Si los empleados no cumplen con los requisitos de la empresa, pueden ser despedidos.
Sin embargo, existen muchos riesgos cuando se rescinde un contrato de trabajo. Para reducir mejor los costes de despido, las empresas deberían prestarle especial atención.
Si el empleador despide al empleado por culpa del mismo, el empleado debe comprobar si cumple las condiciones anteriores. Si no se cumplen las condiciones anteriores y la unidad rescinde ilegalmente el contrato de trabajo, el empleador podrá exigir una indemnización.
El artículo 39 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula seis circunstancias para la terminación indebida del contrato de trabajo: (1) demostrar no estar calificado durante el período de prueba; (2) violar gravemente las normas y reglamentos del empleador (; 3) Incumplimiento grave del deber o mala práctica para beneficio personal, que cause daño significativo al empleador (4) El empleado establezca relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, que afecte gravemente la realización de las tareas laborales del empleador, o se niegue a ello; hacer correcciones después de la propuesta del empleador; (5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el primer párrafo del artículo 26, párrafo 1 de esta Ley; (6) Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley;
No importa cuál sea la situación, la rescisión del contrato laboral del empleado no solo debe cumplir con la situación, sino que también debe realizarse en estricto cumplimiento de los procedimientos.
En las seis situaciones anteriores, por ser culpa del empleado, la ley otorga al empleador el derecho de rescindir inmediatamente el contrato de trabajo. Sin embargo, existen muchos riesgos cuando se rescinde un contrato de trabajo. Para reducir mejor los costos de despido, las empresas deberían hacer lo siguiente: 1. En el primer caso, el empleador debe aclarar y publicar las "condiciones de trabajo" con antelación y realizar evaluaciones durante el período de prueba.
Una vez que se descubre que un empleado no cumple con las condiciones laborales, el empleador debe rescindir inmediatamente el contrato laboral.
Cabe señalar que se debe acreditar que “durante el periodo de prueba” no cumple con las condiciones laborales. Si el período de prueba ha expirado, el contrato de trabajo no podrá rescindirse con base en esta cláusula.
2. Para las situaciones segunda, tercera y cuarta, el empleador deberá estipular en su reglamento interno qué situaciones constituyen "incumplimiento grave", "incumplimiento grave del deber" y "daño mayor", "grave". impacto", y hacerlo público para que los trabajadores puedan saber claramente qué disposiciones constituyen un despido inmediato, reduciendo así la tasa de fracaso del empleador en posibles arbitrajes o juicios futuros.
3. Respecto a la quinta situación, es decir, el empleado utiliza fraude, coacción o se aprovecha del peligro ajeno, y el empleador concluye o modifica el contrato de trabajo en contra de su verdadera intención, provocando que el contrato de trabajo se desvirtúe. ser inválido.
Si hay alguna disputa sobre la invalidez, será confirmada por la institución de arbitraje de disputas laborales o el tribunal popular. Una vez confirmada la invalidez, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo inmediatamente.
4. En la última situación, el empleador debe saber lo que significa "ser considerado penalmente responsable", es decir, estar exento de ser procesado por la Fiscalía Popular, ser condenado a una pena por el Tribunal Popular y siendo castigado por el Tribunal Popular de conformidad con el artículo 32 del Código Penal. El tribunal renunció a las sanciones penales. Además, si el empleado se encuentra en proceso de reeducación a través del trabajo, el empleador podrá rescindir el contrato laboral con el empleado basándose en el hecho de la reeducación a través del trabajo.
Recordatorio para el abogado: si un empleador despide a un empleado basándose en que el empleado tiene la culpa, el empleado debe verificar si cumple con las condiciones anteriores. Si no se cumplen las condiciones anteriores, la unidad ha rescindido ilegalmente el contrato laboral y puede exigir una indemnización. Introducción a las condiciones para que el empleador despida a los empleados despedidos: En la relación jurídica de despacho laboral, el empleador y los empleados despedidos son relaciones laborales, y no existe una relación contractual laboral. El empleador firma un acuerdo laboral con el empleado. Durante el proceso laboral, el empleador gestiona y guía a los trabajadores despachados. Los trabajadores cumplen con las normas y reglamentos del empleador y proporcionan mano de obra según los acuerdos del empleador.
Cuando un empleador despide a los trabajadores despedidos, debe cumplir las condiciones estipuladas en la Ley del Trabajo. Según el párrafo 2 del artículo 65 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el trabajador despedido se encuentra en cualquiera de las circunstancias especificadas en el párrafo 1, el párrafo 2 o el artículo 40 del artículo 39 de esta Ley, el empleador podrá Si el trabajador regresa al lugar de trabajo unidad de despacho, la unidad de despacho de trabajo podrá rescindir el contrato de trabajo con el trabajador de conformidad con las disposiciones pertinentes de esta Ley. En otras palabras, el empleador sólo puede devolver a los trabajadores despedidos porque no cumplen con las condiciones de empleo, violan gravemente las disciplinas y no son competentes para el trabajo. De esta forma, la unidad de despacho de mano de obra rescindirá el contrato de trabajo con el empleado de conformidad con las disposiciones pertinentes del contrato de trabajo y la ley.
Si el trabajador no viola la ley del contrato de trabajo y el acuerdo laboral, el empleador no devolverá al trabajador a la unidad de despacho de mano de obra a voluntad, y la unidad de despacho de trabajo no rescindirá el contrato de trabajo con el trabajador a voluntad, de lo contrario deberá soportar la responsabilidad legal correspondiente. Nueva ley laboral: Cómo obtener un certificado de despido Caso: Una empresa de la industria de catering en el distrito de Chaoyang despidió a un empleado. El empleado solicitó un arbitraje de disputas laborales ante el Comité de Arbitraje de Disputas Laborales del distrito de Chaoyang y solicitó el pago de una compensación financiera por la terminación del contrato. contrato laboral. Durante el juicio, el abogado contratado por la empresa argumentó ante el tribunal que la empresa no despidió al empleado, pero que el empleado nunca regresó después de irse. Los empleados quedaron estupefactos porque la empresa dio un aviso verbal al despedir a los empleados. El empleado no tenía pruebas y perdió el caso. Posteriormente, la demanda se presentó ante el tribunal del distrito de Chaoyang y el caso se perdió.
Entre los clientes que hemos recibido, muchos trabajadores no utilizaron o no solicitaron certificados de despido por escrito de sus unidades cuando fueron despedidos.
Debido a la falta de pruebas, muchos empleados despedidos perdieron la oportunidad de recibir una compensación económica.
En la práctica, cuando los trabajadores no pueden obtener el certificado de despido con normalidad, pueden tomar medidas flexibles para obtener el certificado de despido. Sugerimos los siguientes métodos: Primero, al momento de realizar la entrega de trabajo, escribir en la entrega el motivo de la salida del trabajo y tratar de que la empresa lo selle o la persona jurídica lo firme.
Algunos no tienen un formulario de entrega de trabajo, así que intenta imprimirlo tú mismo. Lo que tengas debe ser la versión original, de lo contrario te servirá de poco.
Recuerda: Producir a tiempo y no pedir compensación a la empresa antes de la producción. En ese momento, la empresa se mostrará cautelosa y es poco probable que lo firme.
2. Certificado de renuncia Si está buscando un nuevo trabajo ahora, su nueva unidad necesitará un certificado de renuncia, que es razonable y razonable. ¡Sería aún mejor si pudieras declarar que tu empleador te despidió! Si no puede escribirlo, puede simplemente anotar el hecho de su renuncia. Su empleador proporcionará evidencia de los motivos de su renuncia en el arbitraje.
3. La grabación debe ser reconocida a los principales dirigentes de la empresa, especialmente a las personas jurídicas, y es de poca utilidad para los demás. Sea claro y completo.
Recordatorio especial: preste atención al momento de la recopilación de pruebas. Primero debe obtener el certificado de despido uno o dos días después de recibir la notificación de despido y luego discutir la cuestión de la compensación financiera. Asegúrese de obtener esta evidencia cuando la unidad no desconfíe demasiado de usted. De lo contrario, la unidad se mostrará cautelosa y le resultará difícil obtener pruebas sólidas. Por ello, se recomienda que cuando se produzca una advertencia de despido, aprenda a tiempo conocimientos sobre legislación laboral o consulte a profesionales, y diseñe un plan completo y exhaustivo basado en la situación real para sentar las bases de sus futuras reclamaciones. Autor: Abogado Zhang Feng - Abogado de arbitraje laboral
Si los empleados no cumplen con los requisitos de la empresa, pueden ser despedidos_Sugerencias para evitar riesgos para los empleados despedidos.
Somos una empresa de investigación y desarrollo de electrónica en Shanghai. Hay un nuevo empleado en el departamento técnico. Actualmente se encuentra en período de prueba y se convertirá en empleado de pleno derecho en dos semanas. Sin embargo, debido al ajuste del rumbo comercial de la empresa, su puesto no tiene tareas laborales y está básicamente inactivo. Entonces la empresa decidió cancelar este puesto y trasladarlo a otros departamentos. Después de la comunicación, aceptó ir. Pero la empresa quiso ampliar el periodo de prueba un mes más para ver cómo se adaptaba al nuevo puesto, pero él no estaba dispuesto. La empresa no estuvo de acuerdo y decidió despedir al empleado. El empleado creía que la empresa no tenía motivos para despedirlo y esperaba que la empresa pudiera compensarlo.
Ahora la empresa ha decidido despedirlo, pero ¿cómo evitar riesgos? Por favor ayúdame a descubrir cómo hacerlo.
1. En base a este caso, la intención de la empresa es rescindir el contrato laboral con el trabajador durante el período de prueba. 1. Las normas pertinentes son las siguientes: 1. Artículo 19 de la "Ley de Contrato de Trabajo" Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años; el período de prueba no excederá de dos meses. El período de prueba de un contrato de trabajo de duración determinada o de duración determinada no excederá de seis meses.
Un mismo empresario y un mismo empleado sólo pueden pactar un período de prueba.
Durante el período de prueba, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo salvo que el trabajador se encuentre en las circunstancias previstas en los artículos 39 y 40, apartados 1 y 2 de esta Ley. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado.
Artículo 36 El empleador y el trabajador podrán negociar la resolución del contrato de trabajo.
Artículo 39: El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo si el empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias: (1) Se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba; (2) El empleado; viola gravemente las normas y reglamentos del empleador; (3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber o mala práctica, causando daño significativo al empleador; (4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, causando un impacto grave en la finalización de la unidad; tareas de trabajo, o el empleador La unidad se niega a hacer correcciones (5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el primer párrafo del artículo 26, párrafo 1 de esta Ley (6) Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad; con la ley.
Artículo 40 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo, previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagándole un mes adicional de salario: (1) Empleado Si el empleado es enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expire el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original o el trabajo organizado por separado por el empleador (2) El empleado no está calificado para el trabajo y después de capacitación o ajuste; el puesto de trabajo, todavía no puede realizar el trabajo. Competente para el trabajo (3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que hace imposible ejecutar el contrato de trabajo, y el empleador y el El empleado no ha logrado llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.
2. Artículo 24 de la “Ley del Trabajo”: Las partes en un contrato de trabajo podrán rescindir el contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta.
Artículo 25 Si el empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo: (1) Se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba; (2) El empleado; viole gravemente la disciplina laboral o las normas y reglamentos del empleador (3) Incumplimiento grave del deber y mala práctica para beneficio personal, causando daño significativo a los intereses del empleador (4) Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley;
Artículo 26 Si ocurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo, pero deberá notificarlo por escrito al trabajador con 30 días de anticipación: (1) El trabajador esté enfermo o padezca sin causa alguna. Un trabajador se lesiona en el trabajo y no puede realizar el trabajo original u otro trabajo organizado por el empleador después de que expire el período de tratamiento médico. (2) El empleado no es competente para el trabajo y, después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo; todavía no puede realizar el trabajo (3) Contrato de trabajo Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato han sufrido cambios significativos, lo que imposibilita el cumplimiento del contrato de trabajo original, y las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre la modificación del contrato de trabajo; negociación.
2. Análisis de los hechos del caso 1. Situación del empleado: El empleado aún se encuentra en período de prueba y será regularizado en dos semanas. El puesto actual básicamente no tiene tareas laborales y se encuentra en estado de inactividad; acepta el traslado, pero no acepta ampliar el período de prueba solicitado por la empresa por despido, demuestra que está dispuesto a seguir trabajando en la empresa y; tiene un cierto grado de cooperación laboral y conciencia de la protección de los derechos. 2. La empresa Situación: El ajuste de la dirección comercial de la empresa ha resultado en tareas laborales insuficientes (las condiciones objetivas en las que se celebró el contrato han cambiado después de consultar con los empleados); la empresa está dispuesta a retener a los empleados y ajustar sus puestos, pero requiere una extensión del período de prueba y se niega a convertirse en un empleado regular como se planeó originalmente debido a conflictos con los empleados. El empleado fue despedido sin acordar un período de prueba. evitando riesgos del caso: 1. Confirme si debe firmar un contrato laboral: si firma un contrato laboral escrito con el empleado, puede evitar el riesgo de doble compensación 2. Contenido de la firma del contrato laboral: Confirme el período de firma del contrato laboral; nombre del puesto, período de prueba, estándares salariales, evaluación del período de prueba y si existen instrucciones para el ajuste de puesto. Si el título del puesto y la fecha de inicio del período de prueba no están claramente acordados en el contrato, el período de prueba correspondiente podrá implementarse de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y evaluarse en función del puesto real. 3. Evaluación del trabajo; durante el período de prueba: evalúe y evalúe el trabajo del empleado durante el período de prueba y pida a los empleados que firmen para confirmar. Si el empleado no firma, es mejor tener una tercera persona presente para presenciar, llevar registros y conservarlos como evidencia 4. Recopilar evidencia escrita: incluido el desempeño del empleado desde que se unió a la empresa, las evaluaciones de los empleados y las evaluaciones superiores; centrándose en verificar si existe alguna violación de las disciplinas y regulaciones, y si existe un documento de sanción escrito y se maneja en conjunto con las normas y regulaciones de la empresa de acuerdo con las disposiciones legales pertinentes de la Ley Laboral y la Ley de Contrato Laboral; Cuando una empresa rescinde un contrato laboral con un empleado durante el período de prueba, debe demostrar que el empleado no cumple con las condiciones laborales. Por lo tanto, es particularmente importante recopilar pruebas en esta área. Los empleados no pueden ser despedidos simplemente diciendo que son despedidos. 5. Examinar el grado de coincidencia entre los empleados y los puestos a transferir: aunque las empresas y los empleados pueden negociar transferencias de puestos, las empresas necesitan; Considerar de manera integral a los propios empleados. Capacidad y calidad para confirmar si el empleado es apto para el puesto a transferir.
Si el empleado no posee las competencias básicas requeridas para el puesto que se va a transferir, la transferencia debe realizarse con precaución para evitar disputas innecesarias más adelante si el empleado tiene capacidades integrales sólidas y posee las competencias y cualidades básicas requeridas para el puesto transferido; , no hay necesidad de preocuparse demasiado por la duración del período de prueba. 6. Firmar el procedimiento de cambio de contrato laboral: Firmar un acuerdo de cambio con el empleado en asuntos relacionados con el cambio de trabajo, y ambas partes lo conservarán durante un cierto período de inspección que se puede acordar durante la negociación; Aquellos que no cumplan con los requisitos laborales durante el período de inspección recibirán un recorte salarial u otras medidas. 7. Negociar la rescisión del contrato laboral: comunicarse en profundidad con los empleados, comprender la relación de intereses, utilizar las ventajas de los recursos humanos para recomendar otros trabajos de la empresa, permitir que los empleados renuncien voluntariamente y mantener buenos registros laborales. Por supuesto, todos están contentos; 8. Prepárese para lo peor: comuníquese con el jefe con anticipación, informe la situación real y la existencia de riesgos, haga preparativos psicológicos y financieros y compense a los empleados si la negociación fracasa. En última instancia, todavía debemos prestar más atención al manejo de las relaciones diarias con los empleados, a la estandarización de nuestros propios sistemas, a evitar riesgos en la firma de contratos, a trabajar duro en la vida diaria y a no poder improvisar, y mucho menos tratar a los empleados. casualmente independientemente de las leyes y regulaciones.
Si un empleado no puede cumplir con los requisitos de la empresa, puede ser despedido. ¿Qué debo hacer si un empleado no acude a trabajar después de que la empresa emita un aviso de despido?
Después de que la empresa emitiera un aviso de despido, el empleado no acudió a trabajar sin realizar los trámites. ¿Cómo afrontarlo? Descripción del tema Somos una empresa de publicidad en Fujian. A principios de 2014, contratamos al diseñador gráfico Li. Li es vago por naturaleza. Su dirección está a sólo 20 minutos de la empresa, pero suele llegar tarde 18 días de los 22 días laborables de un mes. Al final del período de prueba, en vista de su desempeño, la empresa decidió extender el período de prueba de Li por un mes (aviso verbal). Sin embargo, llegó tarde repetidamente durante este mes y la empresa decidió despedirlo. Después de que le informamos a Li de nuestra decisión de despedirlo, no vino a trabajar al día siguiente y no realizó ningún trámite. Llamó a la empresa y dijo que no reconocía el aviso previo de extensión del período de prueba y preguntó. empresa que le proporcione una indemnización por despido.
Me gustaría preguntar: ¿Cuáles son los riesgos para nuestra empresa en este incidente? ¿Qué otros remedios o soluciones alternativas podemos tomar? 1. Análisis: Con base en el caso y las interrogantes planteadas, se analizan brevemente los riesgos de la siguiente manera: 1. Ampliar el periodo de prueba. El artículo 19 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula claramente que "un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba una vez". Incluso si el empleado es transferido, recontratado o tiene un desempeño laboral deficiente, el período de prueba no puede acordarse. o extendido. Este es un riesgo potencial que existe en muchas organizaciones. Si el empleado arbitra, el tribunal arbitral probablemente dictaminará que la empresa "Artículo 83 Si el empleador viola las disposiciones de esta ley y acuerda un período de prueba con el empleado, la administración del trabajo le ordenará que haga correcciones; si el El empleador viola el acuerdo legal y el período de prueba ha expirado, el empleador deberá pagar una compensación al empleado en función de su salario mensual durante el período de prueba.
2 Si el motivo del rechazo es insuficiente. las tardanzas repetidas cumplen con las condiciones de despido estipuladas en el sistema de la empresa depende de si este sistema está implementado, luego de la discusión y aprobación por parte del sindicato o del congreso de trabajadores, ¿será anunciado al público en general, llegar tarde varias veces? no justifica el despido Además, ¿qué tipo de crítica y educación se han proporcionado por llegar tarde varias veces? Si no hay evidencia en la crítica y la educación que demuestre que la empresa permite la tardanza, el empleado no será despedido. despedido sobre esta base.
3. Si hay un problema con el proceso de despido, se debe notificar primero al sindicato o al representante de los empleados y se enviarán sus opiniones por escrito. Sugerencias: Los riesgos anteriores se pueden evitar o remediar en los siguientes aspectos: 1. Despedirlo por llegar tarde 18 días en un mes y no por varios días consecutivos a trabajar, etc., debe considerarse como una "infracción grave". de las normas y reglamentos del empleador" en los reglamentos de la empresa, y luego puede ser despedido de acuerdo con el artículo 39, párrafo 2, de la Ley de Contrato de Trabajo, y no necesita soportar compensación financiera.
2 Utilice pruebas falsas para despedirlo. Si descubre o investiga cuidadosamente a los candidatos actuales, como currículums, entrevistas, certificados, experiencia, etc., puede encontrar fácilmente algunos hechos ficticios basados en el "Párrafo 1 del artículo 26". la Ley de Contratos quedará rescindida si la otra parte "utiliza fraude, coerción o se aprovecha del peligro de otros para obligar a la otra parte a celebrar o modificar el contrato de trabajo en contra de su verdadera intención"
3. Cantidad Debido a que extender el período de prueba es ilegal, si los dos puntos anteriores son inconvenientes, tenemos que negociar con Li una compensación. De acuerdo con las disposiciones de la Ley de Contrato Laboral, lo mejor es negociar una reducción del 50%. salario. Si quieres más, solo podemos pasar por procedimientos de arbitraje y nunca llegar a un acuerdo.
4.
En particular, los métodos de gestión de recompensas y castigos de la empresa, qué comportamientos deben ser castigados según qué tipo de castigo, deben mejorarse y describirse claramente en función de las violaciones encontradas en la vida diaria, o qué nivel de castigo puede corresponder a la misma violación y cuanto dura.
5. Asegurar que el proceso y las pruebas sean suficientes. En el caso de las infracciones disciplinarias menores habituales de los empleados, no solo debemos criticarlos y educarlos, sino también pedirles que escriban inspecciones, emitan avisos cuando sea necesario y traten de que firmen. ¿Cómo "notificar verbalmente" a los empleados cuando se emite el sistema? Sólo así será más fácil despedir sin confundirse.
6. La consulta es una medida que siempre resulta eficaz. Sistemas completos, procesos y evidencia suficiente, razones, hechos, etc. A veces es concebible, pero difícil de lograr. En este momento, es necesario hacer un buen uso de las habilidades de negociación y comunicación, especialmente porque los procedimientos de arbitraje requieren mucho tiempo y trabajo, lo que afecta su reputación. Si vuelve a elegir un trabajo, es posible que el resultado no sea mejor que la negociación.
Por supuesto, se determina desde una perspectiva. El salario es más bajo que el cálculo teórico, pero también se cuida adecuadamente las emociones de los empleados. Por ejemplo, teóricamente la compensación debería ser de 7.000, y negociar alrededor de 5.000 es suficiente, no 3.000 o 6.900.
Tres. Resumen: De hecho, es muy sencillo lograr que la otra parte acepte sus condiciones en un conflicto laboral. Hay que explicar las cosas claramente a las personas basándose en hechos, razones, pruebas y fundamentos legales, lo que significa que "golpear a las serpientes debe ser preciso". ¿Cómo podría moverse? Por lo tanto, es muy importante estudiar y comprender a fondo las disposiciones legales (este caso involucra principalmente los artículos 19 y 83 de la Ley de Contrato de Trabajo), y también es muy importante dominar los hechos y evidencias del trabajo y desempeño diario de los empleados. Incluso si hace concesiones, los empleados no lo halagarán; de lo contrario, el departamento de recursos humanos no podrá hacer bien su trabajo.