Cómo promover la creación de una organización de aprendizaje
Desde la década de 1990, la ola de informatización y globalización económica ha barrido el mundo. La llegada de la economía del conocimiento ha hecho que la información y el conocimiento se conviertan en importantes recursos estratégicos. . En este contexto, la teoría de la organización del aprendizaje ha recibido cada vez más atención y se considera una de las teorías de gestión más avanzadas del mundo actual. Desde 1999, L Steel ha logrado un gran desarrollo al ritmo de la creación de empresas de aprendizaje. La producción y los ingresos por ventas de acero aumentaron de 2,14 millones de toneladas y 6,4 mil millones de yuanes en 2000 a 654.338,034 millones de toneladas y 39,4 mil millones de yuanes respectivamente en 2005, un aumento de casi 4 veces y más de 5 veces. l El proyecto “Construir una empresa de aprendizaje con la mejora de la creatividad como núcleo” de The Steel Group ganó el primer premio del décimo Premio Nacional a los Logros en Innovación en Gestión. A partir de la práctica de L Steel Company, el autor habla de algunos entendimientos y experiencias sobre cómo promover la creación de empresas de aprendizaje.
Crear una empresa de aprendizaje
Cuestiones de quiebre
Cómo organizar y guiar eficazmente a los miembros de la empresa para que participen activamente en la creación de una empresa de aprendizaje y continúen avanzar en profundidad y elegir un buen punto de entrada es muy importante. Diferentes empresas tienen diferentes situaciones, diferentes historias de desarrollo, diferentes tareas y objetivos de desarrollo, y diferentes puntos de entrada. En la actualidad, los puntos de entrada comunes para la creación de empresas de aprendizaje en China incluyen principalmente el aprendizaje organizacional (capacitación), la introducción de conceptos, el establecimiento de una visión, la construcción de una cultura corporativa y la construcción de sistemas de innovación. Por ejemplo, el cultivo de JAC Motors, la visión de establecer Yunnan Electric Power y la introducción del concepto de Grupo Xukuang.
El punto de partida del establecimiento de L Steel es resolver los problemas de las empresas. En los negocios, los problemas crónicos pueden indicar deficiencias en los mecanismos internos de la organización. Por lo tanto, es de gran importancia para las organizaciones aprender y practicar a partir de problemas de larga data y encontrar las causas reales. Cada organización tiene sus propias características y problemas especiales. Comprender esas cuestiones importantes y urgentes y utilizar los conceptos, herramientas y métodos de una organización que aprende a menudo puede producir un efecto de palanca de "cuatro a dos mil yuanes".
Después de que L Steel utilizó capital extranjero para transformarse y expandirse durante los períodos del "Octavo Plan Quinquenal" y el "Noveno Plan Quinquenal", sus procesos y equipos han mejorado significativamente y su capacidad de producción ha aumentado. También se ha mejorado mucho. Sin embargo, debido a una serie de problemas, como conceptos rezagados, gestión extensa, baja eficiencia e indicadores atrasados, la capacidad de producción existente no se puede utilizar ni liberar de manera efectiva, y la velocidad de desarrollo no es rápida. Al mismo tiempo, la tendencia a la globalización económica se está intensificando, el mercado interno y el mercado internacional están cada vez más integrados, la competencia en la industria del acero es cada vez más feroz y cruel y las dificultades y crisis que enfrentan las empresas se están intensificando. Para hacer que L Steel sea más fuerte y más grande lo antes posible a principios del nuevo siglo, buscamos activamente medidas para resolver el cuello de botella del desarrollo corporativo y explorar formas efectivas de lograr un desarrollo a gran escala. En este contexto, la teoría de la organización que aprende se introdujo en L Steel Company.
Se dieron cuenta en la práctica de que centrarse en la resolución de problemas puede hacer que los empleados sientan el avance de la teoría de la organización del aprendizaje y que el trabajo de creación puede ser ampliamente reconocido, lo que favorece la promoción de la creación de empresas de aprendizaje. Por ejemplo, la escasez de hierro fundido ha sido un cuello de botella que ha afectado la producción y operación de L Steel durante muchos años. Aprendieron a aplicar el concepto de "pensamiento sistémico" en la teoría de la organización del aprendizaje, cambiaron la práctica de la fabricación de hierro y consideraron y optimizaron la fabricación de hierro, la sinterización, la coquización, el suministro de materias primas y la gestión profesional como un sistema, haciendo voladuras. producción de hornos completamente fuera de lo común Hemos roto el círculo vicioso de "reparar en el primer trimestre, ponerse al día en el segundo trimestre, acaparar en el tercer trimestre y luchar en el cuarto trimestre" y logramos una producción alta y estable. Posteriormente, se implementaron una serie de planes de gestión innovadores para mejorar la competitividad central del acero de horno eléctrico de L Steel y optimizar el sistema de costos, lo que desató completamente la eficiencia del principal negocio siderúrgico y fortaleció nuestra creencia en la creación.
Durante el establecimiento de L Steel, cada unidad interna también comenzó a buscar problemas prácticos existentes en la unidad, y consideró conscientemente cada nuevo problema y nueva contradicción como una buena oportunidad para "aprender" y "referenciar". y practicado activamente. Ahora, "los problemas son recursos" y "los problemas que no se pueden encontrar son los mayores problemas" se han convertido en el pensamiento inmutable de L Steel, formando un "método de gestión de problemas" único. La mayoría de los empleados analizan las conexiones intrínsecas de las cosas a partir de fenómenos complejos, identifican eslabones clave en la cadena del sistema, buscan "soluciones fundamentales" a los problemas y aprenden a "trabajar de manera más inteligente y eficaz".
l Steel capta varios vínculos clave en la creación
En la práctica de crear una empresa de aprendizaje, nos centramos en los siguientes vínculos clave, a saber, "El aprendizaje es "La base, mejorar los modelos mentales es la clave, la innovación es el núcleo y el desarrollo sostenible es el objetivo". Esta es la línea principal y recorre todo el proceso de creación de una empresa de aprendizaje.
El aprendizaje es la base.
"Aprender" no significa aprender, pero el aprendizaje es una parte integral de la creación de una empresa de aprendizaje. El aprendizaje enfatizado por L Steel es esencialmente diferente del aprendizaje tradicional, que se refleja principalmente en cuatro aspectos: centrarse en la perfección y mejora de las personas mismas, enfatizando el aprendizaje y el trabajo, exigiendo que los empleados hagan bien tres cosas en el trabajo: trabajar, estudiar, La investigación; enfatizar el aprendizaje en equipo y gestionar el conocimiento sobre esta base, realizar la transformación mutua del conocimiento tácito y el conocimiento explícito, de modo que el conocimiento aumente en espiral en la organización y se centre en el aprendizaje activo, reflexione después del aprendizaje y adopte nuevos comportamientos. Langang define el espíritu corporativo como "aprender más allá del liderazgo", que considera el aprendizaje como un espíritu, no sólo un medio, para que los empleados puedan comprender el significado de la vida a través del aprendizaje.
2. Mejorar la mente es la clave.
La práctica de L Steel en la creación de una empresa de aprendizaje ha demostrado que el factor principal en una serie de cambios importantes en la empresa es el cambio en el modelo mental de los miembros de la empresa, lo que ha desencadenado cambios en la forma de pensar, de gestionar y de trabajar. Con este fin, consideran la mejora de los modelos mentales como la máxima prioridad en la creación de una empresa de aprendizaje y se centran en cambios a nivel conceptual para promover cambios a nivel de comportamiento. En primer lugar, mediante el izamiento de banderas, el entrenamiento militar, las oraciones matutinas, el entrenamiento del carácter, el entrenamiento en "experiencias espirituales", etc., moldeamos el carácter de los empleados y cultivamos una actitud positiva. En segundo lugar, preste atención a crear una atmósfera sólida de defensa de ideas avanzadas. Basándonos en la situación real de la empresa, defendemos conceptos como "pensamiento sistémico", "no culpar a los demás", "no ponernos límites", "suposiciones pendientes", etc., y utilizamos periódicos, televisores, cajas de luz, signos culturales y otros portadores para crear tridimensionales y de alta densidad. Promueva estos conceptos culturales avanzados de manera efectiva y permita que los empleados reciban una educación sutil. En tercer lugar, los líderes toman la iniciativa para crear una situación en la que todos practiquen ideas avanzadas. Bajo la guía de conceptos avanzados, los miembros de la empresa trabajan, estudian y viven con pasión, formando una atmósfera buena para aprender, valiente para la innovación y valiente para la trascendencia, lo que hace de "L Iron Man" un concepto con connotaciones culturales específicas.
3. La innovación es el núcleo.
La innovación es la característica esencial de una organización que aprende, y la mejora de las capacidades de aprendizaje se refleja en última instancia en las capacidades de innovación. Sólo innovando constantemente las empresas podrán seguir trascendiendo y desarrollándose. Por lo tanto, en el proceso de creación de una empresa de aprendizaje, debemos prestar atención a captar el núcleo de la innovación. Rompen el misterio de la innovación, guían a los empleados a establecer el concepto de que "todos pueden innovar y todo puede innovarse, siempre que pueda mejorar efectivamente el trabajo, la tecnología, la eficiencia y crear valor", establecen y mejoran mecanismos de innovación, y Formar una fuerte atmósfera de innovación. Tomar a los empleados como el principal organismo de innovación, respetar el espíritu pionero de las masas, tolerar el fracaso y permitir que la innovación "vuele a los hogares de la gente corriente". No sólo aboga por la innovación en tecnología, investigación y desarrollo, gestión y operaciones, sino que también lleva a cabo el trabajo de masas del partido y la construcción de la civilización espiritual con un espíritu innovador, convoca una conferencia de innovación sobre el trabajo ideológico y político y recompensa los proyectos innovadores. En L Steel, la innovación se ha convertido en una parte normal del trabajo y la vida de las personas en la organización, inyectando vitalidad y vitalidad a la empresa.
4. El desarrollo sostenible es el objetivo.
¿Cuál es el propósito de establecer una empresa de aprendizaje? Se trata de promover el desarrollo sostenible de las empresas. Crear una organización que aprende por el simple hecho de crear una organización que aprende tiene poco sentido. Algunas empresas estaban llenas de confianza cuando se establecieron por primera vez e invirtieron mucho tiempo, mano de obra y recursos materiales. Cuando se desarrollan hasta cierta etapa, se encuentran con mucha confusión e incluso luchan. La razón fundamental es que no se centraron en el desarrollo a largo plazo de la empresa, estaban ansiosos por lograr un éxito rápido, siguieron las formalidades, se involucraron en el formalismo y perdieron su vitalidad. l Steel considera el proceso de establecimiento como el proceso de promoción del desarrollo empresarial. Al establecer una empresa de aprendizaje, descubrimos y solucionamos muchos problemas clave que restringen el desarrollo de las empresas, superan el techo de crecimiento y les permiten ingresar a la vía rápida del desarrollo sostenible.
A qué debes prestar atención a la hora de profundizar en tu creación.
Varias preguntas
Actualmente, el aumento en el establecimiento de organizaciones de aprendizaje en todos los ámbitos de la vida en nuestro país es gratificante.
Sin embargo, debemos ser conscientes de que la mayoría de ellas no son sistemáticas. Un gran número de organizaciones de aprendizaje son sólo juegos de lenguaje y palabras, o simplemente formalidades. Parecen bastante impresionantes, pero los resultados reales no son buenos. En términos generales, existen tres tipos de tendencias nocivas: superficiales, vagas y generales. La razón de estos problemas es que no existe una comprensión real de la esencia de la teoría de la organización del aprendizaje y la falta de motivación para la creación continua. En combinación con la práctica de L Steel, el autor cree que para continuar y promover en profundidad la creación de empresas de aprendizaje, debemos prestar atención a las siguientes cuestiones.
1. Establecer un sistema de evaluación científica.
En la actualidad, muchas empresas nacionales han trabajado mucho para mejorar las instituciones, la educación conceptual, fortalecer la capacitación y orientar modelos al promover el establecimiento de empresas de aprendizaje. Sin embargo, la investigación y la práctica del sistema y el mecanismo. La construcción es relativamente insuficiente y se ha convertido en uno de los factores importantes que limitan el avance. Aunque algunos han elaborado planes de implementación para la creación, son demasiado macro y difíciles de operar. Algunos han establecido sistemas relevantes para ciertos aspectos de la creación, pero no son sistemáticos. En particular, no hay muchos sistemas de evaluación para el trabajo de creación en general. China ver. No se puede dejar de decir que esto es una deficiencia importante en el establecimiento de organizaciones de aprendizaje en China. Sólo la evaluación puede desencadenar la reflexión y la mejora; sin evaluación, es difícil crear naturaleza dejando ir las cosas. Por lo tanto, es necesario establecer un mecanismo de evaluación con responsabilidades claras, métodos claros y funcionamiento estable.
lLa empresa siderúrgica ha realizado algunas exploraciones para establecer un control de evaluación de las organizaciones que aprenden. Ha formulado y emitido sucesivamente las "Opiniones de L Steel sobre la profundización de la creación de empresas de aprendizaje", el "Sistema de evaluación para la creación de empresas de aprendizaje" y la "Guía de evaluación para la creación de empresas de aprendizaje", formando un sistema de control de evaluación relativamente completo. El sistema de evaluación para la creación de una empresa de aprendizaje se divide en tres niveles, que se perfeccionan y cuantifican paso a paso. Entre ellos, los indicadores de primer nivel incluyen cinco aspectos: organización y objetivos, aprendizaje organizacional, mecanismo de innovación, características creativas y efectos prácticos. Los criterios de evaluación incluyen no sólo indicadores prescriptivos, sino también medidas creativas implementadas por cada unidad en función de circunstancias específicas. La evaluación se divide en dos partes: evaluación del sistema experto y evaluación del departamento profesional. Los indicadores profesionales son inspeccionados y evaluados por las autoridades competentes, y los demás indicadores son evaluados por un grupo de expertos compuesto por el comité de evaluación. Con base en los resultados de la evaluación, se nombrarán y elogiarán unidades avanzadas de empresas de aprendizaje de nivel AAA y AA, y se otorgarán recompensas para promover la mejora continua y la mejora del trabajo general con demostraciones positivas e incentivos.
Cabe señalar que, si bien el establecimiento de una organización de aprendizaje no puede realizarse sin un determinado soporte y forma, se debe evitar la iniciativa y la formalidad durante la evaluación. No sólo debemos mirar la forma de creación, sino también prestar atención a los efectos reales, como la atmósfera de aprendizaje organizacional, el establecimiento de mecanismos de mejora del trabajo y de innovación, la mejora de los indicadores y la mejora de las capacidades creativas para prevenir Fenómenos llamativos.
2. Desplazar el centro de gravedad hacia abajo y dar frutos a nivel de base.
La mayoría de las empresas de aprendizaje de China se establecen de arriba hacia abajo, y la comprensión y las acciones de los líderes son sin duda cruciales para el efecto de creación, especialmente en las primeras etapas. Esto se ha convertido en algo de conocimiento común en muchas empresas. Pero un problema común que merece atención es que en muchas empresas, los líderes tienen gran entusiasmo y determinación para crear, pero las bases parecen no tener suficiente motivación para crear una vitalidad duradera y les resulta difícil profundizarla. Durante el proceso de creación, nos dimos cuenta de que la teoría de las organizaciones que aprenden sólo puede echar raíces si recibe un apoyo entusiasta de los administradores de base y es ampliamente reconocida por las bases.
El equipo es la célula de la empresa y la base para que la empresa cree una organización que aprende. Por lo tanto, L Steel ha hecho grandes esfuerzos para formar un equipo de aprendizaje. A través de la investigación y la práctica, se formaron las ideas, principios, sistemas y criterios de evaluación y aceptación básicos para crear un equipo de aprendizaje, y se editó y publicó la "Práctica de creación de un equipo de aprendizaje". Los talleres y equipos de base han mostrado un gran entusiasmo en la práctica de crear equipos de aprendizaje. Aunque muchos administradores de base no tienen una comprensión integral o profunda, son capaces de discernir y ser rápidos, y son buenos para realizar un trabajo creativo basado en la realidad, lo que demuestra plenamente la vitalidad y vitalidad de la gestión de base. A través del establecimiento, la capacidad de aprendizaje, la creatividad y la capacidad de autotrascendencia del equipo se han mejorado continuamente, haciendo que las células organizativas de L Steel sean más dinámicas y creativas, proporcionando un fuerte impulso para la promoción continua del establecimiento de una empresa de aprendizaje.
3. Todo debe basarse en la realidad, centrándose en la innovación y los resultados prácticos.
Diferentes empresas tienen diferentes condiciones objetivas. Para crear una organización que aprende, no podemos ceñirnos a un modelo fijo y copiarlo mecánicamente. Sobre la base de satisfacer las necesidades de la práctica, debemos extraer la esencia de numerosas teorías de organización del aprendizaje, ayudar a las personas a dominar las ideas básicas a través del aprendizaje, la discusión y la práctica, y llevar a cabo creativamente actividades creativas basadas en sus propias condiciones reales. Después de que L Steel lograra el éxito inicial en el proyecto piloto de creación de una empresa de aprendizaje en la planta siderúrgica, no la promovió en todo el grupo según un modelo unificado, ni fijó objetivos y planes para todas las filiales. En lugar de ello, deberíamos dar amplia publicidad a la experiencia y las prácticas de la planta siderúrgica, dando a cada unidad un proceso completo de aprendizaje, investigación, digestión y absorción. A través de una guía macro, a cada unidad se le permite explorar e innovar con valentía mientras mantiene la misma orientación de valores general, creando en última instancia una situación en la que florecen cien flores y compiten cien escuelas de pensamiento. En la práctica, algunas unidades relevantes, como la Cuarta Fábrica de Hierro y la Quinta Fábrica de Acero, tomaron la iniciativa de romper el patrón de sus propias creaciones y establecieron * * * plataformas de intercambio y * * * foros premiados. , formaron voluntariamente un equipo para crear juntos, lo que promovió la creación en profundidad.
La creación de una empresa de aprendizaje debe combinarse con el trabajo real de la empresa y estar profundamente arraigada en una práctica específica. Es necesario evitar ir de un concepto a otro, involucrarse en actividades o movimientos. Una razón importante por la que muchas unidades no han profundizado en la creación de empresas de aprendizaje es que no la han considerado sistemáticamente como una tarea global y no han atraído la atención y la cooperación del sistema organizativo, sino que la han tratado como una tarea adicional. tarea. Esto crea "dos pieles" entre la creación y el trabajo real. l Steel integra el trabajo de creación en la gestión diaria como un trabajo a largo plazo para promover la innovación en la gestión, mejorar el modelo operativo organizacional y mejorar la competitividad en el mercado y los beneficios económicos de la empresa. En el trabajo de mejora, implementar la teoría de la organización del aprendizaje, buscar métodos de trabajo más efectivos en la creación, combinar orgánicamente la creación con el trabajo central y eliminar mejor el problema de que algunos empleados no tienen tiempo, ni energía y están demasiado ocupados para hacer el trabajo. comprensión vaga.
4. Aplicación inclusiva, integral y exhaustiva
La teoría de la organización del aprendizaje es una teoría abierta que enfatiza avanzar con los tiempos a través del aprendizaje, lo que demuestra que no excluye todo en lugar de lo avanzado. cosas o cualquier teoría de gestión profesional avanzada y científica, debemos aprender y aceptar todos los logros de la civilización humana que conducen al desarrollo organizacional y transformarlos en capacidades organizativas. Por eso, esta teoría de la gestión está más en consonancia con las leyes del desarrollo de las cosas.
Existe una tendencia a creer que establecer una organización que aprende es la teoría de gestión más avanzada y puede reemplazar a todos los demás métodos de gestión. Esto no es realista. Las organizaciones de aprendizaje no son una panacea ni pueden curar todos los problemas. Por ejemplo, cuando se trata de resolver problemas a nivel de acción, una organización que aprende no es tan buena como la clasificación de procesos; un sistema de identidad corporativa (CIS) no es tan bueno como para resolver problemas de imagen corporativa. En lugar de la gestión 5S, es mejor resolver el problema de la gestión in situ. La aplicación de la teoría de la organización del aprendizaje no pretende excluir otras herramientas de gestión. Muchas teorías avanzadas de gestión y teorías de organización del aprendizaje están interconectadas e integradas. l Steel presta atención a la aplicación integral de diversas teorías y métodos de gestión, especialmente la estrecha integración con la construcción de la cultura corporativa, y cultiva una cultura corporativa con características distintivas de "aprendizaje". Por ejemplo, el espíritu corporativo de "aprender a superar al líder" y la filosofía corporativa de "pensamiento sistemático y coraje para innovar". La creación de empresas de aprendizaje se ha convertido en el principal portador de la construcción de la cultura corporativa de L Steel. El cultivo de la cultura corporativa de aprendizaje proporciona un terreno profundo para la creación de empresas de aprendizaje, lo que le permite continuar avanzando en profundidad, logrando así el efecto de promoción mutua y. complementación.
Poner demasiado énfasis en la teoría de la organización del aprendizaje y excluir otras teorías de la gestión es contrario al espíritu de la teoría de la organización del aprendizaje. Junio de 2004 5438 065438 En octubre, Peter Shengji hizo un llamamiento en el 13º “Simposio Académico-Gobierno-Industria” para que “por favor, quiten la etiqueta de ‘organización que aprende’”. El Dr. Shi Ziyi, un famoso estudioso de la gestión chino, también escribió un artículo después de la reunión en el que proponía “olvidar el término ‘organización que aprende'”. Por supuesto, el requisito previo para olvidar la organización que aprende es comprender su verdadero significado. "Olvidar" no significa olvidar, sino tomar mejores acciones. David Calvin, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, señaló una vez: Cuando el aprendizaje se convierte en un elemento esencial para completar un trabajo, no se reconoce individualmente ni se menciona públicamente.
Por lo tanto, cuando ya no mencionamos deliberadamente la teoría de la organización que aprende, sino que la aplicamos de forma natural e inconsciente, nos acercamos cada vez más a la verdadera organización que aprende.