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Cómo motivar a los trabajadores del conocimiento

Recompensas materiales

Debido a que los empleados con conocimiento son capital humano, los incentivos materiales para ellos no son solo salarios fijos, sino también salarios fijos que satisfagan las necesidades básicas de supervivencia, de modo que puedan disfrutar de los derechos de reclamación residuales de la empresa. En términos generales, hay tres formas de distribuir los derechos de reclamación residuales: primero, incentivos para compartir las ganancias. En los últimos años, sobre la base del plan de participación en las ganancias, se ha desarrollado un sistema de incentivos llamado EVA, que evalúa el desempeño operativo del operador restando el costo de oportunidad del capital corporativo de las ganancias corporativas y motiva a los empleados sobre esta base. Este sistema de incentivos ha sido ampliamente utilizado.

El segundo son los incentivos de equidad. La equidad se refiere a convertirse en accionista de una empresa, poseer acciones de la empresa y disfrutar de los derechos residuales de reclamación de la empresa de acuerdo con las disposiciones del acuerdo. Debido a que la equidad vincula estrechamente los intereses personales y los intereses corporativos, es un método de incentivo a largo plazo para estimular el entusiasmo de los empleados con conocimiento. El beneficio de los incentivos de capital es que los incentivos de capital alinean las funciones de utilidad de los empleados del conocimiento y las empresas, reduciendo así los costos de agencia; reducir el comportamiento a corto plazo de los empleados del conocimiento es más propicio para la contratación de talentos. Aunque los incentivos de capital tienen las ventajas anteriores, el mercado de valores de China todavía está muy poco estandarizado; algunas leyes y regulaciones relevantes son imperfectas y las fuentes de capital de los empleados no se han resuelto bien, por lo que la efectividad de los incentivos de capital en nuestro país no es muy obvia;

Por último, incentivos de opciones. Las opciones otorgan a los empleados con conocimientos el derecho a comprar una determinada cantidad de acciones de la empresa a un precio acordado por ambas partes en un momento determinado en el futuro. Son dos conceptos diferentes de equidad. Los incentivos de opción no sólo tienen la ventaja de reducir los costos de agencia, reducir el comportamiento a corto plazo de los empleados con conocimientos y atraer talentos destacados, sino que también tienen la ventaja de fomentar la innovación por parte de los empleados con conocimientos y causar poco riesgo a los empleados con conocimientos. Sus deficiencias son similares a las de los incentivos de capital, excepto que los trabajadores del conocimiento y las empresas sólo pueden "compartir la felicidad" y no "****". Los tres métodos anteriores de asignación de derechos de reclamación residuales tienen cada uno sus propias ventajas y desventajas. Las empresas deben elegir un método de asignación que pueda aprovechar al máximo el entusiasmo de los operadores en función de sus condiciones reales.

(2) Incentivos de confianza

Los incentivos de confianza para los trabajadores del conocimiento consisten en confiar plenamente en los trabajadores del conocimiento, permitiéndoles manejar los problemas de forma independiente dentro de su ámbito de autoridad y dándoles el derecho a actuar creativamente. Haz el trabajo. Cómo lograr incentivos de confianza, el autor cree que primero debemos confiar en los empleados con conocimiento. La confianza en los trabajadores del conocimiento y en sus capacidades es un requisito previo para establecer incentivos de confianza. Dado que los trabajadores del conocimiento tienen horarios de trabajo relativamente independientes, las empresas no sólo deben confiar en sus personalidades, sino también en su capacidad y determinación para lograr objetivos. La construcción de un buen ambiente de confianza sólo puede comenzar confiando en los demás. Sólo cuando un empleado con conocimientos sienta que la empresa confía en él, le resultará más fácil confiar en la empresa.

El segundo es el objetivo de confianza. Cualquier empleado contratado por una empresa tiene sus propios objetivos específicos y los trabajadores del conocimiento no son una excepción. Sólo cuando los trabajadores del conocimiento y las empresas crean que la realización de sus objetivos es bastante posible, los trabajadores del conocimiento estarán motivados para trabajar y las empresas harán todo lo posible para apoyar a los trabajadores del conocimiento. Para lograr el objetivo de la confianza, es necesario garantizar que los trabajadores del conocimiento se identifiquen con los objetivos de la empresa; las empresas deben recompensar sus resultados de manera oportuna en función del grado de logro de las metas, y la evaluación del desempeño de los trabajadores del conocimiento debe ser justa. y razonable.

(3) Motivación por la capacidad

La capacidad desde la perspectiva de la gestión es la capacidad de promover la realización de los objetivos de la gestión, incluida la capacidad moral, la aptitud física, las habilidades y la inteligencia. La llamada motivación por capacidad consiste en motivar a las personas en función de su capacidad moral, aptitud física, habilidades e inteligencia. El propósito de contratar trabajadores del conocimiento es que tienen un rico conocimiento profesional y habilidades innovadoras, por lo que la motivación de los trabajadores del conocimiento presta más atención a los incentivos de capacidad. Para implementar eficazmente incentivos de capacidad, se deben lograr los dos aspectos siguientes:

Primero, las capacidades deben ser consistentes con los requisitos del trabajo. Hay cuatro situaciones en las que las habilidades personales coinciden con los requisitos laborales: (1) Adaptación completa, es decir, los requisitos personales y laborales son completamente consistentes (2) Fuerte adaptabilidad, es decir, hay una ligera brecha entre las habilidades personales y los requisitos laborales; (3) Adaptabilidad Baja idoneidad, es decir, la capacidad personal supera o está muy por debajo de los requisitos del puesto (4) Completamente inadecuado, es decir, la capacidad personal no tiene nada que ver con los requisitos de capacidad del puesto; Para implementar efectivamente incentivos de capacidad y mejorar la eficiencia empresarial, las habilidades y posiciones de los trabajadores del conocimiento deben adaptarse total o altamente. En segundo lugar, las capacidades deben ser coherentes con la remuneración. La coherencia entre habilidades y remuneración significa que los trabajadores del conocimiento con diferentes habilidades totales y características estructurales deben recibir diferentes remuneraciones, es decir, cuanto mayor sea la capacidad total, mayor será la remuneración o más beneficiosa será la estructura de habilidades para el desarrollo de la empresa. empresa, mayor será la remuneración.

Incentivos personalizados

Para los trabajadores del conocimiento, el problema de la supervivencia hace tiempo que está resuelto, es decir, se encuentran en un nivel superior en la jerarquía de necesidades de Maslow. Dado que el mismo método de motivación tiene diferentes efectos en diferentes personas, y las necesidades de nivel superior se satisfacen mucho más que las de nivel inferior, para estimular el potencial de cada empleado basado en el conocimiento, es necesario de acuerdo con cada método de motivación. El potencial de los empleados. Las preferencias de los empleados adoptan diferentes métodos de incentivos y proporcionan incentivos específicos. Debido a que hay muchos factores que afectan las necesidades de los trabajadores del conocimiento, las necesidades dominantes de los trabajadores del conocimiento deben captarse en el proceso de implementación de incentivos. En resumen, cómo motivar eficazmente a los trabajadores del conocimiento se ha convertido en una forma importante para que muchas empresas reduzcan los costos de recursos humanos.