¿Cuál es la diferencia entre la nueva legislación laboral y la antigua legislación laboral?

1. Establecimiento de relaciones laborales

La nueva ley estipula claramente la fecha para el establecimiento de relaciones laborales entre empresas y empleados y el contenido específico. del contrato de trabajo.

Según la antigua ley, si una relación laboral se forma sin firmar un contrato laboral escrito, se trata de una "relación laboral de hecho". En cuanto a la "relación laboral de hecho", el empleado puede terminar la relación laboral de hecho en cualquier momento (sin previo aviso escrito con 30 días de anticipación); el empleador puede terminar la relación laboral de hecho con 30 días de anticipación sin ningún motivo; por lo que el costo para el empleador no aumentará y las responsabilidades y multas correspondientes son casi insignificantes y, por lo tanto, son bien recibidas por los empleadores.

Sin embargo, la nueva ley ha ajustado esto y estipula claramente el momento para firmar un contrato laboral: en primer lugar, teniendo en cuenta la situación real del empleador que contrata nuevos empleados, se estipula que un contrato laboral escrito debe concluirá en el plazo de un mes a partir de la fecha del contrato de contratación. En segundo lugar, si no se celebra un contrato escrito durante más de un mes, el empleador debe pagar el doble del salario mensual al empleado; si no se celebra un contrato laboral escrito durante más de un año, se considerará que el empleador y el empleado están juntos; haber celebrado un contrato laboral de duración indefinida. En tercer lugar, dentro del período de amortiguación de un mes, la relación laboral durante la cual no se firma un contrato escrito se considerará relación laboral de hecho de conformidad con las disposiciones de la Ley del Trabajo, y se aplicarán las disposiciones de la ley anterior.

2. Gestión de Relaciones Laborales

La nueva ley estipula claramente el período de prueba. Las empresas deben justificar por escrito la rescisión del contrato durante el período de prueba.

La antigua ley solo estipulaba en principio que el período de prueba no excederá los 6 meses, y varias localidades han emitido reglas detalladas con diferentes períodos para que los trabajadores no necesiten notificar al empleador con anticipación para rescindir el contrato; el período de prueba. Sin embargo, la nueva ley ha hecho ajustes:

El período de prueba está claramente estipulado según la duración del contrato, que no puede exceder los seis meses como máximo.

Dejar claro que el salario durante el período de prueba no será inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o del salario estipulado en el contrato de trabajo. al empleado según la norma de no menos del 50% pero no más del 100% del monto pagadero.

Un mismo empresario y un mismo empleado sólo pueden pactar un período de prueba.

Cuando el empleador rescinda el contrato durante el período de prueba, deberá acreditar que el empleado no cumple las condiciones laborales y explicar los motivos al empleado.

Si un empleado rescinde su contrato durante el período de prueba, deberá comunicarlo al empresario con tres días de antelación.

Si solo se firma un contrato laboral de período de prueba, no se establecerá el período de prueba y el plazo se considerará como término (fijo) del contrato de trabajo.

Además, la nueva ley estipula que los trabajadores deben cumplir con las reglas y regulaciones formuladas por la empresa durante la ejecución del contrato laboral, pero también requiere que las empresas adopten procedimientos democráticos al formular reglas y regulaciones.

3. Continuación de las relaciones laborales

Las condiciones para firmar un contrato laboral de duración indeterminada se relajan mucho y las consecuencias de violar la ley son claras.

(1) Se cancela la restricción de "ambas partes acuerdan renovar el contrato de trabajo", es decir, siempre que el empleado haya trabajado de forma continua durante más de 10 años en el mismo empleador, el empleador debe aceptar la propuesta unilateral del empleado de firmar un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

(2) Se agregaron tres situaciones bajo las cuales se debe firmar un contrato laboral de duración indeterminada.

(3) Aclarar las consecuencias jurídicas de no firmar un contrato laboral de duración indefinida en violación de las disposiciones legales (doble pago de salario). La mayoría de los empleadores no están dispuestos a firmar contratos laborales con trabajadores sin plazo fijo, porque a diferencia de la rescisión de los contratos laborales, los contratos laborales bajo la antigua ley expiran naturalmente sin necesidad de pagar compensación económica. Los contratos laborales sin plazo fijo sólo pueden cancelarse pero. no despedido. Esto es extremadamente perjudicial para el empleador. La nueva ley se basa en el establecimiento de relaciones laborales armoniosas y estables, orienta a los empleadores y trabajadores a establecer relaciones laborales estables y a largo plazo, amplía el alcance de los contratos laborales de duración no determinada y establece sanciones severas en consecuencia.

Además, la nueva ley estipula que si el contrato de trabajo se extingue naturalmente, también se deberá pagar una compensación económica. De esta manera, desde la perspectiva de los costos del incumplimiento del contrato por parte del empleador, la diferencia entre celebrar un contrato laboral de duración determinada y uno no determinado ya no será obvia.

Según la nueva ley, sólo puede haber una diferencia entre celebrar un contrato laboral de duración determinada y un contrato laboral de duración determinada: si el empleador no quiere seguir empleando trabajadores, siempre que los trabajadores no cumplen con el artículo 40 de la “Ley de Contrato de Trabajo” y el artículo 41, el empleador no puede rescindir el contrato de trabajo por tiempo indefinido.

4. Terminación de la relación laboral

Empleados: la terminación unilateral del contrato de trabajo debe ser notificada al empleador con antelación (incluido el período de prueba).

Desde la perspectiva de proteger a los trabajadores, la nueva ley sigue diciendo que los trabajadores pueden rescindir el contrato laboral en cualquier momento con sólo 30 días de antelación por escrito y no serán responsables de la indemnización que estipula la nueva ley; que los trabajadores pueden rescindir el contrato durante el período de prueba También se debe avisar con tres días de antelación para darle al empleador el tiempo de preparación necesario.

Empresarios: Se aclaran las condiciones para la rescisión unilateral de los contratos laborales.

(1) La nueva ley reconoce que los trabajadores establecen relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo. Si no hay otro acuerdo en el contrato de trabajo, solo si el empleado ha afectado seriamente la realización de las tareas laborales de la unidad, o si el empleador se niega a hacer correcciones a pedido, el empleador puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo y exigir al empleado que asumir la responsabilidad de compensación;

(2) La nueva ley estipula que si se cumplen ciertas circunstancias, lo que equivale a que el empleador pague al empleado un mes adicional de salario y notifique al empleado por escrito con 30 días de anticipación, el El contrato de trabajo puede rescindirse.

5. Indemnización por daños y perjuicios derivados de conflictos de relaciones laborales

Trabajadores: Según la nueva ley, las cláusulas de indemnización por daños y perjuicios sólo se pueden utilizar en tres situaciones: capacitación en inversiones, acuerdos de confidencialidad y no cumplimiento. -Restricciones de competencia, pero el alcance de ejecución es limitado.

La antigua ley no proporcionaba disposiciones específicas sobre daños y perjuicios para los trabajadores. Las regulaciones de contratos laborales locales en varias provincias y ciudades tienen varias disposiciones sobre daños y perjuicios, algunas de las cuales son promovidas y otras son restrictivas. La nueva ley estipula claramente esto:

(1) La indemnización por daños y perjuicios sólo puede acordarse en condiciones de formación, acuerdo de confidencialidad y no competencia.

(2) Si el empleador proporciona tarifas de capacitación especiales, puede llegar a un acuerdo con el empleado para acordar el período de servicio, si se acuerda el período de servicio, no afectará el ajuste salarial normal; ; el monto de la indemnización no excederá el monto proporcionado por el empleador. La parte no terminada de los costos de capacitación se compartirá proporcionalmente (acordada según la normativa vigente).

(3) Para los trabajadores que tienen obligaciones de confidencialidad, el empleador podrá acordar cláusulas de no competencia con los trabajadores en el contrato laboral o acuerdo de confidencialidad, y estipular que una vez rescindido o rescindido el contrato laboral, el El empleador puede otorgar una compensación financiera a los trabajadores todos los meses durante el período restringido. Si un empleado viola el acuerdo de no competencia, deberá pagar una indemnización al empleador según lo acordado.

(4) Se modifica el período de no competencia de tres años a dos años.

Empleadores: La nueva ley estipula claramente los estándares de compensación para los empleadores que violen los contratos laborales.

En comparación con las leyes antiguas y nuevas, las disposiciones sobre compensación son más estrictas y claras:

(1) Si el empleador rescinde o rescinde ilegalmente el contrato de trabajo, se aplicará una doble compensación económica. pagado.Pagar compensación;

(2) Si el empleador rescinde o rescinde ilegalmente el contrato de trabajo y el empleado solicita continuar ejecutando el contrato de trabajo, el empleador deberá continuar desempeñando;

(3) Contrato de trabajo Si el período de prueba acordado excede las disposiciones legales, la compensación se pagará de acuerdo con el salario estándar mensual después del período de prueba.

(4) El empleador no paga al empleado dentro del plazo; límite de tiempo, incumplimientos en los salarios del empleado y el salario del empleado es inferior al mínimo local. Si hay una diferencia en los estándares salariales o la compensación económica por rescindir el contrato laboral, se ordenará al empleador que pague una compensación al empleado con base en una cálculo de no menos del 50% y no más de una vez del monto a pagar.

El alcance de la compensación económica pagada por los empleadores se ha ampliado enormemente, mientras que se ha controlado la remuneración de los trabajadores bien remunerados.

(1) La compensación económica sólo se pagará después de que el empleador proponga rescindir el contrato de trabajo y llegue a un acuerdo con el empleado mediante negociación. Si el empleado propone rescindir el contrato y el empleador está de acuerdo, no hay necesidad de pagar compensación económica;

(2) La actual "Ley del Trabajo" estipula que la compensación debe pagarse sólo cuando el contrato de trabajo es rescindido, pero cuando el contrato de trabajo expira naturalmente No se requiere compensación. La nueva "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si el contrato de trabajo se rescinde por consenso, el empleador viola la ley, se ve imposibilitado para realizar el trabajo por enfermedad, cambio de circunstancias, quiebra, cancelación o terminación natural del contrato, económica se pagará una indemnización. En definitiva, salvo que el trabajador tenga culpa o no quiera hacerlo, el empresario debería pagar una compensación económica por rescindir o extinguir el contrato de trabajo.

(3) Según la normativa vigente, la compensación económica equivale a un mes de salario por cada año completo, hasta doce meses. El artículo 47 de la nueva ley distingue entre trabajadores con salarios elevados y trabajadores comunes y corrientes. El estándar de compensación para los trabajadores con salarios altos es tres veces el salario mensual promedio de los empleados locales, y el período máximo para pagarles una compensación económica no excederá los 12 años. Para los trabajadores comunes, la compensación se basa en los salarios reales y no hay límite de 12 años.

(4) La nueva ley estipula que si el trabajador tiene menos de seis meses de edad, se le pagará una compensación económica de medio mes de salario.

En tercer lugar, prepararse para tiempos difíciles y responder estratégicamente

Estandarizar el sistema de empleo y establecer relaciones laborales armoniosas y estables es la aspiración común de empresas y empleados. La nueva ley afectará inevitablemente la situación actual de las empresas. El comportamiento de gestión de las relaciones laborales trae algunos cambios y desafíos, y la planificación y respuesta tempranas son la mejor estrategia.

Una de las estrategias de afrontamiento: revisar y modificar los sistemas corporativos relevantes y mejorar los procedimientos para la formulación de sistemas corporativos.

El departamento de recursos humanos debe cooperar con el departamento legal o expertos externos con anticipación para revisar y modificar las reglas y regulaciones de la empresa que involucran los intereses de los empleados, especialmente los métodos de gestión como la contratación, los contratos laborales, la asistencia y la capacitación. , y renuncia. Sistema de recompensas y castigos, contrato laboral, etc. , prestó especial atención a términos como período de prueba, firma de contratos laborales sin duración determinada, terminación de contratos, compensaciones económicas, gastos de capacitación y trabajo a tiempo parcial en otras unidades, y aclaró "violaciones graves a las normas y reglamentos del empleador". " y ".

Según La nueva ley exige que las empresas publiquen rápidamente las nuevas reglas y regulaciones a todos los empleados y presten atención a conservar la evidencia relevante. Por ejemplo, si se distribuyen documentos en papel, se puede exigir a los empleados que lo hagan. firme después de aprender, y si se utiliza la automatización de oficina para circular electrónicamente, el nombre de exploración del archivo se puede agregar al software OA.

Contramedida 2: organizar los registros de firma de contratos laborales de los empleados existentes y formular planes de renovación de contratos laborales de los empleados.

Antes de la implementación de la nueva ley, el departamento de recursos humanos debe verificar la firma de los contratos laborales de los empleados existentes y analizar la situación en la que los empleados necesitarán firmar un contrato de duración determinada al renovar su contrato. Contratos, fortalecer la educación y capacitación de los empleados, ayudar a los empleados a comprender los pros y los contras de varios contratos laborales, elegir firmar contratos de duración determinada o no de forma independiente y alentar a los empleados principales de la empresa a firmar Sin contrato de duración determinada. para potenciar el sentido de pertenencia.

Considerando que la nueva ley estipula que las circunstancias para rescindir los contratos de trabajo sin plazo fijo son limitadas, se debe pagar una indemnización para rescindir los contratos de trabajo con plazo fijo y sin plazo fijo, y los empleados solo pueden acordar En período de prueba. Se recomienda que las empresas hagan pleno uso de los contratos de duración determinada hasta la cláusula de rescisión natural. Por ejemplo, el primer contrato se firma por 3 años (el período de prueba es de hasta 6 meses), y la segunda renovación es por 6 años, etc., para fortalecer la inspección y contratación de empleados.

La tercera estrategia de respuesta: estandarizar el trabajo de contratación y evaluar estrictamente el período de prueba.

Las empresas deben estandarizar la divulgación de información en futuros esfuerzos de contratación y fortalecer las verificaciones de antecedentes de los nuevos empleados.

Según la nueva ley, antes de publicar información de reclutamiento y contratar empleados, las empresas deben informar verazmente a los trabajadores sobre el contenido de su trabajo, las condiciones de trabajo, el lugar de trabajo, los riesgos laborales, las condiciones de seguridad de la producción, la remuneración laboral y otros requisitos requeridos por trabajadores. La información no debe ser fraudulenta. Además, a la hora de contratar nuevos empleados, es necesario comprobar sus calificaciones académicas, prueba de terminación o terminación de la relación laboral con la unidad original, y si existe un acuerdo de confidencialidad y no competencia con la unidad original, etc. , y revisar la información comercial relevante y los materiales técnicos proporcionados por los nuevos empleados en el trabajo para evitar que la empresa sea solidariamente responsable de la contratación de personal que no haya rescindido o rescindido sus contratos laborales con otros empleadores.

Fortalecer el período de prueba y la gestión de la evaluación formal.

La nueva ley aclara el concepto de período de prueba. Un mismo empleador y un mismo trabajador sólo pueden acordar un período de prueba y no pueden ampliarlo. Por tanto, la empresa debe ocuparse de los empleados que no cumplan las condiciones una vez transcurrido el período de prueba. Sin embargo, la nueva ley también estipula que si un contrato laboral se rescinde durante el período de prueba, el empleador deberá explicar los motivos por escrito al empleado. De lo contrario, el empleado podrá solicitar la continuación del contrato laboral o pagar una compensación. Por lo tanto, se recomienda que las empresas aclaren las condiciones de contratación a la hora de contratar nuevos empleados en el futuro, como los indicadores y estándares de evaluación del desempeño, las bajas por enfermedad acumuladas que no excedan los 10 días durante el período de prueba y el sistema de infracciones graves de la empresa, etc. , deberá constar por escrito y deberá ser firmado por el nuevo empleado para su evaluación durante el período de prueba y regularización.

La cuarta estrategia: Fortalecer la gestión de las relaciones laborales y salvaguardar los intereses corporativos.

Según el marco de la nueva ley, las empresas deberían utilizar razonablemente cláusulas pertinentes para proteger sus intereses. Por ejemplo, en el contrato laboral se estipula que "no se permite realizar un segundo trabajo relacionado con". el negocio de la unidad, y no se le permite dedicarse o participar en ningún negocio directamente relacionado con la Parte A." o actividades competitivas indirectas" para evitar que los trabajadores establezcan relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo al acordar el; período de servicio de capacitación con los empleados, se deben indicar claramente los proyectos y gastos de inversión, y se deben conservar adecuadamente las facturas correspondientes para evitar conflictos derivados de indemnizaciones por incumplimiento de contrato.

En la práctica, a las empresas les gusta firmar acuerdos de confidencialidad y no competencia con todos los empleados, pero de hecho, la mayoría de los empleados de la empresa no tienen calificaciones de confidencialidad, especialmente aquellos que están claramente restringidos por la nueva ley y están limitados a altos directivos, personal técnico superior y otro personal con obligaciones de confidencialidad. En principio, el acuerdo de confidencialidad no tiene límite de tiempo, pero el período de no competencia no excederá de dos años, y la compensación por no competencia se pagará mensualmente después de la terminación o rescisión del contrato de trabajo. Además, al firmar un acuerdo de no competencia, puede considerar escribir claramente el alcance comercial de la empresa y el alcance comercial (incluida una lista de competidores) para reducir las disputas legales.

La nueva ley tiene muchas disposiciones ilegales para los empleadores, pero eso no significa que no haya restricciones para los empleados. Además de las indemnizaciones mencionadas anteriormente por incumplimiento de contrato, como formación y no competencia, la empresa también puede reclamar una indemnización por incumplimiento de contrato por parte de los empleados que no notifiquen a la empresa con 30 días de antelación (el período de prueba es de 3 días). , incluidos honorarios de contratación, honorarios de formación, pérdidas económicas directas y otros daños y perjuicios acordados por ambas partes.