¿Por qué Byte, vicepresidente de una plataforma móvil, dejó su trabajo?
Ma era el vicepresidente ejecutivo de Microsoft Research Asia. 2065438 Tras dimitir en febrero de 2007, se incorporó a ByteDance como vicepresidente. Tres años más tarde, Ma decidió marcharse de nuevo, lo que despertó una preocupación generalizada en todos los ámbitos de la vida.
Por este motivo, la empresa respondió de inmediato que Ma decidió dedicarse a la formación de talentos y la investigación científica en la Universidad de Tsinghua en función de sus propios intereses, y que continuaría sirviendo como consultor técnico.
Cuando los empleados se van, los costes de la empresa también aumentarán significativamente. Ya sea que un empleado se vaya después de dos meses o dos años, es una gran pérdida para la empresa, y mucho menos para un alto funcionario.
Los motivos de dimisión son generalmente dos motivos. La primera es que fue acusado injustamente y la segunda es que el dinero no está disponible.
Echemos un vistazo a lo que Ma ha logrado en su propia empresa. El primero es madurar su propio laboratorio de inteligencia artificial y el segundo es incorporar muchas tecnologías en productos. Laboratorio de Inteligencia Artificial Byte, dirigido por Ma
El Laboratorio de Inteligencia Artificial Byte está dirigido por Ma. En 2016 solo había cinco investigadores en el laboratorio de IA, pero este número aumentó a 65 en 2017. En 2018, el laboratorio contaba con 150 investigadores.
Ma no es el primer científico conocido que abandona un gigante de Internet. Zhang Tong, ex director del Tencent AI Lab, Andrew Ng, científico jefe de Baidu, y Li Feifei, un conocido científico de Google, también renunciaron a sus respectivos gigantes de Internet.
La dimisión de un empleado aumentará inevitablemente considerablemente el coste de la empresa. Ya sea que un empleado haya estado empleado durante dos meses o dos años, es una gran pérdida para la empresa, y mucho menos para las élites y los altos funcionarios.
El vacío que queda después de que un empleado se va no es sólo un problema que debe llenar una sola persona.
En términos generales, la pérdida de talentos centrales incluye al menos 1-2 meses de reclutamiento, 3 meses de adaptación y 6 meses de integración.
Además, para reclutar talentos, la empresa también necesita gastar tarifas de contratación equivalentes a 4 meses de salario, y la tasa de fracaso llega al 40%.
Así que la pérdida de talentos de élite también es muy grande para las empresas.
Para retener talentos de élite, las empresas deben manejar tres tipos de relaciones.
1 ?¿Quedarse? ¿Qué usar? ¿Una corbata? Para retener talentos, ¿las empresas relevantes deberían brindarles beneficios materiales, una planificación razonable de perspectivas de desarrollo, crear pertenencia emocional y mejorarlos? ¿Mantener? ¿Qué usar? ¿Permanecer? .
2. ¿Qué usar? ¿esfuerzo? En las condiciones de la economía de mercado, además del difícil entorno para atraer talentos, también debemos aprovechar al máximo las ventajas competitivas del poder blando. Si bien los talentos reciben el pan básico, también tienen planes de desarrollo para sus vidas y pueden mirar hacia un futuro mejor.
3. ¿Qué? ¿Qué usar? ¿Vulgar? Para atraer activamente talentos extranjeros, debemos optimizar constantemente la estructura de talentos y centrarnos en cultivar talentos locales, debemos aprovechar al máximo el efecto impulsor de los talentos de alta tecnología, aprovechar las ventajas de recursos de los talentos de nivel medio y bajo; y proporcionar servicios específicos basados en las características de los talentos para lograr mejor la retención. El propósito de retener los talentos.