Cómo realizar una encuesta de necesidades de formación

¿Cómo realizar una encuesta de necesidades de formación corporativa? Se pueden utilizar los siguientes métodos.

Método de observación

Se puede observar el trabajo diario de los empleados, su estado actual y cuál es el modelo de competencias que les otorga la empresa. ¿Dónde están sus brechas?

Podemos acortar la brecha entre ellos a través de la formación.

Ventajas: este es un método muy directo y eficiente.

Desventajas: sin embargo, los requisitos para la capacidad del observador serán relativamente altos y, por supuesto, los resultados de la observación también son subjetivos; hasta cierto punto el sexo y la unilateralidad.

Método de entrevista

Realice entrevistas con los empleados o jefes de departamento correspondientes y registre claramente sus necesidades de capacitación, su situación actual y dónde se encuentra el valor de mejora objetivo en la siguiente etapa.

Ventajas: Es un buen método de investigación para el intercambio bidireccional de información;

Desventajas: Requiere un tiempo y energía relativamente largos por parte de nuestros líderes de capacitación.

Por ejemplo, noviembre y diciembre de cada año son las épocas de mayor actividad para nuestros gerentes de capacitación. Cuanto más grande es la empresa, más ocupado está el gerente de capacitación, porque necesita brindar capacitación a las personas de varios departamentos funcionales que la necesitan. Las entrevistas requieren más tiempo, energía e incluso más mano de obra.

Algunas entrevistas grupales dependen más del HRBP de cada sucursal regional para ayudar con este método de entrevista.

Método del cuestionario

Este es un método comúnmente utilizado por muchas empresas en la actualidad, que consiste en desarrollar un cuestionario.

Muchas empresas optarán por utilizar algún software. Estos software diseñan algunos cuestionarios y los distribuyen a estudiantes de todos los niveles de la empresa o departamentos con necesidades de formación para que los completen. (Aquí se recomiendan los de la industria de la formación corporativa)

Ventajas: ahorro de tiempo, esfuerzo, amplia cobertura;

Desventajas: difícil de reciclar

Quizás tengas Cien estudiantes, al final solo se recuperaron diez o veinte, lo que puede no ser efectivo.

Algunos estudiantes lo completan de manera casual, por lo que para nosotros no hay forma de garantizar la cantidad y calidad del método del cuestionario.

Método de prueba

Para algunas evaluaciones y entrenamiento de habilidades, se utilizarán pruebas para ayudar mejor al director de capacitación y a los maestros de capacitación a emitir juicios, y estos estudiantes emitirán juicios basándose en su prueba. resultados para determinar qué aspectos de mejora y mejora de la capacidad son necesarios.

Ventajas: Adecuado para la formación de algunas habilidades;

Desventajas: No especialmente adecuado para la formación de liderazgo.

Por ejemplo, si un profesor junior es ascendido a profesor intermedio, un profesor intermedio es ascendido a profesor senior o se proporciona alguna formación en gestión y habilidades, entonces el método de prueba puede ser adecuado para una formación que Incluye algunas habilidades de ingeniería, porque sus respuestas son relativamente estándar y más adecuadas para empleados de base.

Si haces una prueba a personas en el nivel de liderazgo ejecutivo, entonces esos líderes estarán más involucrados en los resultados.

En particular, hay algunos líderes a quienes no les va particularmente bien en la prueba básica, lo que disminuirá su entusiasmo por aprender y les dificultará sobrevivir en el nivel de liderazgo. Por lo tanto, el método de prueba puede ser más adecuado para la formación técnica o de base.

Método de desempeño

Basado en la evaluación anual de desempeño cada año, y luego ver qué empleados necesitan recibir qué capacitación.

Por ejemplo, para los empleados destacados, ¿en qué aspectos se desempeñan mejor? Luego, puedes darles capacitación avanzada para que se desempeñen mejor.

Para otro ejemplo, brindamos capacitación de actualización específicamente para el personal destacado Top100, Top50 y Top10, para que puedan mejorar entre los mejores y desafiar nuevas alturas.

Para algunos empleados cuyo desempeño puede no ser particularmente bueno, cómo ayudarlos a "mantenerse en forma", mejorar y potenciar sus capacidades.

Así que el método de actuación es también un método que nos ayuda a analizar y juzgar las necesidades de formación.

Estos cinco métodos no existen de forma independiente cuando analizamos las necesidades de capacitación, diseñamos la capacitación y diseñamos el curso, no utilizamos un solo método para realizar la investigación de las necesidades de capacitación;

Estos cinco. Los métodos se pueden utilizar de manera integral y se complementan entre sí;

Cada método tiene sus ventajas y cada método tiene sus desventajas;

Estamos haciendo capacitación. En este momento, debemos recordar que toda capacitación Los métodos de investigación de necesidades sólo sirven para ayudarnos a diseñar mejor los cursos de formación y formular planes de formación de forma específica.

Por lo tanto, es más bien un papel auxiliar. Los resultados de estos métodos no pueden hacerse públicos al mundo de manera demasiado abierta y transparente, de lo contrario causarán resentimiento y resistencia entre los estudiantes.