Cómo mejorar la cientificidad y racionalidad del sistema de gestión del desempeño empresarial
El primer nivel: planificación de alto nivel - planificación estratégica y operaciones organizativas. No es sólo el objetivo y el plan de la gestión empresarial, sino también el objetivo final y la dirección de la construcción del sistema de gestión del desempeño. La planificación estratégica determina la dirección de desarrollo y los objetivos de la empresa y organiza las operaciones para asegurar la implementación de la estrategia de la empresa.
El segundo nivel: disciplina construcción-sistema de gestión del desempeño construcción. Es la principal parte operativa del sistema de gestión del desempeño, apoyando y sirviendo directamente a la realización de la estrategia corporativa.
El tercer nivel: apoyo institucional - atmósfera cultural y comprensión de capacidades. Al crear una cultura corporativa de alto desempeño, mejoramos las capacidades de gestión y las habilidades profesionales del personal en todos los niveles, mejoramos la conciencia de los empleados sobre la gestión del desempeño, permitimos que los empleados comprendan correctamente la gestión del desempeño, apoyamos el establecimiento y operación del sistema de gestión del desempeño. y asegurar la eficiencia operativa y la realización estratégica de la empresa.
1. Planificación de alto nivel: planificación estratégica y operaciones organizativas
①Planificación e implementación estratégicas
A través del análisis y la planificación estratégicos, los objetivos estratégicos de la empresa están claramente definidos. y aseguró la implementación de la estrategia corporativa.
En primer lugar, analizar el entorno interno y externo y la situación actual de la empresa en función de la misión, los valores y la visión de la empresa. Por ejemplo, realice análisis PESTEL, análisis del modelo de las cinco fuerzas de Porter, análisis de partes interesadas, análisis integral FODA y formule estrategias y planes corporativos claros.
En segundo lugar, determinar los temas y objetivos estratégicos, y formular indicadores y estándares de medición para el camino y los objetivos de implementación de estrategias específicas. A través de mapas estratégicos y temas estratégicos, establecer factores clave de éxito a nivel financiero, de clientes, de procesos operativos internos y de formación de aprendizaje, y establecer indicadores clave de desempeño en cada nivel, generar un cuadro de mando integral (BSC) e implementar indicadores clave de desempeño a responsables específicos. departamentos, asegurando la implementación de estrategias conectándose con el sistema de gestión del desempeño de la empresa.
Por último, crea un plan de acción. Planificar, planificar, evaluar y seleccionar planes de acción basados en objetivos estratégicos, ganar el apoyo de los altos directivos corporativos y obtener recursos suficientes. No tengas demasiados planes de acción y prioriza aquellos que tengan mayor impacto en los objetivos estratégicos.
Una vez formulados los objetivos estratégicos, mediante la combinación y el acoplamiento con el sistema de gestión del desempeño, el proceso de implementación estratégica será monitoreado, evaluado y retroalimentado, y las desviaciones de objetivos y los ajustes estratégicos se corregirán de manera oportuna. de manera que se garantice la buena realización de los objetivos estratégicos.
② Planificación y operación organizacional
Clasificar y optimizar la estructura organizacional, los procesos comerciales y las especificaciones de trabajo de la empresa, y apoyar la realización gradual de la estrategia de la empresa a través del sistema operativo.
Por un lado, la estructura organizativa de la empresa, los procesos de negocio y las especificaciones de trabajo deben obedecer a la estrategia de la empresa. La buena implementación de la estrategia de la empresa puede estar respaldada por el buen funcionamiento de la organización, incluido el análisis y la evaluación. optimización de la estructura organizativa de la empresa, análisis y optimización de procesos de negocio (cadena de valor empresarial, principales procesos de negocio y procesos de trabajo relacionados, etc.), análisis y optimización de puestos y especificaciones de trabajo.
Por otro lado, el diseño organizativo de la empresa, la optimización de los procesos comerciales y las especificaciones de trabajo también son la base del sistema de gestión del desempeño de la empresa. Sólo estableciendo un sistema operativo organizacional que cumpla con los requisitos estratégicos de la empresa podremos garantizar la cientificidad y racionalidad del sistema de gestión del desempeño y apoyar eficazmente la realización de los objetivos estratégicos.
2. Construcción del sistema - Construcción del sistema de gestión del desempeño
Hay dos formas de sistemas de gestión del desempeño corporativo, una es tangible, es decir, cosas tangibles, incluido el sistema de gestión del desempeño de la empresa. métodos, procedimientos, manuales, procesos, indicadores y herramientas; los otros son intangibles, invisibles, pero se pueden sentir, como la cultura corporativa, la cultura de desempeño, el ambiente de trabajo, el estado del personal, la eficiencia operativa de la empresa, la eficiencia de los empleados, etc.
La forma puede diversificarse, pero el marco y el contenido básicos del sistema de gestión del desempeño deben ser estables y eficaces, que consisten principalmente en la orientación de la gestión del desempeño, el sistema de garantía organizacional, el sistema de indicadores de objetivos, el sistema de operación del desempeño, Sistema básico de garantía y mecanismo de incentivo y restricción. Compuesto por seis partes.
Entre ellos, el posicionamiento de la gestión del desempeño es la dirección, el sistema de garantía organizacional es el cuerpo principal, el sistema de indicadores objetivo es el contenido, el sistema operativo del desempeño es la plataforma, el sistema de garantía básico es la base. , y el mecanismo de supervisión y moderación es la garantía.
①? Posicionamiento de la gestión del desempeño
El propósito final de la gestión del desempeño es apoyar y servir la realización estratégica y las operaciones organizativas de la empresa, lo que determina fundamentalmente las necesidades personalizadas de la gestión del desempeño.
Las empresas de diferentes industrias, diferentes etapas de desarrollo y diferentes antecedentes estratégicos tienen diferentes propósitos, medios y resultados de la gestión del desempeño. Incluso para diferentes empresas de la misma industria y bajo el mismo sistema, la construcción de sistemas de gestión del desempeño no puede ser la misma.
Por lo tanto, para establecer un sistema de gestión del desempeño científico y razonable, el primer problema es analizar las necesidades de gestión de la empresa de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa, aclarar el posicionamiento de la gestión del desempeño y luego establecer un sistema de gestión del desempeño. adecuado para la empresa en función del posicionamiento.
El posicionamiento de la gestión del desempeño incluye la determinación del posicionamiento del desempeño de la gestión del desempeño y la selección de sistemas de métodos de gestión del desempeño.
La orientación al desempeño de la gestión del desempeño incluye principalmente tres orientaciones: objetivos estratégicos, control de gestión y evaluación del personal.
Los métodos de gestión del desempeño incluyen principalmente indicadores clave de desempeño (KPI), cuadro de mando integral (BSC), valor económico agregado (EVA), gestión por objetivos (MBO), evaluación comparativa, evaluación del desempeño de 360 grados, eventos clave y escalas de observación del comportamiento.
Es necesario elegir una orientación de gestión del desempeño adecuada en función de la estrategia de desarrollo y las necesidades de gestión de la empresa, y realizar los ajustes correspondientes a medida que la empresa se desarrolla para adaptarse al desarrollo y las necesidades de la empresa.
② ?Sistema de aseguramiento organizacional
La gestión del desempeño no es sólo trabajo exclusivo del departamento de recursos humanos, sino que también es una tarea adicional, es responsabilidad común de todos los empleados de la empresa. .
Desde los altos directivos hasta los empleados de niveles inferiores, es necesario aclarar las responsabilidades individuales y la división del trabajo en la gestión del desempeño, especialmente el primer responsable y los máximos dirigentes de la empresa, que son los primeros responsables. personas y promotores de la gestión del desempeño. Si sólo se permite al departamento de recursos humanos implementar el sistema de gestión del desempeño, la probabilidad de fracaso aumentará considerablemente.
Por lo tanto, primero debemos brindar suficiente apoyo de liderazgo al departamento de recursos humanos y luego establecer un sistema de garantía organizacional de gestión del desempeño razonable para aclarar las responsabilidades laborales y la división del trabajo del personal en todos los niveles, de modo que todo el personal puede participar activamente en la construcción e implementación del sistema de gestión del desempeño.
El sistema de garantía organizacional de gestión del desempeño es un sistema organizacional que implementa e implementa el sistema de gestión del desempeño. Aclara las principales responsabilidades y la división organizacional del trabajo de la gestión del desempeño. y proporciona la base para la gestión del desempeño. La implementación exitosa proporciona una base organizacional y una garantía institucional.
El sistema de garantía organizacional puede estar compuesto por instituciones permanentes o por instituciones no permanentes, y generalmente se divide en tres niveles. La organización de nivel superior lidera directamente el trabajo de la organización de nivel inferior, y la organización de nivel inferior informa directamente del trabajo y es responsable de los resultados.
La organización de primer nivel es generalmente el comité de gestión del desempeño o el grupo de liderazgo de gestión del desempeño. La primera persona a cargo de la empresa actúa como director del comité o líder del grupo de liderazgo, y el líder a cargo de recursos humanos actúa como subdirector del comité o líder adjunto del grupo de liderazgo. Los miembros del comité de liderazgo o grupo de liderazgo a cargo son principalmente responsables de la formulación de la estrategia de la empresa, el posicionamiento de la gestión del desempeño, las políticas, los sistemas, la aprobación y el liderazgo general de las resoluciones sobre asuntos importantes.
La organización de segundo nivel es generalmente el comité ejecutivo de gestión del desempeño o el equipo ejecutivo de gestión del desempeño. El líder a cargo de recursos humanos actúa como director del comité ejecutivo o jefe del equipo ejecutivo. El director del departamento de recursos humanos o la persona directamente responsable de la gestión del desempeño actúa como subdirector o jefe adjunto del equipo ejecutivo. comité Los gerentes de cada departamento constituyen los miembros del comité ejecutivo o del equipo ejecutivo, principalmente responsables de la implementación de las políticas de gestión del desempeño de la empresa, formulación e implementación de sistemas.
La organización de tercer nivel es el grupo de trabajo permanente de gestión del desempeño. El gerente del departamento de recursos humanos o la persona directamente responsable de la gestión del desempeño actúa como líder del grupo de trabajo, y los gerentes de cada departamento y los trabajadores de gestión del desempeño actúan como líderes adjuntos del grupo de trabajo. Cada departamento selecciona un representante de los empleados o. un empleado específicamente responsable del seguimiento del desempeño, ya que los miembros del grupo de trabajo son principalmente responsables de trabajos específicos como la gestión del desempeño de la empresa, el acoplamiento y el seguimiento del desempeño.
③ ?Sistema de indicadores de objetivos
El sistema de indicadores de objetivos es el contenido central del sistema de gestión del desempeño. Es el vínculo que conecta e implementa la estrategia organizacional y el plan de negocios. si la estrategia organizacional y los objetivos comerciales se pueden lograr son clave para la implementación.
El proceso de gestión del desempeño siempre debe centrarse en los objetivos estratégicos de la empresa. A través de la descomposición e implementación efectiva de la estrategia corporativa, se implementa en cada departamento, cada equipo y luego en cada puesto y cada persona, de modo que la estrategia corporativa pueda descomponerse paso a paso, comprometerse paso a paso, apoyarse paso a paso. paso, e implementado paso a paso hasta lograr los objetivos estratégicos de la empresa y obtener los resultados estratégicos requeridos por la empresa.
A través del sistema de indicadores objetivo de "niveles de descomposición, nivel de compromiso, nivel de apoyo y nivel de evaluación", la estrategia corporativa se descompone en un sistema de indicadores de desempeño ejecutable y monitoreable desde la dimensión temporal y nivel organizacional y sistema objetivo. El sistema de indicadores de desempeño incluye el sistema de indicadores de desempeño de la empresa, el sistema de indicadores de desempeño del departamento y el sistema de indicadores de desempeño del puesto. El sistema de objetivos incluye metas/tareas/requisitos generales, objetivos/tareas/requisitos de etapa y objetivos/tareas/requisitos específicos.
A través del sistema de indicadores objetivo, establecer las relaciones causales y de apoyo entre el desempeño organizacional, el desempeño del departamento/rendimiento del equipo y el desempeño individual, de modo que el desempeño individual de los empleados, el desempeño del departamento y los objetivos estratégicos organizacionales sean consistentes y, en última instancia, la estrategia corporativa Transformarla en el trabajo diario de todos para asegurar la implementación de las estrategias corporativas.
④ ?Sistema operativo de desempeño
La gestión del desempeño es un sistema de gestión de circuito cerrado, que incluye objetivos y planes de desempeño, ejecución y entrenamiento del desempeño, evaluación y retroalimentación del desempeño, mejora y aplicación de incentivos.
La comunicación del desempeño recorre todo el proceso de gestión del desempeño para garantizar el buen funcionamiento del sistema de gestión del desempeño. A través del sistema de ciclo de operación de desempeño, mejoramos continuamente las capacidades y el desempeño de los empleados, mejorando así las capacidades y el desempeño de la organización y, en última instancia, logrando los objetivos de desempeño de la empresa, los departamentos y las personas.
Entre ellos, la comunicación del desempeño en todo el proceso de gestión del desempeño es la clave para la gestión del desempeño. Al establecer un mecanismo eficaz de comunicación de la gestión del desempeño, se promueve y penetra el concepto de gestión del desempeño, de modo que todos los empleados puedan comprender correctamente la gestión del desempeño, eliminar la resistencia de los empleados y alentarlos a participar activamente en la gestión del desempeño.
⑤ ?Sistema de seguridad básico
El sistema de garantía básica de gestión del desempeño es la premisa y base de trabajo de la gestión del desempeño. También es la garantía básica para el normal funcionamiento del sistema de gestión del desempeño. Es la clave para todos los aspectos del proceso de gestión del desempeño. Soporte y garantía de datos e información.
Incluye principalmente tres aspectos: base de gestión (planificación estratégica/diseño de organización/optimización de procesos/gestión de puestos/gestión de objetivos), soporte de operación del sistema (método de gestión del desempeño/proceso de gestión del desempeño/formulario de herramienta relacionada) y datos. base de información.
La premisa y el trabajo de gestión básico de la gestión del desempeño deben primero analizar la estrategia de la empresa, clasificar y analizar la estructura organizacional y los procesos comerciales, garantizar la eficiencia organizacional y la operación de los procesos, y eliminar el espacio en blanco entre la organización y el proceso, aclarar los derechos y responsabilidades de cada puesto a través del análisis del puesto y garantizar la conexión fluida de los procesos de trabajo entre puestos.
El funcionamiento normal de la plataforma del sistema de gestión del desempeño no puede separarse del soporte y garantía de condiciones básicas como los métodos de gestión del desempeño, los procesos de gestión del desempeño y las formas de herramientas correspondientes. La gestión del desempeño consiste en establecer indicadores de desempeño y parámetros objetivo, recopilar datos de desempeño, analizar y medir los resultados del desempeño. Si no se puede garantizar la objetividad, autenticidad y exactitud de la información de los datos de desempeño, no se puede garantizar la efectividad y confiabilidad del sistema de gestión del desempeño.
Por lo tanto, es muy importante establecer un sistema de gestión básico para la información de los datos de rendimiento, gestionar todo el proceso desde la generación de datos, el registro, las estadísticas, la clasificación, la inspección, la transmisión, el envío y el archivo, y realizar auditorías periódicas. de datos de desempeño para garantizar que los datos de desempeño sean verdaderos y precisos y reflejen verdaderamente los verdaderos resultados de la evaluación de desempeño.
⑥? Mecanismo de supervisión y restricción
El mecanismo de supervisión y restricción del sistema de gestión del desempeño es la garantía para el buen funcionamiento del sistema de gestión del desempeño, que incluye principalmente quejas sobre el desempeño y medidas disciplinarias. denuncias, investigaciones y entrevistas, simposios, Auditoría de desempeño, auditoría de resultados de procesos y gestión de integridad post.
Realizar una supervisión y moderación de todo el proceso en todos los aspectos de la gestión del desempeño puede garantizar que los derechos e intereses reales de todos los empleados no se vean perjudicados y garantizar que todo el proceso de operación del sistema de gestión del desempeño sea objetivo, justo y imparcial.
3. ¿Soporte del sistema? -Ambiente cultural y capacidad de comprensión
①?Cultura corporativa orientada al desempeño
La construcción de cualquier sistema es inseparable del apoyo de la cultura corporativa. Una excelente cultura corporativa puede impulsar a los empleados a establecer objetivos consistentes con la organización y mantenerse al día con los objetivos corporativos en el proceso de lucha personal. Puede crear una atmósfera de trabajo, valores y mecanismos de gestión positivos para los empleados, creando así empleos adecuados para fomentar la innovación. El medio ambiente tendrá un fuerte efecto impulsor sobre el desempeño corporativo.
Por lo tanto, para implementar con éxito un sistema de gestión del desempeño, debemos comprometernos a construir una cultura corporativa de alto desempeño que esté integrada con el sistema de gestión del desempeño corporativo.
La cultura corporativa de alto desempeño generalmente tiene las siguientes características:
1) Recompensas y castigos claros, crear un entorno de evaluación justo y crear una atmósfera de comunicación positiva.
2) Alentar a los empleados a aprender activamente y brindarles las oportunidades de aprendizaje y capacitación necesarias para que puedan mejorar continuamente su propia calidad.
3) Crear un ambiente de trabajo de sana competencia.
4) Enriquecimiento laboral
5) Fomentar la diversidad y fomentar la responsabilidad.
6) Satisfacer las necesidades de los clientes y salvaguardar los intereses de los accionistas.
② ?Soporte de capacidad eficaz
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El proceso del sistema de gestión del desempeño desde cero, desde la imperfección hasta la perfección, requiere que los gerentes mejoren continuamente sus correspondientes capacidades de gestión y conocimientos profesionales, y cambien los conceptos y métodos de gestión tradicionales para adaptarse a las reformas de la empresa. desarrollo.
Al mismo tiempo, se plantean mayores requisitos profesionales y de capacidad para los gerentes de recursos humanos o gerentes de desempeño, porque en el proceso de gestión del desempeño, no solo es necesario diseñar todo el marco del proceso de gestión del desempeño, sino también para diseñar algunos aspectos del proceso de gestión de detalles, como indicadores, planes, procesos, sistemas, etc. , proporcionando asistencia de consultoría a empleados de otros departamentos, etc. , y coordinar y controlar todo el proceso de gestión del desempeño.
Los gerentes de recursos humanos o los trabajadores de gestión del desempeño deben tener varios conocimientos básicos sobre la gestión de recursos humanos, así como diversas habilidades y métodos de gestión de recursos humanos, y estar a la vanguardia de la gestión para realizar investigaciones en profundidad y dominio integral Para adaptarse a la reforma del sistema de gestión del desempeño y los requisitos de capacidad de desarrollo de la empresa.
③?Concepto correcto de gestión del desempeño
Las cuestiones ideológicas son a menudo los mayores obstáculos y obstáculos en el proceso de construcción de un sistema de gestión del desempeño para las empresas.
Para implementar eficazmente la gestión del desempeño, debemos enfatizar la conciencia del desempeño de todos los empleados, cambiar los conceptos originales incorrectos de desempeño de los gerentes y empleados, y permitir que todos los empleados tengan una comprensión integral de la gestión del desempeño y se den cuenta de la importancia. La gestión del desempeño no es sólo una evaluación del desempeño, sino también un sistema de gestión cerrado. No podemos ver la gestión del desempeño de manera demasiado estrecha ni pensar que la gestión del desempeño puede solucionar todos los problemas.
El propósito más fundamental de la gestión del desempeño es mejorar las capacidades y el desempeño de la organización mejorando y potenciando el desempeño de los empleados, mejorando así continuamente las capacidades de los empleados y la competitividad central de la empresa, y logrando el * * * de la empresa y de los empleados se desarrollan.
El salario, las bonificaciones, los ascensos o los descensos de categoría son sólo un aspecto de la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño en la gestión del desempeño. Son medios más que fines.
La gestión del desempeño no es sólo responsabilidad del departamento de recursos humanos, sino también de todos los empleados de arriba a abajo. Todos los empleados deben participar activamente en la gestión del desempeño, comunicar proactivamente los problemas de desempeño y esforzarse por mejorar su desempeño y capacidades. Al mismo tiempo, los directivos de todos los niveles deberían hacer de la gestión del desempeño una parte de su trabajo diario, en lugar de una tarea adicional impuesta por el departamento de recursos humanos.