Cómo construir un sistema de gestión del desempeño
El primer nivel: ¿planificación al más alto nivel? Planificación estratégica y operaciones organizativas
Planificación e implementación estratégica
La empresa determina los objetivos estratégicos a través del análisis y la planificación para asegurar la implementación de la estrategia de la empresa. Primero, analizar el entorno interno y externo y la situación actual de la organización en función de la misión, los valores y la visión de la empresa, como el análisis PESTEL, el análisis del modelo de las cinco fuerzas de Porter, el análisis de las partes interesadas y el análisis integral FODA, etc. y desarrollar estrategias y planes corporativos claros. En segundo lugar, determinar temas y objetivos estratégicos, formular indicadores y estándares de medición específicos para las rutas y objetivos de implementación estratégica, establecer factores clave de éxito en los niveles financiero, de clientes, de procesos operativos internos y de aprendizaje a través de mapas estratégicos y temas estratégicos, y establecer indicadores clave de desempeño a nivel todos los niveles. Crear un Cuadro de Mando Integral (BSC), asignar indicadores clave de desempeño a departamentos responsables específicos y garantizar la implementación de la estrategia conectándose con el sistema de gestión del desempeño de la empresa. Finalmente, cree un plan de acción. Planificar, planificar, evaluar y seleccionar planes de acción basados en objetivos estratégicos, ganar el apoyo de los altos directivos corporativos y obtener recursos suficientes. No tengas demasiados planes de acción y prioriza aquellos que tengan mayor impacto en los objetivos estratégicos. Una vez formuladas las metas estratégicas, a través de la integración y el acoplamiento con el sistema de gestión del desempeño, el proceso de implementación estratégica será monitoreado, evaluado y retroalimentado, y las desviaciones de las metas se corregirán y las estrategias se ajustarán de manera oportuna para garantizar la realización sin problemas de los objetivos estratégicos.
Planificación y operación organizacional
Ordenar y optimizar la estructura organizacional, los procesos de negocio y las especificaciones de trabajo de la empresa, y respaldar la estrategia de la empresa a través del sistema operativo. Por un lado, la estructura organizativa de la empresa, los procesos comerciales y las especificaciones de trabajo deben obedecer a la estrategia de la empresa. La implementación fluida de la estrategia de la empresa puede estar respaldada por el buen funcionamiento de la organización, incluido el análisis y la optimización de la estructura organizativa de la empresa. el análisis y optimización de procesos de negocio (cadena de valor empresarial, principales procesos de negocio y procesos de trabajo relacionados, etc.), análisis y optimización de puestos de trabajo, y especificaciones de trabajo, etc. Por otro lado, el diseño organizacional de la empresa, la optimización de los procesos comerciales y las especificaciones de trabajo también son la base del sistema de gestión del desempeño de la empresa. Sólo estableciendo un sistema operativo organizacional que cumpla con los requisitos estratégicos de la empresa podremos garantizar la cientificidad y racionalidad del sistema de gestión del desempeño y apoyar eficazmente la realización de los objetivos estratégicos.
El segundo nivel: ¿construcción del sistema? Construcción de un sistema de gestión del desempeño
Hay dos formas de sistema de gestión del desempeño empresarial: una es tangible, que incluye el sistema de gestión del desempeño, los métodos, planes, manuales, procesos, indicadores y herramientas de la empresa; la otra es intangible; tales como cultura corporativa, cultura de desempeño, ambiente de trabajo, estatus del personal, eficiencia operativa de la empresa, eficiencia de los empleados, etc. La forma se puede diversificar, pero el marco básico y el contenido del sistema de gestión del desempeño deben ser estables y efectivos, que consiste principalmente en la orientación (dirección) de la gestión del desempeño, el sistema de garantía organizacional (tema), el sistema de indicadores objetivo (contenido), la operación del desempeño. sistema (plataforma) y garantía básica Consta de seis partes: sistema (base) y mecanismo de incentivo y restricción (garantía).
Posicionamiento de la gestión del desempeño. El propósito final de la gestión del desempeño es apoyar y servir la implementación estratégica y las operaciones organizativas de la empresa, lo que determina fundamentalmente las necesidades individuales de la gestión del desempeño. Las empresas de diferentes industrias, diferentes etapas de desarrollo y diferentes antecedentes estratégicos tienen diferentes propósitos, medios y resultados de la gestión del desempeño. Incluso para diferentes empresas de la misma industria y con el mismo sistema, la construcción de sistemas de gestión del desempeño no puede ser la misma. Por lo tanto, para establecer un sistema de gestión del desempeño científico y razonable, el primer problema es analizar las necesidades de gestión de la empresa de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa, aclarar el posicionamiento de la gestión del desempeño y luego establecer un sistema de gestión del desempeño adecuado para la empresa basado en posicionamiento.
El posicionamiento de la gestión del desempeño incluye la determinación del posicionamiento del desempeño de la gestión del desempeño y la selección de sistemas de métodos de gestión del desempeño. La orientación al desempeño de la gestión del desempeño incluye principalmente tres orientaciones: objetivos estratégicos, control de gestión y evaluación del personal. Los métodos de gestión del desempeño incluyen principalmente indicadores clave de desempeño (KPI), cuadro de mando integral (BSC), valor económico agregado (EVA), gestión por objetivos (MBO), evaluación comparativa, evaluación del desempeño de 360 grados, método de incidentes críticos y escala de observación del comportamiento. Es necesario elegir una orientación de gestión del desempeño adecuada en función de la estrategia de desarrollo y las necesidades de gestión de la empresa, y realizar los ajustes correspondientes a medida que la empresa se desarrolla para satisfacer las necesidades de la empresa.
Sistema de aseguramiento organizacional. La gestión del desempeño no es sólo tarea exclusiva del departamento de recursos humanos, sino también una tarea adicional de la empresa. Es responsabilidad común de todos los empleados. Desde los altos directivos hasta los empleados de nivel inferior, las responsabilidades individuales y la división del trabajo en la gestión del desempeño deben estar claramente definidas. En particular, el primer responsable y el máximo líder de la empresa son los primeros responsables y promotores de la gestión del desempeño. Si sólo se permite al departamento de recursos humanos implementar el sistema de gestión del desempeño, la probabilidad de fracaso aumentará considerablemente. Por lo tanto, primero debemos brindar suficiente apoyo de liderazgo al departamento de recursos humanos y luego establecer un sistema de garantía organizacional razonable para la gestión del desempeño, aclarar las responsabilidades laborales y la división del trabajo del personal en todos los niveles y permitir que todo el personal participe activamente en el proceso. construcción e implementación del sistema de gestión del desempeño.
El sistema de garantía organizacional de gestión del desempeño es el sistema organizacional para implementar e implementar el sistema de gestión del desempeño. Aclara las principales responsabilidades y la división organizacional del trabajo de la gestión del desempeño. Es una parte indispensable del sistema de gestión del desempeño y proporciona una base organizacional y una garantía institucional para la implementación exitosa de la gestión del desempeño.
El sistema de garantía organizacional puede estar compuesto por agencias permanentes o agencias no permanentes, y generalmente se divide en tres niveles: la organización de nivel superior lidera directamente el trabajo de la organización de nivel inferior y la organización de nivel inferior informa directamente el trabajo. y es responsable de los resultados.
Sistema de indicadores de objetivos. El sistema de indicadores objetivo es el contenido central del sistema de gestión del desempeño. Es el vínculo que conecta e implementa la estrategia organizacional y el plan de negocios, y es la clave para determinar si se pueden lograr la estrategia organizacional y los objetivos comerciales. El proceso de gestión del desempeño siempre debe centrarse en los objetivos estratégicos de la empresa. A través de la descomposición e implementación efectiva de la estrategia corporativa, se implementa en cada departamento, cada equipo y luego en cada puesto y cada empleado, de modo que la estrategia corporativa pueda descomponerse, comprometerse, apoyarse e implementarse paso a paso hasta que la estrategia corporativa Se logran los objetivos estratégicos. Obtenga los resultados estratégicos que su negocio necesita.
¿Aprobado? ¿Capas de descomposición, capas de compromiso, capas de apoyo y capas de evaluación? Sobre la base del sistema de indicadores de objetivos, la estrategia corporativa se descompone en un sistema de indicadores de desempeño ejecutable y monitoreable y un sistema de objetivos desde la dimensión temporal y el nivel organizacional. El sistema de indicadores de desempeño incluye el sistema de indicadores de desempeño de la empresa, el sistema de indicadores de desempeño del departamento y el sistema de indicadores de desempeño del puesto. El sistema de objetivos incluye metas/tareas/requisitos generales, objetivos/tareas/requisitos de etapa y objetivos/tareas/requisitos específicos. A través del sistema de indicadores de objetivos, establecer las relaciones causales y de apoyo entre el desempeño organizacional, el desempeño del departamento/desempeño del equipo y el desempeño individual, de modo que el desempeño individual de los empleados, el desempeño del departamento y los objetivos estratégicos organizacionales sean consistentes y, en última instancia, transformen la estrategia corporativa en la estrategia diaria de los empleados. actividades laborales, para asegurar la implementación de las estrategias corporativas.
Nivel 3: ¿Soporte del sistema? Ambiente cultural y comprensión de capacidades
Cultura corporativa orientada al desempeño. La construcción de cualquier sistema es inseparable del apoyo de la cultura corporativa. Una excelente cultura corporativa puede impulsar a los empleados a establecer metas que sean consistentes con la organización, mantener a las personas sincronizadas con las metas corporativas en el proceso de lucha, crear una atmósfera de trabajo positiva, valores y mecanismos de gestión para los empleados, crear un ambiente de trabajo que fomente la innovación y tener un impacto positivo en el desempeño de la empresa tiene un fuerte efecto impulsor. Por lo tanto, para implementar con éxito un sistema de gestión del desempeño, debemos comprometernos a construir una cultura corporativa de alto desempeño que esté integrada con el sistema de gestión del desempeño corporativo. Una cultura corporativa de alto desempeño generalmente tiene las siguientes características: 1) recompensas y castigos claros, crear un ambiente de evaluación justo y una atmósfera de comunicación positiva; 2) alentar a los empleados a aprender activamente, brindarles las oportunidades necesarias de aprendizaje y capacitación; y mejorar continuamente la calidad de los empleados; 3 ) Crear una atmósfera de trabajo de competencia sana; 4) Enriquecer el trabajo; 5) Promover la diversidad y fomentar la responsabilidad; 6) Proteger los intereses de los accionistas satisfaciendo las necesidades de los clientes;
Soporte de capacidad eficaz. El sistema de gestión del desempeño es un proceso desde cero, desde la imperfección hasta la perfección. Requiere que los gerentes mejoren continuamente sus correspondientes capacidades de gestión y conocimientos profesionales, y cambien los conceptos y métodos de gestión tradicionales para adaptarse a la reforma y el desarrollo de la empresa. Al mismo tiempo, también plantea mayores requisitos profesionales y de capacidad para los gerentes de recursos humanos o gerentes de desempeño, porque en el proceso de gestión del desempeño, no solo es necesario diseñar todo el marco del proceso de gestión del desempeño, sino también diseñar algunos detalles. en el proceso de gestión, como indicadores y planes, procesos, sistemas, etc. , proporcionando asistencia de consultoría a empleados de otros departamentos, etc. , y coordinar y controlar todo el proceso de gestión del desempeño. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos o los trabajadores de gestión del desempeño deben poseer diversos conocimientos básicos, habilidades operativas y métodos sobre la gestión de recursos humanos, y estar a la vanguardia de la gestión para realizar investigaciones en profundidad para adaptarse a los requisitos de capacidad de la reforma del sistema de gestión del desempeño y de la empresa. desarrollo.
Concepto correcto de gestión del desempeño. Las cuestiones ideológicas suelen ser el mayor obstáculo y obstáculo en el proceso de construcción de un sistema de gestión del desempeño para las empresas. Para implementar eficazmente la gestión del desempeño, debemos enfatizar la conciencia del desempeño de todos los empleados, cambiar los conceptos incorrectos de desempeño de los gerentes y empleados, y hacer que todos los empleados se den cuenta de que la gestión del desempeño no es solo una evaluación del desempeño, sino también un sistema de gestión cerrado. No podemos ver la gestión del desempeño de manera estricta ni asumir que sea factible. ¿Una panacea? . El propósito más fundamental de la gestión del desempeño es mejorar y mejorar el desempeño de los empleados, mejorando así las capacidades y el desempeño de la organización, de modo que las capacidades de los empleados y las capacidades centrales de la empresa puedan mejorarse continuamente, y la empresa y los empleados puedan desarrollarse juntos. Sin embargo, el salario, las bonificaciones, el ascenso o la degradación son sólo un aspecto de la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño en la gestión del desempeño. Es un medio más que un fin. La gestión del desempeño no es sólo responsabilidad del departamento de recursos humanos, sino también responsabilidad de todos los empleados de arriba a abajo. Todos los empleados deben participar activamente en la gestión del desempeño, comunicar proactivamente los problemas de desempeño y esforzarse por mejorar su desempeño y capacidades.