¿Cómo crean las nuevas empresas de Internet un equipo de operaciones de mercado?
Mi experiencia aproximada se resume a continuación, enumerada paso a paso en el orden de ejecución.
En primer lugar, ámbito de aplicación:
Equipo de operaciones de productos de Internet
Responsabilidades operativas como usuarios, contenidos y actividades.
El tamaño del equipo es de 5 a 20 personas.
El fondo puede ser BAT o una empresa emergente.
Luego, el texto comienza:
Aclarar las responsabilidades y objetivos del equipo
Nunca he participado en las decisiones estratégicas de la empresa, así que cuando llegaste a Yo, una directiva: formar un equipo de operaciones. No me importa si es la decisión correcta, no es asunto mío. Debido a la perspectiva y cantidad de información, no estoy calificado para juzgar y tomar decisiones. Pero para una mejor implementación, prestaré atención a los antecedentes de la toma de decisiones. Por ejemplo:
Los objetivos a largo plazo de la empresa
Métodos para alcanzar los objetivos
El objetivo de este método en la etapa actual es
La empresa puede invertir recursos existentes.
Esta información general debe comprenderse y también es un proceso de clasificación inversa para garantizar que no haya ambigüedades para los superiores. La razón de esto es que la toma de decisiones de la empresa es un proceso de arriba hacia abajo, y la información transmitida por sus superiores es la base de sus decisiones futuras, por lo que debe asegurarse de que la información sea precisa y completa al "transmitirla". .
Esto es como el "juego de mensajes" que aparecía a menudo en los programas de variedades hace muchos años. Varias personas se pusieron en fila y transmitieron sus mensajes uno por uno. Por lo tanto, si la información que usted recibe está sesgada, el sesgo de la siguiente persona será aún mayor. El nivel medio se encarga de conectar lo anterior y lo siguiente y juega un papel importante.
A partir de esta información, determine las responsabilidades del equipo. Dividido por funciones, como productos, mercados y equipos de operaciones, dividido por direcciones o módulos, como operaciones de usuarios y operaciones comunitarias.
Preste atención a los obstáculos: el contenido laboral y los intereses del nuevo equipo no deben superponerse con los del equipo existente.
El contenido de trabajo del nuevo equipo debe complementar preferentemente al equipo existente. Si es necesario, el contenido de trabajo del equipo existente se puede ajustar para garantizarlo.
Si los contenidos de trabajo de los dos equipos se superponen, habrá costos de comunicación y disputas en el futuro. La causa fundamental del fenómeno no es el egoísmo o el mal humor de los empleados, sino un problema con la estructura del equipo. Es normal colocar a personas en puestos con contenidos laborales superpuestos y luchar por obtener beneficios para sus respectivas responsabilidades. La solución central no es criticar y educar a los empleados, sino ajustar la estructura.
Desde cierta perspectiva, los empleados son peones de la empresa. Los jugadores de ajedrez nos colocan en diferentes fosos y nos asignan las responsabilidades correspondientes. Si hay un problema con la colocación de las piezas de ajedrez y los hoyos no están dispuestos correctamente, las piezas de ajedrez pelearán. Pero las piezas de ajedrez también son bastante malas. Simplemente señalarán con el dedo otra pieza que entra en conflicto con sus propios intereses. De hecho, el oponente también es inocente y es el jugador de ajedrez el que realmente merece ser regañado.
Por eso, a la hora de formar un equipo, lo mejor es prestar atención a la superposición de contenidos e intereses laborales y tratar de evitar este problema.
2. Determinar el tamaño del equipo y la división del trabajo.
Este paso consiste en determinar el número de personas en el equipo y el contenido del trabajo de cada persona. La base para la toma de decisiones es el modelo operativo, es decir, cómo lograr este objetivo en esta etapa. Según el modelo operativo, la mano de obra y la división del trabajo están separadas.
Imagínese un proyecto como un caso de estudio. Hay una aplicación basada en herramientas para mejorar la adherencia del usuario, se creó una comunidad (desprecio este proceso de toma de decisiones). haciendo. El modelo operativo se centra en alentar a los usuarios principales a contribuir con contenido, complementado con la planificación de contenido de alta calidad.
Según el modelo operativo anterior, existen tres tipos de roles, a saber, usuarios, actividades y contenido. Una breve descripción del contenido del trabajo de cada rol:
Operaciones de usuario, responsable de la introducción y gestión de los usuarios principales.
Operación de la actividad, fomentando la contribución de los usuarios a través de actividades.
Operación de contenidos, planificación de contenidos de alta calidad
El número de personas necesarias para cada rol depende de la carga de trabajo. Suponiendo que la expectativa es solo un comienzo en frío y que el proyecto se pone en funcionamiento primero a pequeña escala, en lugar de incorporar rápidamente cientos de miles de DAU, entonces una persona para cada función es suficiente, es decir, 1 * * * 3 personas.
Cuestiones que necesitan atención:
1. Minimizar el número de personas.
Después de todo, esta es la etapa inicial del team building y el proyecto aún no ha comenzado. Las operaciones futuras son sólo una estimación. Así que trate de mantener el tamaño del equipo al mínimo, con una persona por función. Primero ejecutemos este proceso sin problemas. También deja margen para futuros ajustes. Independientemente del aumento o disminución, el coste de un equipo pequeño será mucho menor.
2. El contenido del trabajo de todos no se superpone.
En el caso anterior, tres personas son responsables de los usuarios, actividades y contenidos respectivamente. De hecho, también es factible otra solución, es decir, dos personas son responsables de los usuarios y una persona es responsable del contenido. Debido a que la carga de trabajo de las operaciones del usuario será relativamente grande durante el arranque en frío y las actividades no serán muy frecuentes, la carga de trabajo será relativamente pequeña.
Sin embargo, si dos personas son responsables de los usuarios, el contenido del trabajo se superpondrá, lo que puede afectar el entusiasmo y la sensación de logro. A veces no es posible juzgar intuitivamente de quién provienen los resultados del trabajo, lo cual no es así. propicio para la gestión del equipo. Por tanto, el contenido diferente lo gestionan dos o tres personas. Internet no es una industria que requiera mucha mano de obra y los equipos pequeños no son necesariamente menos efectivos.
3. Combinación de hombres y mujeres y combinaciones antiguas y nuevas.
Incluso si solo hay tres personas en el equipo, intenta tener tanto hombres como mujeres, uno antiguo y dos nuevos. . Pensemos en el equipo como un individuo, como una persona. Esta persona tiene que afrontar diversos problemas y tomar diversas decisiones en el proceso de trabajo, por lo que necesita tener muchas cualidades y mucho carácter.
Por ejemplo, algunos trabajos sensibles, meticulosos y rutinarios requieren que el equipo muestre un lado más femenino; otros contenidos de trabajo dinámicos y de moda requieren que el equipo muestre un lado más joven. Por lo tanto, hay hombres y mujeres en el equipo, así como una mezcla de gente nueva y antigua, lo que puede darle al equipo una calidad más integral y puede abordar problemas más complejos.
Hay muchas otras razones, como "hombres y mujeres no se cansan de trabajar juntos" y "el papel de mentores de los empleados mayores". En resumen, sólo a través de la complementación entre los miembros del equipo se puede lograr realmente el efecto de equipo.
Tres. Publicar información de contratación
En este paso, hablaré de los canales de contratación para operadores de Internet. Estos son los que uso habitualmente, en orden de preferencia:
Recomendado por un amigo
Dos mitades del frijol
Retractor
Casi lo sé
Momentos Weibo
Recursos Humanos (Departamento)
No existen tres sitios web de contratación importantes tradicionales (Zhilian Recruitment, China Talent Network y 51job). porque creo que un operador de Internet cualificado no debería utilizar estas tres plataformas para encontrar trabajo, incluso si es un recién llegado.
Como corredor nuevo o alguien con conocimientos comunes sobre correr,
Estar familiarizado con productos populares de Internet significa que estás interesado.
Destacarás tus propias ventajas y te promocionarás tal como vendes productos.
Estar familiarizado con el círculo de Internet, y las habilidades sociales son cualidades básicas para las operaciones.
Estos tres puntos son las cualidades básicas que creo que deben poseer los talentos operativos. Las personas que cumplan estos tres puntos nunca intentarán encontrar trabajo en los tres principales sitios web tradicionales.
Hace unos años, como empresa, pagué para contratar en tres sitios web tradicionales importantes. Después de pagar el dinero, llegaron rápidamente 30 currículums. En ese momento todavía estaba en una empresa emergente poco conocida y me conmovió mucho ver esta escena, pero solo me tomó cinco minutos leer estos 30 currículums.
Mi requisito es que las empresas de nueva creación estén dispuestas a formar nuevas personas, independientemente del contenido y los años. Pero ninguno de los 30 currículums cumplió con los requisitos. Si un solicitante de empleo no mira los requisitos del trabajo y simplemente elige un trabajo, eso significa que la calidad de los tres usuarios principales es baja; si un sitio web de contratación "recomienda" currículums a empresas sin el conocimiento del talento para satisfacer a los pagadores, eso es un movimiento deshonesto. Yo tampoco puedo aceptarlo.
Me voy demasiado lejos, hablemos uno a uno de mis seis canales de contratación habituales:
1. Recomendado por un amigo
El mayor problema en El reclutamiento y la búsqueda de empleo son asimetría de información y falta de base de confianza. Los reclutadores no comprenden la situación de los talentos, y sus habilidades y carácter no se pueden ver en los currículums, y muchos currículums son incluso acuosos, los solicitantes de empleo no conocen la situación específica de la empresa o el puesto, el espacio de desarrollo, la remuneración y si el superior; es Virgo. Estos problemas no pueden resolverse bien mediante sitios web de contratación.
La recomendación de un amigo puede resolver este problema hasta cierto punto, porque este amigo proporciona transmisión de información y respaldo de confianza para ambas partes. Entonces, al reclutar personas, primero puedes escanear a tus amigos de confianza. Esta es la forma más sencilla y eficiente.
Tengo un colega llamado Lu Xiao en Baidu. Es un buen amigo mío. Cada vez que tengo hambre de talento, acudo a ella.
Aunque no pudo responder todas las veces, recomendó varios candidatos de alta calidad, lo que me dejó muy impresionado con su "canal". Uno de ellos es el amigo de Lu Xiao y mi colega, un raro talento operativo de usuario. Sin embargo, la recomendación de amigos también tiene desventajas, porque usted y su círculo de amigos se superponen mucho y no pueden abarcar a más personas. Por ejemplo, si ha trabajado en Baidu durante tres años y les pide a amigos que también trabajan en Baidu que le recomienden talentos, las posibilidades de éxito serán mucho menores.
2. Berros
El Douban aquí se refiere al equipo de reclutamiento de Zhou. Fue iniciado originalmente por Zhou, el fundador del sitio web de contratación. Actualmente tiene 36.000 miembros y se necesita mucho tiempo para publicar entre semana. Adecuado para reclutar talentos en operaciones de Internet, marketing y otros talentos con 0 a 3 años de experiencia laboral, incluidos pasantes. En mi experiencia, este es un canal de contratación muy eficaz. Independientemente de Baidu o Meituan, los currículums recibidos son muy confiables y la tasa de conversión de entrevistas es muy alta.
Pero también hay algunos consejos eficaces:
(1) Cartel de contratación emitido por el líder del equipo.
No creas que la contratación es responsabilidad de RRHH. El beneficiario final y responsable de este asunto eres tú, por lo que debes estar en primera línea a la hora de contratar. La ventaja del reclutamiento del equipo de Zhou es que el líder del equipo y los talentos pueden comunicarse directamente y la interacción es muy conveniente. No sólo resultará intuitivamente amigable, sino que también aliviará en gran medida el problema de la asimetría de la información. Por lo tanto, esta publicación de reclutamiento debe ser escrita por el propio líder y publicada utilizando su propia cuenta de Douban.
② Atienda el estilo lingüístico del público objetivo.
Aclara qué tipo de persona estás buscando y luego atráelo con algo que pueda interesarle. Por ejemplo, si desea encontrar una operación comunitaria, el estilo del lenguaje del puesto de reclutamiento debe estar orientado a la comunidad, ser moderno e interesante.
En aquel momento esperábamos encontrar un "maestro del cine", pero era difícil transmitir un concepto tan vago e irregular. Entonces, primero destaco la coerción en el título, ya que hay una diferencia entre agrado y amor verdadero; en segundo lugar, defino subjetivamente el estándar para los cineastas, que son 3.000 películas, como el estándar de filtrado. No se preocupe si este número es demasiado alto. No dejas candidatos que estén calificados pero que solo hayan conocido a mil o dos mil porque van a ser complacientes contigo.
③Participa en respuestas interactivas.
Si no hay ningún autor en la respuesta, todos pensarán que el autor no volverá a leer la publicación y, naturalmente, el entusiasmo por participar disminuirá. Si su respuesta es interesante, lo será e incluso puede atraer espectadores.
Tira del anzuelo
No hay mucho que decir al respecto. Cuando estaba reclutando gente en Meituan, recibí muchos currículums realmente buenos. Siento que hay muchos talentos en Internet, lo cual es más exacto.
4. Zhihu
Como plataforma de contenido de alta calidad, Zhihu debe ser un canal para cazar gente. Requiere ojo para el descubrimiento. Generalmente es difícil encontrar grandes V con muchos fanáticos en Zhihu. Después de todo, hay demasiada gente buscándolos. Usted y él no están en pie de igualdad y no hay forma de cooperar, al menos en esta plataforma. Algunas personas no tienen muchas respuestas, no tienen muchos me gusta y no tienen muchos fanáticos, pero siempre que una respuesta sea lo suficientemente profunda, puede demostrar su valor. Así que no confíe exclusivamente en los datos y las clasificaciones de Zhihu, sino que aprenda también a utilizar la información para llegar a más personas.
5. Momentos de Weibo
Como se mencionó anteriormente, "Presentación de amigos" es un canal de reclutamiento, y "Weibo y Momentos" también tienen funciones similares, ambos utilizan información de reclutamiento para difundir redes. Es solo que el primero es preciso 1 contra 1, mientras que el segundo está ampliamente invertido en un círculo más amplio de personas.
6. Recursos Humanos (Departamento)
Los colegas de RRHH son sus propios canales y recursos de contratación, y son más adecuados para talentos de nivel medio y superior. Los talentos junior se centran en la ejecución y el alcance de los talentos calificados es amplio. Es difícil para RR.HH. juzgar con precisión si los talentos junior cumplen con los requisitos del equipo.
El alcance de los talentos de nivel medio a alto es mucho menor y la cantidad de talentos de alta calidad que pueden surgir no es grande. Es más fácil para RR.HH. distinguir y dirigir la minería. Por lo tanto, la forma más razonable de utilizar los recursos de RR.HH. es designar empresas, industrias y personas y permitirles explorarlas de manera específica.
4. La entrevista importa
La entrevista sirve para juzgar si la otra parte cumple con los requisitos a través de varias preguntas centrales. Por supuesto, la otra parte también puede evaluarlo. Esta es una elección bidireccional. Entonces, son estas "preguntas centrales" las que más importan, dependiendo de lo que usted valore más en un candidato. Mi punto de vista es que en el proceso de selección de currículums, seleccione candidatos similares a los puestos objetivo durante el proceso de entrevista y concéntrese en examinar la calidad y el potencial de la persona.
Mi enfoque anterior era prestar mucha atención a la coincidencia entre el candidato y el puesto objetivo. Durante la entrevista, me centré en cuestiones comerciales y presté poca atención a las cualidades y el potencial básicos.
Pero resulta que en el mundo de los jóvenes, en Internet y en el campo de la naturaleza humana, la capacidad y el potencial de aprendizaje son más importantes.
Recluté a algunos colegas y sus habilidades profesionales cumplían con los requisitos durante la entrevista, pero progresaron poco en el primer año de empleo. Sin embargo, algunos colegas que no tienen experiencia en la industria de Internet han logrado avances rápidos y están asumiendo el papel de liderazgo. Al analizar las razones, encontrará que los estudiantes que progresan rápidamente tienen buena capacidad de aprendizaje, capacidad de ejecución y comprensión, y son lo suficientemente diligentes y activos con una actitud positiva. Los estudiantes que se quedan quietos carecen de las características anteriores.
En resumen, las entrevistas se centran en la calidad y el potencial. Me preocupan estas preguntas:
1) Aficiones
¿Cuáles son tus aficiones? ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre? La comunicación profunda sobre este tema puede ayudarnos a comprender la personalidad y la perspectiva de cada uno. Como primera pregunta en la comunicación, también es fácil hacer que la otra parte se relaje y aliviar la atmósfera de extraños.
②Trabajo ideal
¿Qué industria te gusta y qué trabajo quieres hacer? No se limita al puesto de comunicación actual, sino que ofrece la respuesta más ideal, incluso si eso significa trabajar duro para ganar dinero y viajar alrededor del mundo después de los 40 años. Puede comprender la actitud laboral y los planes profesionales de la otra persona, así como los factores de interés. Espero que todos se dediquen a lo que les gusta, al menos en la misma dirección. Esto no quiere decir que si te gusta el fútbol debas ser comentarista de fútbol, sino dejar que los compañeros que sean extrovertidos y les guste el trato con la gente hagan negocios y BD.
③Éxito y fracaso
¿Qué fue lo más satisfactorio y lo más decepcionante de tu último trabajo? La "sensación de logro" puede ayudarle a comprender sus puntos fuertes; la "decepción" le brinda la oportunidad de quejarse y examinar su mentalidad frente a las dificultades y la presión.
④Características y aspectos destacados
¿Cuáles crees que son tus fortalezas y ventajas en el trabajo? Examine la autoconciencia y vea los aspectos más destacados.
⑤Capacidad empresarial
Si te pidieran que ocuparas este puesto, ¿qué harías? Déle a la otra parte un tema abierto con el que jugar. Incluso si hay muy poca información y preparación insuficiente, no importa. Veremos qué tan bien la otra parte puede afrontarlo en un corto período de tiempo. Después de todo, no se trata de obtener la respuesta correcta, sino de la forma en que analizas el problema.
⑥Resumen de la entrevista
¿Qué opinas de esta entrevista? ¿Cómo te sientes con tu intercambio? Al examinar la autopercepción y el juicio, también es necesario asegurarse de que los sentimientos de ambas partes sean coherentes. Esto sucede a menudo. Sentí que la otra parte era muy inapropiada, pero la otra parte encontró la comunicación muy agradable.
Como entrevistador, prestaré atención a las siguientes cuestiones:
No llegues tarde
Después de todo, es una cita para cumplir, que Es el respeto más básico hacia los demás. En mi carrera de entrevistas, solo llegué tarde dos veces. Cuando nos reunimos, le expliqué el motivo a la otra parte con anticipación y me disculpé.
②No dejes que la otra persona se presente.
Siempre me ha desconcertado el hecho de que muchos entrevistadores piden a la otra persona que se presente nada más entrar. ¿Cómo presentarse? Quién sabe lo que quieres saber. Si se trata de información básica, está toda en su currículum. Compruébelo usted mismo. Los entrevistadores que hacen este tipo de preguntas son personas vagas que no miran sus currículums, no saben cómo empezar y son vagas.
③Intercambiar sentimientos.
La mayoría de los entrevistadores se quedan perdidos cuando finalizan la comunicación y no saben si el entrevistador está satisfecho consigo mismo. Para evitar este problema, me diré honestamente cómo me siento al final de la entrevista, con qué estoy satisfecho y con qué no, al menos la otra parte lo sabe.
④ Deje tiempo para que el entrevistador haga preguntas.
Al inicio de la entrevista, siempre digo que la entrevista se divide en dos partes. En la primera parte, hago la pregunta primero y en la segunda parte, hago la pregunta por la otra parte. Porque siempre he creído que la búsqueda de empleo y la contratación son opciones bidireccionales y que se debe dar a cada uno el respeto más básico.
Lo peor de las entrevistas es que los solicitantes de empleo entran en el "estado de entrevista" en lugar del "estado de comunicación". Este tipo de demandante de empleo piensa que las preguntas del entrevistador son como exámenes, con respuestas correctas, por lo que intentan confiar en esta dirección al responder, y solo quieren satisfacer al entrevistador tanto como sea posible, en lugar de expresar sus propias opiniones.
Por ejemplo, como entrevistador de Maoyan Movies, pregunté a más de una docena de solicitantes de empleo si les gustaban las películas. Todas sus respuestas fueron sí, pero algunos de ellos vieron una película por última vez hace tres meses.
Para otro ejemplo, cuando pregunté qué aplicación me gusta usar, muchas personas hicieron todo lo posible para decirme cómo usan Maoyan Movie. En realidad no quiero escuchar esto. Lo que dijo me pareció falso.
Por supuesto, a veces me dejo engañar por el “estado de la entrevista”. Mirando hacia atrás en mi carrera como entrevistador durante los últimos años, realmente me arrepentí varias veces.
La apariencia es que el estado de la otra parte durante la entrevista es completamente diferente al que tenía después de incorporarse al trabajo. Hay una gran diferencia.
Cuando comencé mi negocio, tenía una colega. Ella fue muy conversadora y agradable durante la entrevista. Mientras esperaba los resultados de la entrevista, a menudo charlaba conmigo en QQ. Sus palabras son muy apropiadas y su actitud muy positiva. Después de unirme a la empresa, descubrí que en realidad era aburrida, no le gustaba comunicarse ni hablar, tenía una actitud negativa hacia estar fuera de lo común y le gustaba eludir la responsabilidad. Seguía preguntándome si ella tenía una hermana gemela que audicionó en su lugar.
Existen dos situaciones de este tipo y las situaciones son similares.
Verbo (abreviatura de verbo) desde la entrevista hasta el onboarding
Desde la entrevista hasta el onboarding, el líder del equipo también asume muchas responsabilidades, así que no las ignores. Hay dos situaciones:
1. Si el solicitante no pasa la entrevista, recuerde informarlo a la otra parte.
Siempre hablamos de experiencia de usuario, pero en realidad este concepto se refleja en cada pequeño detalle que nos rodea. Trate la entrevista como un proyecto, la otra persona es su usuario y la experiencia del usuario está en cada etapa del proceso de la entrevista.
Se estima que la mayoría de los solicitantes de empleo juzgan el final de su entrevista como "no pasó nada", y no importa si esperan unos días. Si otras ofertas se retrasan, fracasarán. Por lo tanto, los resultados de la entrevista deben informarse a la otra parte. Si les informa uno por uno que la carga de trabajo es pesada, también puede concertar una cita con la otra parte durante la entrevista, como "Si aprueba la entrevista, se le notificará dentro de los tres días".
La verdad es que me sentí muy culpable por olvidarme decírselo varias veces.
2. Los candidatos dan seguimiento al proceso de seguimiento a través de entrevistas.
Después de un nivel, hay dos niveles: dos niveles y Recursos Humanos, que también implican comunicar sobre el salario y determinar el tiempo de entrada. Deberíamos dar seguimiento a esta fase del trabajo y facilitar su conclusión rápida y sin contratiempos. En esta etapa, el candidato tiene que enfrentarse al jefe y a RR.HH. respectivamente, y el líder del equipo se convierte en el tercero. Además de transmitir información como la hora y el lugar, también existe una "mediación" entre las dos partes. Esta relación es muy sutil.
Después de todo, el candidato es el favorito del líder del equipo. En la siguiente etapa de comunicación, el líder puede "guiar" al candidato, ayudarlo a superar a la otra parte y ayudarlo a obtener un mejor trato. La ventaja de esto es que el candidato ya ha establecido una relación de confianza y apego con el líder antes de incorporarse al puesto, lo que resulta de gran ayuda para trabajos posteriores.
Lo malo es que si uno de los líderes comete un error, la otra parte y RRHH perderán el papel que deberían haber desempeñado para ti, y la consecuencia será reclutar a una persona inadecuada. Entonces, depende de cómo el líder maneje esto.
Los problemas encontrados en RRHH se pueden atribuir a inconsistencias en las expectativas entre las dos partes, incluido el salario, el rango, los beneficios e incluso las expectativas cognitivas. Cuando las partes negociadoras están estancadas, los candidatos suelen buscar ayuda de sus líderes. En este momento, el líder intentará equilibrar las expectativas de ambas partes, por supuesto desde el punto de vista de la empresa.
He entrevistado a algunos candidatos que han trabajado en BAT durante 1-3 años. Algunas personas tienen grandes expectativas y creen que han trabajado en una gran empresa. Después de cambiar de trabajo, su salario se duplicará y su puesto aumentará al menos un nivel. La razón es que escuché que un colega era así.
Estos amigos no se centran en la combinación entre posición y capacidad, sino en el salario y la posición, y sus expectativas son demasiado altas. No es que no puedas conseguir ese salario. Es cierto que otros compañeros fueron tratados de esta manera, pero esto fue el resultado de una combinación de factores. Esto no significa que merezcas este tratamiento. No existe una relación causal. Además, para una empresa en rápido crecimiento como Meituan, los requisitos de talentos no son malos. La calidad general de los empleados de BAT no es mayor que la de los empleados de Meituan. Este hecho objetivo debe afrontarse de frente.
No es enteramente su responsabilidad encontrarse con candidatos con esta mentalidad, pero en el ambiente impetuoso muchos empleados de BAT no han faltado al trabajo y no entienden el mundo exterior. Por lo tanto, los líderes deben comunicarse con los candidatos en esta etapa, informar al mundo exterior de la manera más objetiva posible, analizar la situación desde la perspectiva del otro partido y dejarles tomar sus propias decisiones. No se engañen unos a otros, no será dulce.
Empresas como BAT y Meituan son mejores. Es más difícil para las nuevas empresas encontrar talentos destacados debido a su popularidad. Recuerdo claramente que cuando estaba enviando una generación y enfrentándome a un talento sobresaliente, pasaba mucho tiempo comunicándome en línea y comiendo fuera de línea. Aunque hubo más éxitos, no puedo olvidar los fracasos.
Después de dudar durante dos semanas, varias personas optaron por ir a Sina Baidu; algunas renunciaron poco después de unirse a la empresa, desde medio día hasta una semana. Simplemente tomaron una decisión normal y no quisieron culparlos, pero en ese momento se sintieron arrepentidos de que fuera tan difícil iniciar un negocio.
Había 40 pelotones en ese momento, al menos la mitad de ellos fueron traídos por mí. Hoy en día, la mayoría de la gente se lleva bien. Hay varios directores ejecutivos y vicepresidentes, y las grandes empresas tienen más directores de proyectos y operaciones. Por un lado, me siento muy satisfecho y, por otro lado, también demuestra que los criterios y métodos de selección de aquel momento fueron eficaces.
Verbo intransitivo para integrarse rápidamente en el equipo después del empleo
Después de que nuevos empleados se unen a la empresa, es necesario ayudarlos a integrarse rápidamente en el equipo. Haré estas cosas:
1. Presentar la empresa y la estructura del equipo para que los recién llegados tengan una comprensión general del panorama completo, aunque no puedan recordarlo en absoluto.
2. ¿En qué etapa se encuentran actualmente los productos de comunicación, cuáles son los problemas y soluciones? Estos son los antecedentes del proyecto, que los recién llegados deben comprender antes de comenzar a trabajar.
3. Mis expectativas comerciales para los recién llegados. Es decir, informar claramente al nuevo empleado del contenido y expectativas del puesto el primer día.
4. Organiza una cena de equipo. Un método muy anticuado pero indispensable, porque la fusión de lo antiguo y lo nuevo debe tener una ocasión libre y relajada.
Conclusión
Lo anterior es mi experiencia en la creación de un equipo de operaciones, que puede no ser adecuado para otras situaciones y puede usarse como referencia. Creo que en este proceso debes tener tu propio estilo, para que puedas crear un equipo más acorde a tus propios requerimientos y características.