El significado del certificado de contrataciónEn la sociedad actual, los talentos son la principal fuerza productiva. Para las empresas, la selección y formación de talentos se ha convertido en la tarea más urgente. Por lo tanto, reclutar talentos adecuados para los puestos de la empresa se ha convertido en una nueva propuesta y desafío para la gestión de recursos humanos corporativos. Este artículo analiza en detalle el contenido básico y el estado de la investigación de los métodos de selección de empleados extranjeros, así como el estado actual y las deficiencias de las empresas nacionales, y propone que los procesos de selección efectivos son dignos de estudio. El estado actual de la investigación y el contenido básico de los métodos de selección de empleados en empresas nacionales y extranjeras. 1.1 Significado de la elección. La selección se basa en las características de los puestos a contratar, seleccionando métodos y procedimientos de selección adecuados y asegurando la mejor adecuación entre puestos y personal al menor coste. 1.2 Contenido de la selección (1) Asegurar estándares científicos para la selección; (2) Seleccionar tecnologías apropiadas con base en la naturaleza y características de la organización y los requisitos del puesto de trabajo; (3) Tomar decisiones de selección para asegurar que el puesto a contratar; es consistente con la mejor coincidencia del candidato final. 1.3 Métodos generales en el proceso de selección en el país y en el extranjero. 1.3.1 Método de prueba psicológica (1) El significado del método de prueba psicológica. Los métodos de evaluación psicológica se basan en herramientas experimentales estandarizadas, como escalas, para desencadenar y estimular respuestas en los sujetos. Los resultados de las reacciones desencadenantes son registrados por el propio sujeto u otros, y luego procesados, cuantificados y descritos de cierta manera para describir la trayectoria del comportamiento y analizar los resultados. Análisis cuantitativo de los fenómenos o cualidades psicológicas del sujeto. Con el desarrollo y la aplicación generalizada de la tecnología informática, existe una tendencia obvia hacia la informatización en el campo de las pruebas psicológicas. (2) Método de prueba. Test de inteligencia: Medición de la función cognitiva; percepción, conciencia espacial, capacidad lingüística, capacidad numérica, memoria, etc. Test de personalidad: emociones, personalidad, actitud, motivación laboral, ética, valores, etc. Test de Salud Mental: Mide la perspectiva de vida y valores del solicitante. Prueba de Capacidad Vocacional: Mide la capacidad profesional del solicitante para las necesidades de gestión empresarial. Prueba de interés profesional: evalúa el interés de los solicitantes en las carreras. Test de creatividad: fluidez, flexibilidad, delicadeza, sensibilidad, originalidad. 1.3.2 Método del centro de evaluación (1) El significado del método del centro de evaluación: El método del centro de evaluación consiste en crear un sistema de gestión o escenario de trabajo simulado, incorporar al evaluado al sistema, utilizar diversas técnicas y medios de evaluación para observar y analizar el evaluado Un método de evaluación que mide la psicología y el comportamiento de los empleados bajo presión de una situación de trabajo simulada para medir sus capacidades y potencial de gestión. (2) Métodos de uso común Métodos de uso común: procesamiento de cestas de documentos; juegos de rol en grupo sin líder; 1.3.3 Método de observación y juicio (1) Significado El método de observación y juicio es un método que utiliza la observación de las reacciones conductuales del sujeto como medio básico para juzgar su cualidad y capacidad inherentes. Su objetivo es evaluar la calidad del personal, con la ayuda de determinadas escalas, y lleva a cabo actividades de evaluación sobre la base de la observación (2) método de registro de eventos y método de incidentes críticos; escala de descripción verificable de evaluación de antecedentes personales; investigación. 1.3.4 El método de evaluación con lápiz y papel es una herramienta importante para evaluar el nivel de conocimientos de los candidatos. Al diseñar preguntas de prueba relevantes, se evalúan los conocimientos básicos, el conocimiento profesional, el conocimiento de gestión, la capacidad de análisis integral, la capacidad de razonamiento lógico y la capacidad de expresión escrita de los candidatos. 1.3.5 Método de entrevista (1) Significado. La entrevista es uno de los métodos de selección más comunes. Las entrevistas permiten comprender la personalidad y la inteligencia del candidato hablando y haciéndole preguntas, y pueden evaluar los aspectos subjetivos del candidato. Puede evaluar de manera integral la calidad general de los candidatos. (2) Métodos de entrevista comunes. Entrevista situacional: las preguntas de la entrevista consisten principalmente en una serie de escenarios hipotéticos, y el entrevistador es evaluado evaluando la reacción del candidato en estos escenarios. a. Método de entrevista de competencia: examinar cómo los solicitantes de empleo logran sus objetivos. b Método de entrevista en serie: varios examinadores entrevistan a los solicitantes de empleo, cada examinador realiza una evaluación de acuerdo con un formulario de evaluación estándar, luego realiza un análisis comparativo integral de los resultados de la evaluación de cada examinador y finalmente toma una decisión de empleo. c. Método de entrevista grupal: varios examinadores forman un grupo de entrevista, hacen preguntas no repetidas sobre diferentes aspectos y piden a los solicitantes de empleo que las respondan. d. Entrevista de estrés: el examinador crea deliberadamente una atmósfera tensa para examinar la reacción del solicitante a la presión laboral. 1.4 Situación actual de la selección de empresas nacionales 1.4.1 Falta de planificación. En primer lugar, debemos determinar los objetivos estratégicos del desarrollo empresarial y señalarlos claramente al formular la planificación de recursos humanos, a fin de determinar qué tipo de empleados se necesitan para cada puesto de la empresa. En la actualidad, muchas empresas nacionales carecen de planificación en materia de dotación de personal. Esto se refleja en el hecho de que no combinan los objetivos a corto y largo plazo de la empresa, sólo se centran en las necesidades inmediatas de personal y no prevén los posibles cambios. y el desarrollo de la empresa, lo que da lugar a errores de contratación y un desperdicio de recursos y costos empresariales. 1.4.2 Las calificaciones laborales no son específicas. En la actualidad, muchas empresas nacionales carecen de planificación de recursos humanos y no han formulado normas de contratación.
El departamento de contratación no indicó claramente qué tipo de talentos se necesitaban al presentar la solicitud, y el departamento de recursos humanos tampoco aclaró este estándar. El departamento de recursos humanos redactaba los anuncios de contratación utilizando estándares públicos comunes. No existe investigación, discusión ni definición de calificaciones laborales, por lo que atrae a todo tipo de solicitantes de empleo y proporciona talentos en todos los niveles, lo que aumenta la carga de trabajo de selección de currículums y reduce la probabilidad de entrevistar a los candidatos adecuados. El trabajo de contratación no es eficiente ni de alta calidad, y no está a la altura de las expectativas de muchos solicitantes de empleo. 1.4.3 El proceso de entrevista no es razonable. En la actualidad, las entrevistas en algunas empresas nacionales suelen pasar por dos procedimientos: examen preliminar y reexamen. El departamento de recursos humanos es responsable del examen inicial y luego el departamento empleador realiza el nuevo examen. Por lo general, se contratará a los solicitantes que aprueben los exámenes inicial y reexamen. Y, por lo general, el examinador no ha pensado detenidamente en la formulación de las preguntas de la entrevista y suele formular preguntas al azar. En cuanto al propósito de las preguntas y la calidad del solicitante de empleo, el propio examinador no lo tiene muy claro durante el proceso de entrevista, lo más importante es que el entrevistador suele emitir juicios basándose en la preferencia de la "primera impresión". Si la impresión es buena, haga más preguntas; de lo contrario, la entrevista finalizará apresuradamente. Esto ha resultado en una gran desviación en la contratación de talentos que realmente se ajustan a la empresa y al puesto. 1.4.4 El sistema de evaluación carece de cientificidad. Muchas veces, los empleadores deciden contratar a una persona basándose en los sentimientos del examinador, en lugar de evaluar sistemáticamente si una persona tiene la capacidad de convertirse en un miembro eficaz de la empresa. Si sólo se utilizan ciertas habilidades para medir el valor de las personas, en lugar de actitudes, comportamientos y valores, entonces las personas inevitablemente se sentirán decepcionadas después de ser contratadas. Después de todo, las habilidades se pueden desarrollar mediante una formación relevante, pero la personalidad y los valores de las personas no se pueden cambiar fácilmente. Por lo tanto, en términos de construcción de sistemas de evaluación de talentos, pocas empresas chinas locales han desarrollado sistemas de evaluación profesionales y maduros, incluidas las llamadas 500 empresas principales de China. 1.4.5 Las decisiones en materia de empleo son demasiado precipitadas y subjetivas. En la actualidad, la mayoría de los empleados contratados por las empresas chinas son empleados de base y las decisiones de empleo son relativamente simples, porque el empleo de personas tiene una fuerte correspondencia laboral, como los operadores de primera línea, y el propósito de la contratación es muy claro. Sin embargo, al contratar puestos directivos, especialmente puestos directivos superiores, debido a sistemas de evaluación imperfectos o opiniones de evaluación inconsistentes, puede haber varios candidatos adecuados para cada puesto de contratación, o los solicitantes de empleo pueden ser adecuados para varios puestos. La diferencia entre ellos no es obvia. . Las decisiones laborales en este momento son más complicadas y no se pueden tomar decisiones laborales simples. Las empresas generalmente resuelven este problema adoptando el enfoque de "quien tiene el estatus más alto tiene la última palabra". Mientras al líder le guste, puede utilizar a quien él diga. Otros departamentos también están muy relajados. La decisión fue la correcta, lo cual es bueno. Si la decisión se toma incorrectamente, todo el proceso de contratación puede fracasar, lo que no sólo provocará enormes pérdidas económicas a la empresa, sino que también obstaculizará su desarrollo. 1.4.6 Malentendidos en el método de selección basado en el modelo de competencias. Mackley propuso por primera vez el concepto de "características de competencia", después de una investigación a largo plazo, propuso el modelo de competencias y su método de análisis y evaluación. Con la mejora continua de la gestión de recursos humanos y las capacidades prácticas de las empresas chinas, este concepto también se ha introducido, y la mayoría de las empresas utilizan métodos de selección basados en modelos de competencia en la contratación. Sin embargo, cuando se introdujo este método, la comprensión de este concepto también fue sesgada. En la actualidad, existen dos malentendidos principales en la definición nacional de competencia: (1) La competencia laboral se equipara con las calificaciones laborales y se cree que uno debe tener competencia laboral antes de poder aceptar el trabajo. Por ejemplo, a menudo vemos palabras como "Licenciatura, XXX especialidad, CET-6 en inglés, Nivel 2 en informática y más de un año de experiencia laboral relevante" en la información de contratación. Estas son las calificaciones para el puesto, lo que significa que si no cumples con estas condiciones, no importa cuán fuerte sea tu capacidad laboral, no tendrás ninguna posibilidad de ser seleccionado. Este es un fenómeno muy común, pero viola completamente la connotación de competencia. Debido a que los requisitos de calificación no garantizan que el personal tendrá un desempeño excelente en sus puestos, deben distinguir a los talentos pobres del promedio, no al promedio de los sobresalientes. Muchas empresas están haciendo esto ahora y necesitan realizar mejoras basadas en una buena comprensión del significado de "capacidades". (2) Todas las características del personal destacado están incluidas en la categoría de competencia laboral. De hecho, después de que todas las características de los estudiantes destacados se incluyan en el alcance de las competencias laborales, será difícil para las empresas reclutar talentos porque fijaron el umbral demasiado alto. Por el contrario, es posible que los talentos con excelentes conocimientos, habilidades y experiencia no necesariamente tengan éxito. Resumiendo los problemas anteriores, refleja que las empresas nacionales carecen de un cierto nivel de profesionalismo en la determinación de los estándares de selección y la evaluación de la calidad, lo que afecta el progreso de la gestión de recursos humanos y restringe el desarrollo de las empresas.