¿Qué tal Heilongjiang Tengda Automobile Maintenance Service Co., Ltd.?
Heilongjiang Tengda Automobile Maintenance Service Co., Ltd. es una sociedad de responsabilidad limitada (inversión o holding de personas físicas) registrada en la provincia de Heilongjiang el 6 de marzo de 2018. La dirección registrada es Building 68, No. 280, Chengxiang Road, distrito de Daoli, Harbin. Ciudad.
El código de crédito social unificado/número de registro de Heilongjiang Tengda Automobile Maintenance Service Co., Ltd. es 91230102ma 1 b 0dg w8 k y la empresa está en funcionamiento.
El ámbito comercial de Heilongjiang Tengda Automobile Maintenance Service Co., Ltd. es: desarrollo de tecnología, consultoría técnica y servicios técnicos en el campo de la tecnología automotriz, desarrollo de tecnología de hardware y software, consultoría técnica y; transferencia de tecnología; servicios de rescate de vehículos; mantenimiento de vehículos; inspección anual de vehículos; transferencia de propiedad; planificación de actividades de intercambio cultural y artístico (excepto espectáculos, producción, agencia y distribución de publicidad corporativa); consultoría de gestión; planificación de marketing empresarial; consultoría de información turística (excluidas actuaciones) Ventas de turismo: automóviles, autopartes, lubricantes, productos químicos (excepto mercancías peligrosas), vehículos de motor de segunda mano, Wujinjiaodian, equipos y accesorios mecánicos. materiales decorativos, instrumentos y equipos electromecánicos; decoración de automóviles; comercio de importación y exportación; servicios de gestión de aparcamientos; Dentro de esta provincia, el capital social de las empresas de telefonía móvil es general.
Heilongjiang Tengda Automobile Maintenance Service Co., Ltd. ha invertido en 0 empresas extranjeras y 4 sucursales.
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上篇: Estándares de recaudación de impuestos sobre propiedades de lujo de Chongqing 2022 下篇: Sistema de compensación del personal de ventasCon la mejora y el desarrollo de la economía de mercado, como célula de la economía de mercado, el éxito de una empresa depende cada vez más de su capacidad para atraer y retener clientes. Sin duda, los vendedores se han convertido en el factor central que determina el crecimiento y los beneficios de una empresa, y son uno de los recursos humanos más importantes. Al mismo tiempo, la gestión y el desarrollo de los recursos humanos corporativos también se enfrentan a un nuevo entorno. Cada vez más directivos de empresas se dan cuenta de que "atraer, retener y motivar talentos" es la clave para el desarrollo a largo plazo de las empresas, especialmente del personal de ventas. El sistema salarial empresarial es una parte importante de la gestión de recursos humanos. Según la teoría moderna de la gestión de recursos humanos, el salario no sólo proporciona a los trabajadores una seguridad de vida básica, sino que también sirve como incentivo y restricción para movilizar el entusiasmo laboral de los empleados. Los vendedores en las empresas tienen las características de métodos y tiempos de trabajo relativamente flexibles, y desempeño y riesgos laborales mensurables. Cómo diseñar un sistema salarial científico basado en las características del personal de ventas se ha convertido en una parte importante de la gestión de recursos humanos corporativa. 1. El modelo de compensación actual para el personal de ventas en las empresas chinas se refiere a la remuneración y recompensas que los empleados reciben por su trabajo, incluidas recompensas económicas y recompensas no económicas. Habitualmente nos referimos a la remuneración económica como salario, que se refiere a todos los ingresos económicos directos e indirectos que los empleados reciben de su empleador debido a la existencia de la relación laboral, incluidos salarios, bonificaciones, asignaciones, pensiones y otros beneficios, e ingresos por atención médica. Los modelos de compensación actuales para el personal de ventas en las empresas chinas incluyen: (1) Sistema de comisión pura: comisión basada en una cierta proporción de las ventas como recompensa por las ventas. Además, el personal de ventas no tiene ningún salario fijo y sus ingresos son completamente variables. (2) Sistema de salario puro: el sistema de salario puro implementa un sistema de salario fijo para el personal de ventas, independientemente de si se completan las ventas actuales. (3) Sistema de salario básico más comisión: El sistema de salario básico más comisión significa que los ingresos del personal de ventas se dividen en dos partes: salario fijo y comisión de ventas. El personal de ventas tiene un cierto volumen de ventas y, independientemente de si completan el objetivo de ventas en el mes, pueden obtener un salario básico, que es el salario básico si el monto de ventas completado por el personal de ventas en el período actual excede el establecido; cuota, la parte anterior se deducirá proporcionalmente. (D) Sistema de salario básico más bonificación: Este sistema salarial es algo similar al anterior, pero aún existen algunas diferencias. Esta diferencia se refleja principalmente en el hecho de que las comisiones están determinadas directamente por el desempeño, mientras que la relación entre bonificaciones y desempeño es indirecta. Por lo general, los vendedores pueden recibir determinadas bonificaciones sólo si su desempeño supera un determinado volumen de ventas. (5) Sistema de salario básico más comisión más bonificación: La particularidad de este diseño de sistema salarial es que combina el sistema de comisiones y el sistema de bonificación, de modo que el salario del personal de ventas incluye tres componentes: salario básico, comisión y bonificación. 2. Problemas en el sistema salarial actual del personal de ventas en las empresas chinas (1) El sistema salarial es atrasado y conservador. En el proceso de establecimiento de una economía de mercado y transformación de las empresas estatales, el sistema de compensación para los trabajadores calificados se ha vuelto cada vez más perfecto, pero muchas empresas todavía utilizan el modelo anterior a la reforma o solo hacen cambios menores. El salario del personal de ventas tiene un fuerte sabor al sistema tradicional de economía planificada y aún no se ha establecido un sistema salarial científico adecuado a sus características laborales. Algunas empresas todavía utilizan el sistema salarial jerárquico, que considera principalmente factores como el puesto de los empleados, la educación, la experiencia laboral, los años de trabajo, etc. El salario del personal de ventas carece de vitalidad y motivación. (2) El sistema salarial carece de carácter estratégico 1. El sistema salarial y su gestión no están en contacto con la estrategia y cultura corporativa. Cuando se habla del papel de la compensación, la gente suele enfatizar en atraer, retener, motivar y desarrollar talentos, pero ¿cuál es el propósito final de atraer, retener, motivar y desarrollar talentos? Evidentemente, se trata de promover la construcción de la cultura corporativa y ayudar a las empresas a alcanzar objetivos estratégicos y planes de largo plazo. Por tanto, en última instancia, el diseño y gestión del sistema retributivo debe centrarse en la estrategia corporativa y los objetivos de largo plazo, ser compatible con el tipo de cultura corporativa y no puede ser arbitrario. Por ejemplo, los cambios en la cultura corporativa de IBM en la década de 1980 resultaron en un cambio de un sistema de compensación original caracterizado por una burocracia jerárquica, equidad interna y bajo riesgo a un nuevo sistema de compensación que enfatizaba la flexibilidad, la competitividad externa y la vinculación de la compensación con los factores de riesgo. . Sin embargo, la gestión salarial de muchas empresas en nuestro país se encuentra en un estado caótico y con una dirección poco clara, y están "viviendo sus propias vidas" en su propio reino independiente. Sin una orientación estratégica clara, la gestión de compensaciones de una empresa a menudo obstaculiza o incluso destruye la implementación estratégica y la construcción cultural de la empresa. Por ejemplo, algunas empresas gritan el lema de innovación y aprendizaje, pero por otro lado, su sistema salarial no ofrece ninguna recompensa a quienes trabajan duro para innovar y aprender continuamente. Por lo tanto, por un lado, las empresas continúan enfatizando y esperando crear una cultura sólida impulsada por el desempeño, pero por el otro, se sienten decepcionadas repetidamente. 2. El sistema salarial del personal de ventas no se adapta al estado de desarrollo de la empresa.