Requisitos del Departamento de Recursos Humanos y proceso de contratación de Procter & Gamble Company. Ruega de rodillas. ~~~~
El buen sistema salarial de PG y el enorme espacio de desarrollo hacen de PG una empresa que los estudiantes universitarios anhelan. Al mismo tiempo, el completo sistema de selección de PG también ha sido reconocido por los empresarios. Cómo ingresar a una organización como Procter & Gamble, primero familiaricémonos con su proceso de contratación.
1. Procedimiento de contratación en el campus de PG
1.
2. Invitar a estudiantes universitarios a asistir a las sesiones informativas de reclutamiento en el campus.
3. Solicite en línea.
Desde 2002, PG ha cambiado el formulario de solicitud original enviado por correo a una solicitud en línea. Los graduados pueden iniciar sesión en el sitio web de P&G China, hacer clic en "Solicitud en línea", completar el formulario de solicitud autobiográfico y responder preguntas relevantes. En realidad, esta es una prueba de detección para P&G.
4. Prueba escrita.
La prueba escrita incluye principalmente tres partes: prueba de capacidad para resolver problemas, prueba de inglés y prueba de habilidades profesionales.
(1)Prueba de capacidad para la resolución de problemas. Este es el nivel más básico para que PG examine la calidad de los talentos. En China, se utiliza la versión china de las preguntas del examen global PG. El examen se divide en cinco partes, con 50 preguntas y un tiempo límite de 65 minutos. Todas son preguntas de opción múltiple con 5 opciones para cada pregunta.
Parte 1: Observación de imágenes (alrededor de 12 preguntas);
Partes 2 y 5: Comprensión lectora (alrededor de 15 preguntas);
Parte 3: Cálculo; preguntas (alrededor de 12 preguntas);
Parte 4: Preguntas de la mesa de lectura (alrededor de 12 preguntas).
Todo el conjunto de preguntas examina principalmente las siguientes cualidades del solicitante: Confianza (tengo absoluta confianza en cada pregunta que he hecho y casi no tengo tiempo para comprobarla y corregirla (más); preguntas y menos tiempo) ); pensamiento flexible (hay muchos tipos de preguntas y deben cambiarse de inmediato) Capacidad para soportar la presión (resolución intensiva de problemas, no puede relajarse durante 65 minutos) Entra en el estado rápidamente (no hay tiempo para leer); las preguntas antes del examen); tasa de éxito (todo puede tener solo una oportunidad). Los puntajes de los exámenes se califican por computadora y los estudiantes que no reprueben serán eliminados.
(2)Prueba de inglés. Esta prueba se utiliza principalmente para evaluar el dominio del inglés de personas cuya lengua materna no es el inglés. El tiempo del examen es de 2 horas. Hay 45 minutos de 100 preguntas de escucha, 75 minutos de preguntas de lectura y 1 hora para responder tres preguntas, todas las cuales describen una experiencia pasada o cambios de pensamiento personal en inglés.
(3) Prueba de competencias profesionales. Los solicitantes que postulen a cualquier departamento no están obligados a realizar una prueba de habilidades profesionales. Se utiliza principalmente para evaluar a los estudiantes que postulan a algunos departamentos de la empresa que tienen restricciones profesionales. Estos departamentos son los de I+D, Tecnología de la Información y Finanzas. Uno de los procedimientos de contratación del departamento de RD de PG es exigir a los solicitantes que presenten un informe académico sobre un tema determinado y que los investigadores senior de la empresa lo revisen para examinar sus habilidades profesionales. Los estudiantes que postulen a otros departamentos de la empresa, como el departamento de marketing y el departamento de recursos humanos, no necesitan realizar este examen.
5.
Las entrevistas de PG se dividen en dos rondas. La primera ronda son las pruebas preliminares. Los gerentes de entrevistas entrevistan a los candidatos para el puesto, generalmente en chino. El entrevistador suele ser un alto directivo de un determinado departamento de la empresa, tiene cierta experiencia y ha recibido una formación especial en técnicas de entrevista. Generalmente, este gerente es el gerente del departamento al que postula el entrevistado y el tiempo de la entrevista es de aproximadamente 30 a 45 minutos.
Para los estudiantes que aprueben la primera ronda de entrevistas, PG invitará a los candidatos a participar en la segunda y última ronda de entrevistas en la sede de PG China. Para mostrar la sinceridad de PG a los estudiantes solicitantes, todo el proceso de entrevista se lleva a cabo en el mejor hotel de Guangzhou o en la sede de PG en China, además de billetes de avión gratuitos de ida y vuelta. La nueva prueba dura unos 60 minutos y cuenta con al menos 3 entrevistadores. Para garantizar que los talentos reclutados sean realmente necesarios para el empleador (departamento) y hayan sido revisados personalmente, los altos directivos de cada departamento llevan a cabo nuevos exámenes. Si el entrevistador es un directivo extranjero, PG también proporcionará un traductor.
(1) El proceso de entrevista de PG se puede dividir en las siguientes cuatro partes:
Primero, preséntense unos a otros para crear una atmósfera de comunicación relajada y allanar el camino para la etapa sustantiva de la entrevista. entrevista.
En segundo lugar, intercambiar información. Esta es una parte central de la entrevista. Generalmente, el entrevistador hará preguntas basándose en las ocho preguntas establecidas, requiriendo que cada candidato analice las preguntas que planteó, y los ejemplos deben ser experiencias personales del pasado.
Estas ocho preguntas fueron diseñadas por expertos senior en recursos humanos de P&G, ya sea que las responda con sinceridad o las invente, pueden reflejar su capacidad en un área determinada. PG quiere conocer los detalles de cada tema. El alto nivel de detalle hace que los candidatos individuales se sientan incómodos y es difícil para los candidatos sin una amplia experiencia práctica responder bien a estas preguntas.
En tercer lugar, los temas tratados disminuyen gradualmente o la entrevista finaliza en el momento adecuado. En este momento, el entrevistador le dará algo de tiempo al candidato y el candidato le hará al examinador algunas preguntas que le preocupan.
Cuarto, evaluación de la entrevista. Después de la entrevista, el entrevistador organiza inmediatamente los registros y evalúa al candidato en función de sus respuestas a las preguntas y su impresión general.
(2) Sistema de evaluación de entrevistas de PG. El método de evaluación de entrevistas utilizado por Procter & Gamble en las universidades chinas es principalmente el método de entrevista de antecedentes de experiencia, que recopila ejemplos proporcionados por los solicitantes en función de algunos aspectos y preguntas de inspección establecidos para evaluar la calidad y capacidad generales de los solicitantes.
La entrevista de PG consta de ocho preguntas centrales:
En primer lugar, brinde un ejemplo específico de cómo estableció una meta y luego la logró.
En segundo lugar, proporcione un ejemplo de cómo tomó la iniciativa en 1 actividad de equipo, desempeñó el papel de líder y finalmente logró los resultados deseados.
En tercer lugar, describa 1 situaciones en las que tuvo que buscar información relevante, encontrar cuestiones clave y decidir seguir algunos pasos para obtener los resultados deseados.
4. Por favor, da un ejemplo de cómo cumpliste tus promesas a otros a través de hechos. En quinto lugar, déle un ejemplo de cómo trabajó eficazmente con otros para completar su importante tarea.
6. Por favor, proporcione 1 ejemplo para ilustrar que sus 1 sugerencias creativas desempeñaron un papel importante en el éxito de 1 proyecto.
En séptimo lugar, proporcione un ejemplo específico para explicar cómo realiza una evaluación de su entorno y se concentra en las cosas más importantes para obtener los resultados que desea.
Octavo, proporcione un ejemplo específico de 1 para explicar cómo aprendió 1 tecnología y cómo aplicarla en el trabajo real.
En base a las preguntas anteriores, durante la entrevista, cada entrevistado puntuará en su "Formulario de Evaluación de la Entrevista" en el acto: las puntuaciones se dividen en tres niveles: 1-2 (falta de capacidad, falta de habilidades, habilidades y conocimientos), 3-5 (promedio a superior al promedio; cumple con los requisitos laborales; buenas habilidades, habilidades y conocimientos), 6-8 puntos (excelente candidato, excede los requisitos del puesto; excelentes habilidades, habilidades y conocimientos) ). Las puntuaciones de proyectos específicos incluyen puntuaciones de persuasión/perseverancia, puntuaciones de capacidad de organización/planificación, puntuaciones de capacidad de cooperación grupal y otras puntuaciones de proyectos. En la última página del "Formulario de evaluación de la entrevista", hay un elemento "Si recomendar", y el entrevistador puede elegir tres conclusiones: rechazar, esperar la selección y admitir. Según el sistema de contratación de Procter & Gamble, la contratación de una persona debe ser aprobada por unanimidad por todos los gerentes entrevistadores. Si varios entrevistadores entrevistan a los candidatos juntos, después de una discusión colectiva, la evaluación final adoptará un sistema de veto de 1 voto. Cualquier entrevistador que elija "Rechazar" será eliminado del proceso de entrevista.
6. La empresa nos envió un aviso de empleo a mí y a la escuela.
Por lo general, el reclutamiento en el campus de P&G dura aproximadamente dos semanas y pasa aproximadamente un mes desde que el candidato asiste a la feria de empleo del campus hasta el momento en que finalmente se le notifica el empleo.
2. Condiciones de contratación de PG Company
PG: La honestidad y la integridad son la primera prioridad, y se prefieren aquellos que estén interesados en las actividades sociales.
Aunque los tiempos cambian cada día que pasa, aquellos candidatos con "comportamiento caballeroso" tradicional son lo que PG más espera. Estas cualidades se pueden resumir en: honestidad e integridad, coraje para asumir riesgos, innovación positiva, capacidad para identificar y resolver problemas y mejora continua. Estos aspectos son inseparables y están interrelacionados. Entre ellos, la honestidad y la integridad son lo primero.
Además, si solicita un trabajo en Procter & Gamble's Rejoice, a menudo se le preguntará si participa con frecuencia en actividades escolares u organiza alguna actividad. Se dará prioridad a los estudiantes apasionados por las actividades sociales. por P&G.
El núcleo del sistema de empleo de PG: más allá de la ordinaria "promoción interna"
La selección interna es la elección natural de las empresas para emplear personas.
Sin embargo, en PG, esta naturaleza ha ido más allá de lo común y se ha convertido en una manifestación significativa de la cultura corporativa de PG, el núcleo del sistema de empleo de PG y una fuente importante de ventaja competitiva de PG.
Procter & Gamble, nacida en 1837, fue originalmente uno de los 18 fabricantes de velas y jabón en Cincinnati, Ohio, EE. UU. Los dos fundadores, William P. Lokot y James Gamble, eligieron las primeras letras de sus apellidos para formar Procter & Gamble, una empresa conservadora pero innovadora que La industria de bienes de consumo diario ha construido con éxito un imperio P&G que ha durado más de 170 años. años. Actualmente, Procter & Gamble tiene casi 654.380,5 millones de empleados en todo el mundo, con fábricas y sucursales ubicadas en más de 80 países de todo el mundo. Sus productos se venden en más de 654.380,6 países y regiones. Es una de las empresas de bienes de consumo más grandes del mundo. .
En 1988, Procter & Gamble estableció su primera empresa conjunta en China, Guangzhou Procter & Gamble Co., Ltd., en Guangzhou, y comenzó su desarrollo empresarial en China. China PG es uno de los mercados regionales de más rápido crecimiento en el negocio global de PG. Actualmente, las ventas de PG Greater China ocupan el segundo lugar en el mercado regional global de PG, con ventas anuales que superan los 2 mil millones de dólares.
En la encuesta anual de concienciación corporativa de la revista Fortune, Procter & Gamble fue nombrada once veces entre las "Diez empresas más admiradas de Estados Unidos". Entre los ocho criterios de evaluación, PG obtuvo buenos resultados en términos de calidad de gestión, capacidad para atraer, desarrollar y retener talento e inversión a largo plazo.
¿Cuál es la contraseña para el crecimiento de PG? La respuesta puede encontrarse en una cita de Richard Dupree, ex presidente de Procter & Gamble. Richard Deupree dijo: "Si nos quitan el capital, las fábricas y las marcas, y si nos quitan a nuestra gente, nuestra empresa colapsará. Por el contrario, si nos quitan el capital, las fábricas y las marcas, dejen atrás a nuestra gente y reconstruiremos". todo en diez años”.
No hay duda de que el talento es el activo más valioso de PG.
Elegir a la persona adecuada: la base de la gestión de recursos humanos
P&G siempre ha considerado la contratación en el campus como la base de la gestión de recursos humanos, que está determinada por la propia estrategia de desarrollo organizacional de P&G. PG sigue una estrategia de recursos humanos que se centra en la formación y promoción interna, complementada con la introducción y está destinada a prestar atención a los estudiantes en el campus.
Prestar atención a los estudiantes en el campus en realidad significa prestar atención al potencial humano. PG tiene cinco valores fundamentales: liderazgo, confianza, propiedad, iniciativa y honestidad. Desde el comienzo de la selección de candidatos, PG presta gran atención a comparar el potencial de los candidatos en estos aspectos y si la situación actual cumple con las expectativas y necesidades de la empresa.
En P&G, los nuevos estudiantes universitarios llegan uno tras otro. Si bien cada uno de ellos tiene sus propias características y personalidades distintas, P&G espera que hereden el ADN (la cultura corporativa), reconozcan el propósito de la empresa y sean coherentes con sus principios y formas de hacer las cosas. Por lo tanto, la empresa selecciona especialmente talentos con cinco valores fundamentales del campus para ingresar a la empresa y capacitarlos. PG cree que cultivar tales talentos tiene las siguientes ventajas:
Primero, un fuerte sentido de identidad cultural. Los talentos que acaban de graduarse de la escuela tienen más probabilidades de identificarse con la cultura de la empresa, porque son como una hoja de papel en blanco, muy maleables y más capaces de aceptar las ideas de la empresa y los códigos de conducta estándar que se han formado; Algunas relaciones que pueden estar relacionadas con los conceptos y comportamientos inconsistentes de la empresa son difíciles de transformar.
En segundo lugar, la ventaja de mercado de PG no sólo reside en la ventaja de las marcas de productos, sino también en las ventajas de los servicios terminales. Esto hace que sea aún más necesario transformar los conceptos culturales de la empresa en comportamientos conscientes, estandarizados y profesionales. Proporcionar a los clientes servicios consistentes, estandarizados y estandarizados.
La contratación juega un papel muy importante en el trabajo de recursos humanos de PG. El ex director ejecutivo de Procter & Gamble dijo una vez que no veía nada más importante dentro de la empresa que la contratación. En Estados Unidos, si el tiempo lo permite, incluso asistirá personalmente a algunas entrevistas importantes. Se puede decir que la contratación es el punto de partida de todo el trabajo de recursos humanos. Si la calidad del punto de partida no es alta, muchas capacitaciones posteriores no sólo serán ineficaces, sino que también afectarán la ejecución de las decisiones de la empresa.
La capacitación en el trabajo es la mejor capacitación
Un sistema de capacitación potente y eficaz es uno de los apoyos más importantes para que los empleados se conviertan en empleados calificados de P&G.
El sistema de formación de PG es muy famoso en la industria. En su sede estadounidense, PG ha establecido un centro de formación. En China también existen academias de formación especializada. Al proporcionar a cada empleado programas de capacitación únicos y planes de desarrollo personal altamente específicos, las empresas pueden maximizar su potencial.
En P&G, la capacitación principal no es la capacitación en el aula, sino principalmente capacitación individualizada y asistencia de gerentes designados directamente. PG cree que la carrera es sólo la parte central del desarrollo personal de los empleados, no el todo, y entrenar el desarrollo personal de los empleados es lo más importante. La consultoría es más que una simple relación de ayuda o tutoría entre los empleados y sus supervisores. "Nuestros valores exigen un respeto total por cada empleado. Podemos compartir nuestros logros con nuestros superiores y confiarles nuestras confusiones sin ningún escrúpulo", afirmó Cissy Zhou, directora de recursos humanos de P&G China.
PG rara vez adopta el método del período de prueba y cree que el contrato de trabajo con los empleados es como un contrato matrimonial, que requiere que los empleados asuman sus roles lo antes posible y se comprendan a sí mismos con claridad.
Por lo tanto, además de las conversaciones de coaching uno a uno, PG también implementa un sistema de "responsabilidad temprana", es decir, los nuevos empleados comienzan a asumir responsabilidades reales desde el primer día de trabajo y rápidamente obtienen en la ranura. PG cree firmemente que la responsabilidad temprana permitirá a los recién llegados adquirir una valiosa experiencia práctica y crecer más rápido.
“Todo el proceso” es una de las características de la formación de PG. Desde el día en que los empleados entran por la puerta de PG, los programas de capacitación se aplicarán a lo largo de todo el proceso de desarrollo profesional. Este curso completo de capacitación ayudará a los empleados a mejorar constantemente su propia calidad y habilidades mientras se adaptan a las necesidades laborales. El sitio web interno de PG siempre publica muchos avisos de capacitación con medio año o un año de anticipación, que van desde el uso más básico de documentos de Office y capacitación en idiomas hasta cómo mejorar el nivel comercial. Siempre que saludes a tu jefe con anticipación y organices el trabajo en cuestión, puedes estar fuera del trabajo durante varios días seguidos. Y su jefe y compañeros no tendrán ninguna objeción porque "fue a entrenar". En P&G, la capacitación es parte del trabajo.
En términos de gastos de formación, P&G siempre ha "no escatimado en costes". ¿Cuál es el coeficiente de correlación entre "entrada" y "salida" de la formación? Esta puede ser la conjetura de Goldbach en el campo de entrenamiento. Pero una cosa es segura: el objetivo final de la formación de PG es que "los empleados tengan una buena actitud, dominen los conocimientos y habilidades necesarios y suficientes y logren excelentes resultados comerciales". Cada año, PG compara las habilidades actuales de los empleados en función de las necesidades comerciales, comprende las principales habilidades o brechas de habilidades de los empleados, contacta los recursos correspondientes en función de estas brechas, brinda la capacitación correspondiente y, en última instancia, reduce o elimina estas brechas para lograr los objetivos comerciales.
En el sistema de capacitación, PG brinda capacitación de acuerdo con cinco principios:
1. Toda capacitación es para mejorar el desempeño laboral.
2. no son un signo de mal trabajo, sino que son solo una forma de ayudar a los empleados a seguir mejorando;
3. Los métodos y contenidos de capacitación se mantienen al día;
4. impartido principalmente por empleados de PG;
5. No evaluar las habilidades laborales de los empleados en función de su desempeño en los cursos de capacitación.
En cuanto a los métodos de formación, PG adopta una formación híbrida, que incluye formación en el puesto de trabajo, formación presencial, formación en línea y formación remota.
PG cree que las actividades comerciales diarias son la fuente de aprendizaje y capacitación, y la capacitación en el trabajo es la mejor capacitación. La capacidad de un empleado para resolver problemas, establecer secuencias, tomar medidas, realizar un seguimiento de la calidad y liderar y colaborar se puede mejorar mediante la capacitación en el trabajo.
Promoción interna: el núcleo del sistema de empleo
P&G es una de las pocas empresas que adopta el sistema de promoción interna. Durante los 30 años transcurridos entre 1837 y 1867, P&G dedicó mucho tiempo a pensar e investigar. ¿Hay alguna manera de mantener a los empleados aquí? Su respuesta es que la clave es hacer que los empleados tengan un fuerte sentido de pertenencia a la empresa y alinear sus valores con los de la empresa. El sistema de selección interno es muy propicio para lograr estos dos objetivos.
Los dos fundadores son cristianos. Al inicio de su negocio, pusieron énfasis en la comunicación y el cumplimiento de sus compromisos con los empleados, lo que les valió la confianza de los empleados y el tiempo para establecer un sistema de selección interno.
La estrategia de empleo de PG es la formación interna, que es una estrategia muy cara. Por ejemplo, si hay una vacante para un director en China, PG comprobará primero si su subdirector en China es adecuado. En caso contrario, considerará contratar a un director de otra empresa de PG. De hecho, esto es mucho más costoso que pedirle a una empresa de cazatalentos que le ayude a reclutar un director en el mercado local, porque los salarios de los empleados no locales son relativamente altos. Sin embargo, PG siempre ha seguido este enfoque eficaz.
Todos los directores ejecutivos anteriores de P&G comenzaron como gerentes de primer nivel cuando se unieron a la empresa. Están familiarizados con los productos y los mecanismos de gestión de P&G. Más importante aún, son 100% leales a la cultura de P&G. Crecen con el crecimiento de P&G, y este sentido de orgullo y propiedad puede mantener la cohesión de la empresa. Desde la perspectiva de la cultura organizacional, si entran demasiadas "tropas aerotransportadas", la organización tendrá que pagar costos más altos por la integración cultural. Lovely, la actual directora ejecutiva de Procter & Gamble, es también un ejemplo típico de promoción interna. Después de graduarse de la Universidad de Harvard con un MBA en 1977, se unió a Procter & Gamble y ha trabajado como asistente de marca, gerente de marca y gerente general de sucursal.
Para implementar el sistema de promoción interna, deben existir varios requisitos previos: primero, los empleados contratados por la empresa deben tener potencial de desarrollo; segundo, deben identificarse con los valores de la empresa; tercero, el diseño profesional de la empresa; bastante claro, lleno de capas; en cuarto lugar, la empresa debe establecer un sistema completo de formación para mejorar el potencial de los empleados; en quinto lugar, el sistema de promoción de la empresa debe ser transparente.
Como gran empresa internacional, PG tiene suficiente espacio para que los empleados tracen su plan de desarrollo profesional futuro. Ya sea un talento técnico o un talento gerencial, su espacio de desarrollo futuro será lo suficientemente grande. Por ejemplo, si desea ser gerente de recursos humanos, esta es su hoja de ruta de crecimiento profesional: comenzará como aprendiz de gestión de recursos humanos a tiempo completo y luego se convertirá en subgerente a cargo de la capacitación, el reclutamiento o sistemas de salarios y beneficios. A continuación, se desempeñará como gerente in situ profesional en el Departamento de Recursos Humanos, responsable de la implementación de las políticas y sistemas de la empresa, la contratación y otros trabajos. Además, como director de recursos humanos de la sucursal, será plenamente responsable de la gestión general del sistema de recursos humanos de la empresa conjunta, o del desarrollo y mejora de un determinado campo profesional del sistema de recursos humanos, como el salario y el bienestar. sistema. Con el tiempo, se convertirá en gerente del departamento de recursos humanos.
En P&G, a excepción de los abogados y médicos, casi todos los altos directivos empezaron como recién llegados. Todos los gerentes con un PG de 95 o superior están capacitados por graduados universitarios recientes.
Además de mantener el sentido de pertenencia de los empleados y estimular su entusiasmo por el trabajo, la selección interna también puede evitar eficazmente el mayor riesgo de "política corporativa" (pequeños grupos con diferentes orígenes) causado por la contratación externa, y es propicio para mantener la pureza de la cultura de la empresa, reduciendo así el riesgo de agitación en las operaciones de la empresa debido al impacto en los valores fundamentales de la empresa.
Por supuesto, la selección interna puede conducir fácilmente a un alto grado de homogeneidad de los empleados, lo que lleva a una falta de sangre fresca en la empresa, lo que puede afectar aún más la creatividad de la empresa. Para reducir estos efectos negativos, PG concede gran importancia a la "extroversión", fortalece la investigación de mercado externa, fortalece la cooperación con instituciones de investigación, proveedores y distribuidores, y presta atención a la introducción de factores positivos externos para resolver activamente algunos inconvenientes causados por la sistema de selección interna. Esto va un paso más allá que muchas empresas que eligen y se apegan a su propia identidad.
La selección interna es la elección natural de las empresas para emplear personas. Sin embargo, en PG, esta naturaleza ha ido más allá de lo común y se ha convertido en una manifestación significativa de la cultura corporativa de PG, el núcleo del sistema de empleo de PG y una fuente importante de ventaja competitiva de PG.
Con base en la información anterior, debes sentir que, ante todo, debes ser entusiasta, confiado y enérgico. Sería mejor si fueras joven. Prefieren a los recién llegados. Participar en diversas actividades de bienestar social. Personalmente te recomiendo que vayas a una tienda de fotografía profesional para tomar fotografías de currículum o fotografías de imagen. Imagínense, cuando miran la información de una persona, ¿no es lo primero que miran es la foto de esa persona? Una buena foto te dará una buena primera impresión y la ventaja de la primera impresión es muy importante.
Dale una buena impresión a la empresa a la que postulas y la gente valorará más tu currículum. Sólo así podrás maximizar tus oportunidades de entrevista y dar el primer paso hacia el éxito, ¿verdad? Si eres de Beijing, te sugiero que vayas a Perfect Space en Wudaokou, donde las fotos del documento de identidad y del currículum son muy profesionales. Los recomiendo porque las fotos del currículum que tomé aquí fueron un placer y los resultados fueron geniales. Puedes echar un vistazo a su web antes de tomar una decisión.
Responder preguntas relevantes
1. ¿Qué preparativos se necesitan para la entrevista? ¿Es el dominio del inglés un factor decisivo en la admisión? ¿La entrevista se realizará en inglés o chino?
Respuesta: Básicamente no se requiere ninguna preparación. Simplemente muestra tu lado mejor y más verdadero con confianza. El inglés es el idioma de trabajo de P&G, pero la calidad del inglés no se considera a la hora de seleccionar talentos. Sin embargo, debes tener una formación básica en inglés y estar dispuesto a trabajar en P; trabajar duro para mejorar tu nivel de inglés. Habrá entrevistas para gerentes tanto chinos como extranjeros, por lo que la entrevista puede realizarse en inglés. Si se trata de una entrevista con un gerente extranjero, contrataremos un traductor para ayudar a ambas partes en la comunicación lingüística.
2. ¿Tiene cada departamento requisitos profesionales para los estudiantes universitarios que recluta? ¿Es necesario ser profesional?
Respuesta: La empresa presta atención a la calidad de los empleados al contratarlos. Algunos departamentos, como el departamento de suministro de productos, el departamento de desarrollo de productos, el departamento de sistemas de gestión, el departamento de finanzas, etc., requieren que los estudiantes tengan una formación profesional básica. Pero no se trata de necesitar una contraparte profesional.
3. ¿Tiene la empresa alguna restricción especial en materia de titulaciones académicas?
Respuesta: Solo reclutamos estudiantes con una licenciatura o superior.
4. ¿Qué habilidades valoran más las empresas entre los estudiantes universitarios?
Respuesta: El rendimiento académico es un factor muy importante que examinamos, pero no es el único. En Procter & Gamble, P G, empleamos los mismos principios en todo el mundo: contratar a las mejores personas que podamos encontrar en función de mi capacidad y desempeño. Por lo tanto, no tomamos en cuenta ningún otro factor además de la capacidad, como el género, la raza o el credo. No hay diferencia en nuestra actitud hacia los estudiantes que son miembros del Partido, los estudiantes que no son miembros del Partido, los cuadros, los estudiantes ordinarios, los estudiantes de posgrado y los estudiantes universitarios. Damos la bienvenida a todos los graduados que deseen postularse a nuestra empresa.
5. ¿Qué oportunidades de promoción tienen los recién graduados de PG? ¿Tiene el personal chino y extranjero las mismas oportunidades de ascenso?
Respuesta: Durante más de 150 años, uno de los secretos del éxito de P&G ha sido la promoción interna, lo que significa que todos los empleados de alto nivel son promovidos desde dentro. No tiene que preocuparse de que la empresa contrate a alguien externo para que sea su jefe. El único criterio de la empresa para promocionar a los empleados son sus capacidades y aportaciones, por lo que la nacionalidad del empleado no influye en su promoción.
6. ¿La empresa restringe la renuncia? ¿Se requiere algún pago para renunciar?
Respuesta: La empresa firma contratos con empleados sin duración determinada. Como empresa internacional, P&G es relativamente madura en el manejo de la rotación de empleados. La renuncia es una elección personal. Haremos todo lo posible para retener a los empleados, pero no pondremos las cosas difíciles a los empleados que soliciten irse, ni exigiremos que los empleados cobren tarifas de capacitación. Excepto en casos excepcionales, es necesario recibir una formación especial y firmar un contrato especial con la empresa. Nuestro enfoque, rara vez restrictivo, hacia los empleados se basa en la solidez y la apertura de la empresa.