Cómo mejorar el sistema de promoción interna de las empresas
Palabras clave: promoción interna, evaluación de la adaptabilidad del mecanismo de promoción de varios pasos
En la sociedad moderna, los hombres económicos se preocupan más por la promoción que por el salario. Las políticas, métodos, normas y procedimientos relacionados con la promoción laboral en una empresa afectan directamente el sentido de pertenencia de los empleados a la empresa. Según las encuestas, entre las muchas razones por las que los empleados dejan su trabajo, la solidez del mecanismo de promoción de la empresa representa una gran proporción.
Tres mecanismos de promoción existentes en el país y en el extranjero
Mecanismo de promoción basado en la antigüedad
La promoción basada en la antigüedad se basa en la duración y la antigüedad del personal. Principales criterios de promoción. Es bastante común en Japón que incluso si un empleado tiene buenas habilidades y desempeño, no puede ser ascendido si no está calificado o si hay una persona de mayor rango antes que él. Su base teórica es que el nivel de capacidad profesional, la competencia técnica y la contribución a la unidad del personal son directamente proporcionales a sus años de trabajo. Por lo tanto, los salarios deberían aumentar año tras año y debería haber más oportunidades de ascenso. Después de que nuevos empleados en Japón ingresan a una empresa, sus salarios aumentarán año tras año según su antigüedad en carreras posteriores, y las calificaciones que deben poseer también están estipuladas en el sistema de promoción de cuadros. Si no cumple con los requisitos prescritos, no será elegible para el ascenso.
Las ventajas del sistema de promoción basado en la antigüedad son: estándares claros, simplicidad y facilidad de implementación, evitar promociones inapropiadas debido a gustos y aversiones personales de los líderes y brindar a los empleados una sensación de seguridad. Por tanto, todavía hay algunas empresas que adoptan este enfoque. Pero también tiene desventajas: en primer lugar, las calificaciones no son necesariamente directamente proporcionales al desempeño y la capacidad laboral. Las calificaciones sólo ilustran la situación natural general de la experiencia de las personas. Este es sólo un concepto aproximado de índice de tiempo. La situación normal es que cuanto más larga sea la experiencia, más rica será la experiencia de vida. Pero, en última instancia, las calificaciones por sí solas no son una señal de talento y contribución. Por supuesto, no puede ser el único criterio para medir el talento y la inteligencia. Por lo tanto, los candidatos para ascenso seleccionados en función de la antigüedad pueden no ser necesariamente los mejores candidatos en términos de desempeño laboral o capacidad; en segundo lugar, la clasificación basada en la antigüedad no favorece la atracción de talentos de otras unidades ni la retención de talentos en la propia unidad; . También creará una mentalidad negativa de no buscar nada más que esperar la muerte.
(2) Mecanismo de promoción basado en el desempeño
La promoción del desempeño se refiere a tomar el desempeño y el rendimiento de los empleados en sus puestos actuales como criterio principal para la promoción. La "promoción del desempeño" implica un juicio de que si una persona ha logrado logros sobresalientes en su trabajo actual, también logrará algo en una posición superior. Cabe decir que esta suposición es razonable cuando las responsabilidades, los métodos y el contenido del trabajo permanecen sin cambios. Porque los resultados en este momento representan su nivel de conocimiento, capacidad empresarial y actitud laboral, los cuales son factores esenciales para su éxito futuro, especialmente en el campo técnico. Sin embargo, el trabajo de gestión es diferente del trabajo técnico ordinario. La promoción de puestos significa la mejora del nivel de gestión. Los gerentes de diferentes niveles tienen diferentes prioridades al abordar los problemas y tienen diferentes requisitos de habilidades para las personas. Por ejemplo, los gerentes de base requieren habilidades profesionales y técnicas, los mandos intermedios necesitan habilidades de comunicación y los altos directivos necesitan habilidades para tomar decisiones. Por lo tanto, según el supuesto tradicional de "promoción del desempeño", cuando un experto técnico es ascendido de un puesto directivo de nivel inferior a un puesto directivo de alto nivel, además de afirmar y reconocer un desempeño sobresaliente, es posible que no pueda brindar Talentos calificados para puestos de alto nivel en la empresa. Esta mejora a menudo se produce a expensas de la eficiencia de la gestión. El mecanismo de promoción basado en el desempeño puede generar los siguientes problemas:
1. Conducir a un comportamiento a corto plazo entre los empleados. El mecanismo de promoción basado en el desempeño puede conducir a un comportamiento egoísta y a corto plazo, que en realidad es un problema causado principalmente por el imperfecto sistema de evaluación del desempeño. La "promoción del desempeño" en sí misma requiere que la evaluación del desempeño sea integral, objetiva y científica. Sin embargo, los medios y métodos de evaluación del desempeño existentes están lejos de cumplir con este requisito. Especialmente en la evaluación del desempeño intangible y el desempeño a largo plazo, existen deficiencias obvias, lo que resulta en una gran brecha entre el desempeño medido y el desempeño real.
Según la relación principal-agente, debido a la obvia asimetría de información entre empleadores y empleados, las empresas sólo pueden obtener los talentos, conocimientos, desempeño, personalidad y otra información de los empleados que es muy importante para la promoción a través de la observación retrospectiva. Cuando es difícil o imposible evaluar eficazmente el comportamiento a largo plazo, los ascensos sólo pueden basarse en el desempeño completado observado, lo que a menudo conduce inevitablemente a una serie de consecuencias, como que los miembros de la organización se centren únicamente en el desempeño a corto plazo del departamento y ignorar el desarrollo a largo plazo; cada departamento solo considera los intereses internos del departamento e ignora los intereses generales; la falta de comunicación y cooperación entre departamentos, o incluso la interrupción mutua, puede conducir a la pérdida del valor general de la organización.
2. El empleado ascendido no está calificado para un puesto de nivel superior. Según la teoría de los dos factores de Herzberg, la promoción es un factor motivador que puede hacer que los empleados se sientan satisfechos, pero la existencia de la "trampa de Peter" reducirá el efecto motivacional de la promoción del desempeño. Peter descubrió que "en una organización jerárquica, todos serán ascendidos desde un puesto para el que están calificados a un puesto para el que no están calificados. Tarde o temprano, cualquier persona de cualquier nivel tendrá la misma experiencia que un empleado". por su desempeño en su puesto original Ser ascendido debido a un desempeño sobresaliente no significa que también se convertirá en un excelente empleado en un puesto de nivel superior. Si los empleados aún ocupan puestos incompetentes, inevitablemente experimentarán un aumento en los sentimientos de pérdida y depresión, y una disminución en la satisfacción y sus subordinados también estarán insatisfechos con un jefe que no tiene esperanzas de mejorar su calidad de liderazgo por muy alta que sea; el carácter es y tendrá falta de motivación en el trabajo. El desempeño laboral disminuye para toda la organización, los clientes insatisfechos, la baja moral de los empleados y la productividad reducida son inevitables. Si los empleados renuncian a un puesto de nivel superior, es decir, son degradados y devueltos a sus puestos básicos, entonces su autoestima se verá gravemente afectada y nadie querrá sentir el dolor de la degradación. Por lo tanto, la presión de los individuos, los subordinados y la organización hace que los empleados a menudo decidan dejar sus trabajos y buscar nuevamente puestos adecuados en el mercado.
3. Desviación de la visión de carrera de los empleados. Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, con el desarrollo de la economía social, las personas ya no consideran la ocupación como la base de la seguridad de la vida, sino que esperan más de su ocupación para ganar un sentido de sociedad, autoestima e incluso un mayor nivel de autoestima. . Un sentimiento de realización, dándose cuenta del valor contenido en la obra. Cada empleado tendrá un puesto en su serie de trabajos y una trayectoria profesional en mente. Sin embargo, la realidad de la promoción a menudo está en desacuerdo con las visiones profesionales de los empleados. Si un técnico es capacitado, la empresa lo transferirá unilateralmente a una serie de puestos gerenciales independientemente de si el empleado quiere continuar estudiando en el campo técnico. Esto fácilmente se desviará de la visión profesional del empleado y el empleado no podrá. para experimentar los puestos de promoción proporcionados por la empresa Si los empleados se sienten insatisfechos con su trabajo, se sentirán motivados a dejar sus trabajos. El hecho de que los empleados estén satisfechos con su trabajo determina en gran medida la rotación de personal.
(3) Mecanismo de promoción basado en relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales se refieren a la cercanía entre el candidato a ascenso y el líder y sus colegas. La promoción basada en relaciones interpersonales se refiere a la cercanía de un empleado a su líder y colegas como criterio principal para la promoción. Académicos estadounidenses como Roudman, Oehlert y Creme señalaron que las redes internas corporativas afectarán las decisiones de promoción corporativa. Los miembros con posiciones más altas en la red de relaciones con los empleados transmitirán diversa información que sea beneficiosa para los candidatos a ascensos a quienes toman las decisiones en materia de ascensos.
En comparación con decisiones de gestión como la evaluación del desempeño, las recompensas o la distribución salarial, la promoción laboral no suele ser una decisión rutinaria de la empresa. Muchas empresas carecen de estándares claros de promoción laboral y de sistemas de promoción estandarizados. Los líderes de la empresa a menudo juzgan el desempeño y las habilidades futuras de los candidatos a un ascenso basándose en el desempeño y las habilidades laborales anteriores. Este tipo de juicio es a menudo subjetivo de los líderes empresariales y no existe un estándar objetivo claro. Por lo tanto, los factores no institucionales se han convertido en los principales factores que afectan las decisiones de promoción corporativa. Entre los factores no institucionales, los factores interpersonales dentro de la empresa suelen tener una gran influencia en las decisiones de promoción de la empresa. Los líderes empresariales a menudo promocionan a sus amigos cercanos. En público, los líderes empresariales pueden promover a los empleados cercanos a ellos, la relación entre las dos partes será armoniosa, la comunicación será más fácil y podrán cooperar en el futuro; en privado, los líderes empresariales pueden fortalecer aún más la relación entre ellos; dos partes promocionando a los empleados con los que son más cercanos, lo que será más importante en el futuro. Es posible obtener algo a cambio de la otra parte.
Además, los líderes de la empresa también considerarán la relación entre los candidatos a un ascenso y sus colegas. Especialmente en las empresas estatales, las personas promovidas tendrán una buena base, es decir, tendrán una buena relación con sus colegas y. les resultará más fácil trabajar en el futuro. Por lo tanto, cuanto mejores sean las relaciones interpersonales de los empleados, más probabilidades habrá de que sean promovidos.
Según la teoría de la justicia organizacional, la equidad en la comunicación en las decisiones de ascenso se refiere a si los líderes pueden tratar a cada candidato de manera justa y brindarles a todos las mismas oportunidades de competir. Si los empleados sienten que el líder favorece intencionalmente a los empleados cercanos a ellos y los promueve a puestos gerenciales, entonces esta promoción no solo tendrá poca credibilidad, sino que también causará insatisfacción e injusticia entre los empleados.
A través del análisis anterior, se muestra que los tres principales mecanismos de promoción existentes no pueden evaluar la calidad integral de los empleados de manera objetiva, justa y equitativa hasta cierto punto, lo que afecta la precisión de la promoción y causa que tanto los empleados como las empresas sufrir una cierta pérdida.
Sugerencias para mejorar el mecanismo de promoción existente
(1) Las empresas deberían intentar establecer un mecanismo de promoción de varios pasos.
Debido a que la promoción no sólo trae consigo un aumento en los ingresos, sino que a menudo va acompañada de un aumento en el poder, el estatus social, una mayor promoción y oportunidades de selección externa, la mayoría del personal técnico de la organización todavía tiene una fuerte necesidad de promoción. , aunque les falta interés y capacidad de gestión. Sin embargo, muchas empresas todavía adoptan un diseño de escalera de gestión única, lo que a menudo conduce a un dilema: por un lado, promover a dicho personal técnico puede dañar la eficiencia de gestión de la organización, por otro lado, si dicho personal técnico no es ascendido; perderán la confianza en sus carreras personales, su entusiasmo y potencial se reducirán considerablemente e incluso habrá rotación de empleados, lo que resultará en la pérdida de talentos técnicos destacados en la organización. Una forma eficaz de resolver este dilema es establecer un sistema de promoción de múltiples niveles para brindar al personal profesional y técnico oportunidades de promoción diferentes a las de la escala gerencial. El sistema de ascenso de múltiples escalas proporciona dos o más escalas de ascenso iguales, una de las cuales es una escala gerencial y la otra es una escala técnica. Además, varias escaleras son iguales y cada nivel técnico tiene su correspondiente nivel de gestión. En términos generales, las personas del mismo nivel en diferentes escalas tienen el mismo estatus, remuneración y trato. Además, se utilizarán diferentes estándares de evaluación del desempeño entre la escala gerencial y la escala técnica, y los empleados pueden diseñar diferentes direcciones de desarrollo profesional de acuerdo con sus respectivas habilidades y características de personalidad. En la actualidad, muchas empresas de renombre en el país y en el extranjero han adoptado un sistema de promoción multinivel. A juzgar por los resultados reales de la implementación, este sistema tiene grandes ventajas para mejorar la eficiencia de la gestión, evitar la pérdida de talentos técnicos y movilizar el entusiasmo de los empleados.
(2) Introducir un sistema de evaluación de la adaptabilidad en el mecanismo de promoción interna de la empresa.
Después de que la persona promovida haya trabajado en el nuevo puesto durante un período de tiempo, la organización necesita comprender si el proceso de promoción es razonable. La evaluación de la adaptabilidad puede hacer una evaluación razonable y científica de la persona que está siendo promovida. Los empleados que se adapten a los nuevos puestos después de la evaluación serán promovidos formalmente y los empleados que no pasen el sistema de evaluación serán transferidos de regreso a sus puestos originales. Los sistemas de evaluación adaptativa difieren de los sistemas de evaluación basados en el desempeño. El primero evalúa la idoneidad de un ascenso para el nuevo puesto, mientras que el segundo tiende a motivar a los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales. El proceso tradicional de promoción interna enfatiza la comparabilidad del desempeño de la promoción y la clasificación de los candidatos a la promoción, mientras presta poca atención a la racionalidad de la selección del personal para la promoción. Esto puede conducir fácilmente a un gran problema, es decir, el proceso de promoción es "sólo hacia arriba, no hacia abajo", y la eficiencia de la promoción organizacional sólo está determinada por el "desempeño". Tras ser ascendidos a un nuevo puesto, la motivación y actitud laboral de las personas ascendidas muestran una tendencia a la baja. Cuando los factores de motivación externos no pueden desempeñar un papel importante, la aplicación de factores de castigo obligatorios movilizará el entusiasmo de los empleados individuales. El sistema de evaluación para puestos de ascenso tiene restricciones y mecanismos de castigo apropiados para forzar cambios en las actitudes y comportamientos individuales.
Conclusión
En resumen, el mecanismo de promoción interna de la empresa incluye principalmente los siguientes contenidos: los empleados existentes de la empresa primero aceptan la evaluación del sistema de evaluación interna y el el sistema de evaluación se basa en el desempeño del empleado dentro de un período de tiempo y lo evalúa en función de los resultados de la evaluación obtenidos; como individuos, los empleados pueden decidir ocupar puestos técnicos o puestos gerenciales de acuerdo con sus propios intereses, pasatiempos y preferencias; Con base en los objetivos de la organización, las fortalezas personales de los empleados y la consistencia de los resultados de la evaluación de carrera, decida si avanzar en los puestos gerenciales o desarrollarse en profundidad en puestos técnicos.
La empresa determina la lista de personal a promocionar con base en los resultados de la evaluación de los empleados, la dirección de promoción seleccionada por el empleado y la organización, y el establecimiento y eficiencia operativa de puestos gerenciales superiores o puestos técnicos dentro de la empresa; En el modelo de competencias, se coloca al individuo en un sistema de modelo de evaluación para evaluar la adaptabilidad personal a nuevos puestos de trabajo.