberían ayudar activamente a los empleados y descubrir junto con ellos sus aficiones y especialidades, en lugar de simplemente utilizar la teoría de la motivación para motivar a los empleados material y mentalmente, porque las aficiones y las características físicas en muchos casos tienen un impacto negativo en los empleados. La productividad de los empleados juega un papel decisivo. Para permitir que los empleados trabajen mejor, un hotel en Beijing ha diseñado una dirección de desarrollo profesional para cada empleado. Entre ellas: la dirección de los empleados es el capataz; la dirección del capataz es el supervisor; jefe de departamento,etc.
Sin embargo, los gerentes de hoteles no consideran los sentimientos y necesidades de los empleados, sino que simplemente confían en su comprensión de los empleados para diseñar carreras para los empleados, ignorando las diferentes características de los empleados. Muchas empresas adoptan la práctica de diseñar planes de carrera para los empleados. Tan pronto como un empleado se incorpora a la empresa, el líder directo le dice sin rodeos que su puesto es la dirección del desarrollo del empleado en la empresa. Aunque los incentivos materiales y espirituales aislados pueden desempeñar un cierto papel, las empresas también deberían considerar descubrir las características de los empleados como su tarea principal para mejorar la eficiencia laboral.
En términos de descubrir y determinar los rasgos de los empleados, la comunicación formal e informal con los empleados se puede utilizar para comprenderlos. Al mismo tiempo, también se puede prestar atención a las actitudes de los empleados hacia los diferentes contenidos y resultados del trabajo. Lo más importante es inducir a los empleados a descubrir activamente sus propios intereses, aficiones y fortalezas físicas y psicológicas.
En tercer lugar, formación para el desarrollo profesional de los empleados y formación de orientación para el desarrollo laboral
Nos hemos dado cuenta plenamente de que el primer objetivo de la formación corporativa es satisfacer las necesidades de la gestión y el desarrollo corporativo, por lo que las empresas lo hacen. La formación para el desarrollo profesional de los empleados se realizará de forma aislada. Para que los empleados que seleccione puedan ocupar puestos más altos o más importantes en un futuro próximo, una empresa proporcionará formación basada en la diferencia entre los niveles de capacidad actuales de los empleados y los requisitos laborales de puestos futuros, es decir, para el puestos de trabajo de los empleados dentro de la empresa Formación de orientación al desarrollo, denominada formación para el desarrollo del puesto. Si la orientación del desarrollo profesional de los empleados implementada por la empresa es coherente con la formación requerida por la planificación de carreras de los empleados, entonces la empresa desempeñará objetivamente un papel en la formación para realizar la planificación de carreras de los empleados.
Para implementar la capacitación de orientación para el desarrollo laboral de los empleados, la premisa es establecer un sistema de evaluación de habilidades de los empleados objetivo y científico y, al mismo tiempo, formular requisitos laborales más detallados y científicos para los diferentes puestos de la empresa, y encontrar Determinar el desempeño actual de los empleados actuales a través de la comparación. La brecha entre el nivel de habilidades y los requisitos de un determinado puesto de trabajo, y luego implementar una capacitación específica para mejorar las habilidades. Pero las pequeñas empresas no deben ser demasiado detalladas. Simplemente seleccione los proyectos más importantes que cumplan con la cultura corporativa y los requisitos laborales, y realice evaluaciones, comparaciones y capacitación.
¿Cómo hacer que el proceso de implementación de la planificación de la carrera de los empleados sirva a la empresa? Debemos comprender fundamentalmente la naturaleza intrínseca y los elementos clave de las carreras de los empleados, y encontrar condiciones de trabajo en la empresa que satisfagan las necesidades de los elementos clave. de las carreras de los empleados y el ambiente de trabajo, de modo que las necesidades de desarrollo de la empresa sean consistentes con el proceso de implementación de las carreras de los empleados, a fin de lograr el desarrollo común de la empresa y los empleados.
Planificación de carrera para empleados de fábrica 2 1. Contribución a la empresa
La construcción de carrera puede clasificar sistemáticamente información sobre las habilidades de los empleados para hacer coincidir las necesidades de la empresa con las habilidades personales, lo que ayuda a aumentar las habilidades de los empleados y hacer el mejor uso de sus talentos. La empresa presta atención y apoya el desarrollo de los empleados, permitiéndoles ver continuamente su propio crecimiento, lo que puede estimular la moral de los empleados y mejorar la satisfacción de los empleados a través de la gestión de calificaciones laborales y los requisitos de crecimiento en forma de S, guía el flujo razonable de empleados;
2. Beneficios de gestionar cuadros
La construcción de carrera puede ayudar a los gerentes a comunicarse con los empleados sobre el desempeño, ayudar a los gerentes a tomar decisiones sobre la incorporación de empleados y despidos, y brindar oportunidades de ascensos y proporcionar bases teóricas. para decisiones como descenso de categoría y rotación laboral, y ayudar a los gerentes a brindar a los empleados sugerencias y orientación para el desarrollo profesional.
3. Retorno a los empleados
Para los empleados, comprender sus fortalezas y debilidades personales y sus necesidades de integración profesional, para comprender mejor sus posibilidades de desarrollo personal y sus perspectivas de futuro en la empresa. Oportunidades; permiten a los empleados aprender nuevas habilidades que son beneficiosas para su trabajo, brindan una gama más amplia de opciones futuras, aumentan las posibilidades de ascenso a puestos más altos y mejoran su sentido de realización personal.
4. Promover la gestión de recursos humanos
Integrar actividades de recursos humanos e integrar una amplia gama de actividades de recursos humanos a través del desarrollo profesional. Los empleados pueden profundizar su comprensión de la gestión de recursos humanos y las políticas relacionadas, y también pueden obtener participación gerencial y responsabilidades compartidas.
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