Cómo ver la evaluación del desempeño de la empresa
El motivo del regateo es que, en un sentido estricto, la gente piensa que es una forma encubierta de deducir dinero.
Todo el mundo conoce la "regla 28/20". La base teórica del KPI es el "Principio 28", que es un principio económico propuesto por el economista italiano Pareto. La implementación de estrategias mediante la descomposición de arriba hacia abajo de los KPI es muy efectiva y hay muchos casos exitosos.
No soy una persona de RR.HH. Desde una perspectiva externa, los KPI son difíciles de implementar por las siguientes razones:
1. sistema de gestión completo e indicadores formalizados de evaluación del desempeño, evaluación por el bien de la evaluación.
2. Con el rápido desarrollo de la empresa, hay escasez de personal, dificultad en la contratación, gestión compleja del desempeño o desconexión de la dirección, en este caso es difícil implementar la evaluación de KPI. Incluso si se pudiera implementar, puede que no sea bueno para el desarrollo de la empresa.
3. El personal de la empresa tiene un malentendido sobre la gestión del desempeño. Creen que la gestión del desempeño significa deducir dinero, lo que provocará inestabilidad y una alta rotación de personal.
4. La puntuación es aleatoria, y también hay factores psicológicos como hola, yo, hola a todos, etc., por lo que la valoración es inútil.
Cuando una empresa se desarrolla hasta una determinada etapa, algunas personas dicen que la evaluación del desempeño de los KPI es inevitable, pero no se puede copiar. Debes contar con métodos y métodos que se adapten a tu propio modelo de gestión empresarial, un proceso paso a paso y una transición fluida.
Con el desarrollo de la era de la información, los métodos de gestión del desempeño también están cambiando. Al igual que la gestión financiera, el personal de contabilidad financiera simple será eliminado en los próximos 5 a 10 años y será reemplazado por la transformación financiera de BP. Entonces, ¿una mejor gestión del desempeño reemplazará a la gestión de KPI en un futuro próximo? Algunas personas dicen que KPI está desactualizado y que KSF se convertirá en la corriente principal en el futuro. No soy una persona de recursos humanos y no sé mucho al respecto.
Recientemente, escuché nuevamente el “Método de trabajo OKR” del profesor Fan Deng y revisé algunos otros materiales. Creo que el método de trabajo OKR y las herramientas de gestión KSF tienen ideas y conceptos de gestión modernos. La siguiente figura ilustra claramente el papel de los OKR y KSF (diagrama de red).
¿Por qué cada vez más empresas están empezando a adoptar el modelo de incentivo salarial de rendimiento completo de KSF? No soy RRHH, pero tengo muchas ganas de aprender. El siguiente contenido proviene de Internet.
Los principios del pensamiento de KSF son:
1. KSF no está reduciendo, sino aumentando, porque el aumento salarial es la tendencia general.
2.KSF aboga por aumentar los salarios pero no aumentar los costos, sino absorber los costos promoviendo el valor agregado de los empleados.
3.KSF cree que la evaluación es lo segundo y la motivación lo primero, porque sin incentivos, los empleados no estarán motivados y la evaluación también perderá el corazón.
4.KSF se esfuerza por lograr el equilibrio y los intereses beneficiosos para todos entre las empresas y los empleados para formar una comunidad de intereses.
5. KSF integra objetivos y presupuestos, salario y desempeño para formar un sistema completo de incentivos por desempeño.
La diferencia entre KPI y KSF:
1. KPI es un indicador clave de rendimiento y KSF es un factor clave de éxito
2. rendimiento, y KSF refleja factores de éxito;
3. El KPI se utiliza para evaluar y mejorar el desempeño, y KSF se utiliza para medir los resultados del valor central.
4. la promoción de empleados, la gestión de objetivos y los incentivos especiales se pueden vincular directamente al sistema de compensación de los empleados;
5.
¿Por qué las pequeñas y medianas empresas deberían renunciar a los KPI?
1. KPI no es un modelo de distribución de beneficios. KPI es sólo una herramienta de evaluación y medición y no tiene una función de incentivo en sí misma. Aunque puede vincularse a regañadientes con incentivos, debido a limitaciones de diseño, el rango de correlación es pequeño, la intensidad es obviamente insuficiente y el efecto no es ideal.
2. El funcionamiento de KPI requiere datos completos, procesos completos y cultura completa como soporte, y también tiene altos requisitos técnicos para la planificación y el diseño. Las pequeñas y medianas empresas no tienen estas condiciones, por lo que es muy difícil operar.
3.KPI se centra en el desarrollo equilibrado a medio y largo plazo y tiene cierto valor para la optimización continua del rendimiento corporativo. Pero las pequeñas y medianas empresas prestan más atención a los resultados a corto plazo.
4. KPI tiene un cierto grado de profesionalismo y debe dominarse por completo para funcionar con normalidad. Además de los directores de recursos humanos, otros directivos medios y superiores también deben aprender a dominarlo, pero estos requisitos son difíciles de cumplir en las pequeñas y medianas empresas.
5. El modelo KPI tiene las siguientes limitaciones y defectos naturales:
Presta más atención a los resultados que al proceso, pero ¿cómo puede producir buenos resultados sin un buen proceso? .
1. Su esencia es la gestión y el control de objetivos, careciendo de mejora sistemática y estimulante del desempeño.
2. El uso del modelo de puntuación de peso muestra que el modelo KPI es más adecuado como método de evaluación y es difícil aplicarlo a la distribución de beneficios.
3. Existen altos requisitos para la sistematización de los procesos internos, de lo contrario no se puede ejercer el valor normal.
Resumen:
El modelo de evaluación del desempeño KPI actualmente popular es en realidad más adecuado como herramienta de evaluación. Por lo tanto, el método tradicional de vincular los KPI a los salarios locales, a través de algunos métodos flotantes e incentivos, tiene cierto valor positivo, pero es de poca importancia. No hay suficiente motivación para la mejora continua y la tasa de éxito es muy limitada. La mayoría de ellos son sólo una formalidad o es fácil abandonarlos a mitad de camino.
¿Cuál es el valor de KSF para la empresa en comparación con el modelo tradicional de pago-rendimiento?
1. Los empleados se sienten seguros y motivados, son fáciles de aceptar y trabajan duro por sí mismos.
Asignamos entre el 40% y el 80% de los salarios fijos de los empleados a los salarios del KSF y entre 6 y 8 indicadores. Esto no es para deducir los salarios de los empleados, sino para aumentarlos. Para cada indicador K, los empleados pueden recibir esta parte de su salario siempre que alcancen el punto de equilibrio. El punto de equilibrio suele ser el valor medio de un año.
Por ejemplo, si las ventas mensuales promedio anuales de una empresa son 200 000, entonces el punto de equilibrio del índice K del gerente de ventas se establece en 200 000 ¿No es difícil alcanzar el nivel promedio todos los meses?
Habrá recompensas si lo superas. Bajo la premisa de garantizar la seguridad, los empleados pueden ganar más si luchan juntos. ¿Qué es más aceptable que KPI?
2. Transferencia de riesgos en la gestión empresarial, mejorar la eficiencia humana y aumentar los beneficios.
Para las empresas, los salarios fijos de los empleados se reducirán y la presión operativa definitivamente será mucho menor. El requisito previo para que los empleados obtengan salarios altos debe ser producir alto valor y alto desempeño.
Cuantos más empleados obtengan, mejor será el desempeño de la empresa.
3. Los empleados trabajan de forma espontánea y trabajan duro por sí mismos.
Bajo el modelo salarial de banda ancha, el requisito previo para que los empleados obtengan salarios altos es tener un buen desempeño. El jefe no tiene que vigilar a los empleados y los empleados trabajarán espontáneamente para obtener sus propios ingresos en lugar de patear. alrededor.
No importa qué método de gestión se utilice, el maestro de la gestión Drucker dijo: Gestión es evaluación. Sin evaluación del desempeño no hay gestión. Ya sea KPI, OKR o KSF, el propósito es mejorar la eficiencia de la gestión de la empresa y lograr los objetivos de gestión. Sólo una gestión del desempeño que se adapte a su propio negocio es el mejor método de gestión.