¿Cómo reclutar excelentes vendedores?
Presta atención a la apariencia, texto, gramática, etc. de tu currículum. Si el currículum está limpio y ordenado, el diseño es hermoso, la gramática y el vocabulario son apropiados y la organización del contenido es lógica y organizada. Un currículum más profesional tiene una o dos páginas, así que tenga cuidado si es demasiado largo o demasiado corto. Preste atención a la experiencia laboral relacionada con el puesto de vendedor que está solicitando y en qué unidades relacionadas trabajó antes de postularse. Preste atención a la frecuencia de los cambios de trabajo y los posibles motivos. Si un candidato cambia de trabajo con demasiada frecuencia, es necesario considerar si las razones del candidato para cambiar de trabajo son razonables y descubrir cualquier duda sobre su motivación para cambiar de trabajo. Examinar los antecedentes educativos del solicitante y su relevancia para la experiencia laboral. Esta pregunta refleja las consideraciones de los candidatos sobre la elección y el desarrollo profesional. Preste especial atención a su situación salarial actual y a sus expectativas salariales. Si sus expectativas son mucho más altas que los estándares de la empresa, se le debe prestar especial atención. Elimine los currículums que no cumplan con los requisitos del trabajo, que tengan errores de ortografía, declaraciones incompletas o inexactas, descripciones inconsistentes, cambios frecuentes de trabajo y brechas laborales.
Paso 4: Pruebe los candidatos por primera vez y verifique la información relevante.
El propósito de la entrevista es obtener más información para comprender completamente al candidato, evitar hacer juicios anticipados y luego buscar información que respalde la toma de decisiones.
Las empresas pueden elegir herramientas de prueba adecuadas o agencias de servicios de prueba para evaluar a los candidatos, pero deben tener características como validez, confiabilidad y relevancia laboral. El contenido de la prueba incluye principalmente calidad, actitud, inteligencia, conocimientos, habilidades, estabilidad emocional e intereses profesionales. Los responsables de la toma de decisiones en materia de contratación entienden que los resultados sólo pueden utilizarse como referencia y no como factor decisivo en la selección. Si finalmente se le ofrece el puesto al candidato, los resultados de las pruebas pueden servir como base para desarrollar un plan de desarrollo.
Además, después de examinar el currículum con antelación, el reclutador adopta un método de investigación abierto y exploratorio en lugar de inductivo. Por ejemplo, ¿por qué elegiste las ventas como carrera? ¿Qué crees que podría influir en tu trabajo? No hagas preguntas capciosas como, por ejemplo, ¿Te gusta trabajar en equipo? Si el solicitante tiene un excelente desempeño en ventas, es mejor adoptar el principio de estrella. En primer lugar, debemos preguntarnos en qué situación se encuentra, incluidas las características regionales, la situación de los clientes, los canales de venta, etc. Luego pregunte sobre tareas específicas, incluidas ventas, remesas y relaciones con los clientes; luego pregunte a los candidatos qué acciones (acciones) tomarán, incluida la planificación, las habilidades de negociación y las medidas de promoción, y finalmente pregunte sobre los resultados, incluso si los objetivos fueron; logrado, qué ganancias se obtuvieron y qué se ganará en el futuro. Cómo evitarlo en el trabajo. Los reclutadores deben registrar las impresiones y tener a mano información clave para tomar una decisión.
El gerente de ventas debe hacer preguntas apropiadas a los maestros, colegas, supervisores y familiares del candidato para compensar la falta de información, sujeto al consentimiento del candidato. Este método es una forma importante de obtener antecedentes laborales, salario y motivos para dejar la empresa, pero el gerente de ventas debe verificar claramente el tipo de información, la consulta y si la información es confiable.
Paso 5: Realizar múltiples entrevistas y evaluar los resultados registrados.
Después de la entrevista inicial, algunos candidatos pueden volver a participar en las entrevistas. Los gerentes de ventas y gerentes de contratación que se entrevistan por primera vez vuelven a revisar los currículums y las transcripciones de entrevistas anteriores, analizan los resultados de las pruebas, verifican las referencias y preparan una lista escrita de preguntas para hacer en esta entrevista que sean mejores que la primera. Sea más específico y detallado. . Si los resultados de la prueba muestran que las cualidades del candidato no son adecuadas para las ventas, convenza al reclutador de que está calificado para el puesto vacante. Si la empresa descubre que el motivo y el momento de la renuncia del solicitante son diferentes a los que describió, pídales que brinden una explicación. Los gerentes de ventas hacen preguntas delicadas sobre salarios, promociones y políticas de la empresa y observan sus movimientos corporales. El gerente de ventas debe responder sinceramente las preguntas del solicitante sobre el puesto y la empresa, y decirle con qué frecuencia se comunicará con usted.
Clasificar el contenido específico de cualidades, habilidades, experiencia y conocimientos según las condiciones de importancia "suficientes" y "necesarias". Compare los resultados de la entrevista con las calificaciones y la descripción del puesto del candidato, y elimine a los candidatos que no cumplan con los requisitos "imprescindibles". Hacer una recomendación de aceptación o rechazo para cada candidato y explicar los motivos.
Paso 6: Revisa el proceso y toma la decisión final.
Antes de tomar una decisión final, revise el proceso de contratación para detectar errores evitables, como:
1. Descripciones de trabajo y calificaciones claras pero no escritas.
2. Contratar personal de ventas sólo cuando los puestos estén vacantes.
3. No utilizar una amplia gama de canales de contratación.
4. Los reclutadores hablan demasiado durante las entrevistas.
5. No se comprobó información relevante sobre el candidato.
6. Tomar decisiones apresuradas bajo presión
7. Contrataré a gente que me gusta sin riesgos.
En las decisiones finales, los gerentes de ventas y el personal de recursos humanos deberán evitar la discriminación basada en origen nacional, género, edad, peso, altura, reputación, religión, formación académica, estado civil, discapacidad o condición de veterano, a menos que Requisitos de elegibilidad. Además de notificar a los que finalmente aprobaron, contactar a los candidatos que no fueron admitidos, indicar futuras oportunidades de cooperación y dar los mejores deseos.