¿Cómo diagnosticar la gestión de recursos humanos de una empresa?

La gestión de recursos humanos empresariales es el núcleo de la gestión empresarial moderna y puede proporcionar una poderosa fuerza impulsora para el desarrollo de la producción empresarial y la mejora continua de los beneficios económicos. Sin embargo, la gestión de recursos humanos empresariales es un sistema complejo. Debido a los cambios en diversos factores externos e internos, a menudo surgen problemas y deficiencias de un tipo u otro que afectan la eficacia de la gestión de recursos humanos.

1. Las deficiencias de mi país en el diagnóstico y la tecnología de gestión de recursos humanos empresariales. Aunque el diagnóstico de gestión de recursos humanos empresariales de mi país ha logrado ciertos resultados e inicialmente ha llevado a cabo algunas prácticas exitosas, debido a la historia de desarrollo relativamente larga. , la investigación y el análisis de su sistema no son suficientes. En la actualidad, existen principalmente los siguientes problemas en la teoría y la práctica:

1. La ideología rectora no es clara y carece de apoyo teórico sistemático.

Hasta ahora, existen muy pocas teorías sistemáticas sobre la gestión de recursos humanos en China. La investigación sobre métodos y tecnologías de diagnóstico de gestión de recursos humanos se centra principalmente en el estudio de métodos específicos y el uso de herramientas modelo específicas. Falta de comprensión de la gestión de recursos humanos. Investigación y elaboración sistemática de los aspectos metodológicos del diagnóstico de la gestión de recursos.

2. Falta de proceso de diagnóstico completo y soporte técnico para los métodos de diagnóstico.

En la actualidad existen muchos diseños de procesos sobre diagnóstico empresarial, pero son muy pocos sobre diagnóstico de gestión de recursos humanos empresariales.

3. Hay más juicio empírico y menos análisis cuantitativo sistemático.

Los expertos en diagnóstico están bien informados, tienen fundamentos teóricos y tienen ideas amplias para resolver problemas. Su experiencia debe utilizarse racionalmente para diagnosticar la gestión de recursos humanos corporativos.

4. La capacidad integral de los diagnosticadores no es suficiente para brindar un soporte diagnóstico eficaz.

En la actualidad, los profesionales de la industria de consultoría de diagnóstico de China tienen antecedentes muy diferentes a los del extranjero.

2. Proceso de diagnóstico de la gestión de recursos humanos empresariales Para diagnosticar la gestión de recursos humanos empresariales es necesario seguir ciertos procesos y pasos. El autor cree que, en vista de la práctica de los proyectos de diagnóstico de gestión de recursos humanos en las empresas chinas, se puede adoptar el siguiente proceso de diagnóstico, que es beneficioso para la gestión de recursos térmicos de las empresas chinas.

1. Establecer un proyecto de diagnóstico y constituir un equipo de diagnóstico.

De forma general, el grupo de trabajo de diagnóstico consta de tres partes: a saber

(1) En el trabajo de diagnóstico desempeñan un papel de apoyo los profesionales del propio departamento de recursos humanos de la empresa;

(2) Los altos directivos en el nivel de toma de decisiones de la empresa desempeñan un papel de suscripción en el trabajo de diagnóstico;

(3) Los expertos en diagnóstico de recursos humanos externos contratados por la empresa brindan consultas, proponen ideas, y disponer de Expertos en diagnóstico técnico y organizativo que desempeñen un papel protagonista en la labor de diagnóstico.

2. Recopilar información

Primero, recopilar información relacionada con el objeto del diagnóstico, como organigramas, datos estadísticos de los últimos años y normas y reglamentos relacionados con recursos humanos. La información proporcionada varía dependiendo de las características del proyecto de diagnóstico de gestión de recursos humanos.

En segundo lugar, recopilar y organizar las políticas de recursos humanos y los procedimientos de gestión de recursos humanos vigentes, incluidos los principios de rutina y la implementación del trabajo de recursos humanos por parte de los departamentos administrativos superiores de las empresas inspeccionadas.

Además, comprender las particularidades del entorno de trabajo de la empresa, comprender y dominar la estrategia comercial y la estrategia organizacional de la empresa, así como los planes de desarrollo de productos, los planes de progreso tecnológico y los planes de inversión formulados en torno a la estrategia comercial, incluidos otros. recursos humanos Información o ideas preliminares sobre el desarrollo de recursos.

3. Investigación en profundidad

El diagnóstico debe profundizar en la empresa. Los métodos comúnmente utilizados en esta etapa incluyen entrevistas, cuestionarios y escalas. Este es uno de los núcleos de este modelo.

Tome las entrevistas como ejemplo para explicar brevemente:

Las entrevistas se pueden dividir principalmente en entrevistas individuales y simposios. La entrevista debe prestar atención principalmente a los siguientes puntos:

(1) Tratar a los entrevistados como expertos en su propio departamento, que tienen su propia experiencia y opiniones sobre las operaciones de la empresa;

(2) ) Los empleados actuales entrevistados deben ser representantes de los empleados y deben comprender sus puestos y responsabilidades laborales;

(3) Al seleccionar a los entrevistados, se debe considerar la raza o el género tanto como sea posible. Al organizar foros, la ventaja del método de entrevista es que la participación de los empleados conduce a una comprensión más profunda de la empresa y los procesos de trabajo.

4. Organizar y analizar

Clasificar los datos recopilados e investigados; observar si hay algo irrazonable y finalmente enumerar las deficiencias. El método utilizado en esta etapa es principalmente el análisis estadístico, a menudo con la ayuda de software estadístico como SPSS.

Análisis univariado. El análisis univariante examina la distribución de una sola variable a la vez. Por ejemplo, al medir de qué departamento provienen los sujetos de la investigación, podemos ver cuántas personas hay en cada departamento, o cuántas personas hay en cada departamento, y así sucesivamente.

Análisis bivariado. Para determinar la relación empírica entre dos variables, ambas variables se analizan simultáneamente. Los pasos para realizar una tabla binaria explicativa son los siguientes: a. Agrupar las muestras según los atributos de las variables independientes b. Describir los subgrupos de estos grupos según los atributos de las variables; las variables independientes según los atributos de la variable dependiente Interprete esta tabla. Por ejemplo, podemos comparar la satisfacción de los empleados por departamento; analizar la relación entre los ingresos de los empleados y la educación (capacitación).

cAnálisis multivariante. El análisis multivariado analiza dos o más variables al mismo tiempo y puede considerarse como una extensión del análisis bivariado.

El modo de análisis detallado es un método de análisis multivariado que explica la relación entre dos variables introduciendo otras variables simultáneamente. Se puede expresar como: variable independiente - variable de prueba - variable dependiente. Por ejemplo, encontramos que existen diferencias significativas en la satisfacción de los empleados con diferentes niveles educativos; en este caso, deberíamos poder utilizar los ingresos como variable de verificación.

5. Proponer informes de diagnóstico periódicos

Esta etapa utiliza principalmente análisis de modelos y diagnóstico de expertos. El diagnóstico experto adopta principalmente una evaluación y un diagnóstico integrales realizados por un grupo de expertos basado en la teoría de la evidencia.

La teoría de la evidencia es un método importante de razonamiento de la incertidumbre. La fórmula de síntesis de la evidencia puede sintetizar eficazmente el conocimiento y las conclusiones de la incertidumbre entre diferentes expertos, integrando así diferentes métodos de evaluación (o diferentes expertos) de los resultados obtenidos desde diferentes ángulos. una evaluación integral.

6. Implantación de planes integrales de gestión y auxiliares

El informe de diagnóstico es uno de los resultados del diagnóstico de gestión de recursos humanos de la empresa, pero no es el fin de la gestión de recursos humanos. diagnóstico Los expertos en diagnóstico también deben ayudar a la empresa a implementar un plan de diagnóstico. En esta etapa, es necesario capacitar a los líderes y empleados de los departamentos pertinentes en el campo del trabajo de diagnóstico para que puedan dominar los conocimientos y métodos para realizar bien su trabajo, mejorando así fundamentalmente la calidad de la empresa. Los miembros del equipo de diagnóstico deben estudiar y tomar contramedidas para los problemas que surjan durante la implementación del plan de mejora; pueden proporcionar orientación ejemplar para algunos proyectos de mejora que implementan el plan de mejora.

7. Visitas de seguimiento y retroalimentación

Después de que el plan de diagnóstico se haya implementado durante un período de tiempo, se debe realizar retroalimentación y evaluación del efecto de la implementación para determinar el efecto del diagnóstico. o ajustar el plan a nuevos problemas.

Tres. Resumen del texto completo En resumen, si diagnosticamos la gestión de recursos humanos de la empresa, con base en ciertos conceptos de gestión, seguimos ciertos procesos y nos enfocamos en utilizar métodos de diagnóstico apropiados en diferentes etapas, básicamente podemos comprender la situación actual de los recursos humanos de la empresa. gestión y conocer los problemas existentes, tomar medidas específicas para mejorar la gestión de los recursos humanos corporativos.