Soy una persona discapacitada y trabajo en una empresa. La empresa afirma que las personas discapacitadas tienen poca capacidad laboral y no necesitan firmar contratos laborales. ¿Es esto legal?

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En concreto, estos siete aspectos son los siguientes: 1. La duración del contrato de trabajo.

Esa es la hora de inicio y finalización del contrato laboral. Actualmente, en términos de duración, los contratos laborales de mi país se dividen en duración fija y duración no fija. El plazo es para completar una determinada cantidad de trabajo. Entre los trabajadores administrativos, los contratos laborales de duración determinada son más comunes. Para los contratos laborales de duración determinada, se deben indicar claramente los períodos de inicio y finalización del contrato laboral. Sin embargo, los trabajadores administrativos que hayan trabajado para el mismo empleador durante más de diez años también pueden solicitar firmar un contrato laboral de duración indefinida con el empleador. Si no existe un contrato de trabajo de duración determinada, se deben indicar claramente el período de inicio y las condiciones de terminación del contrato de trabajo.

2. Contenido del trabajo.

Es decir, el puesto de trabajo y puesto que desempeña. Debemos hacer todo lo posible para anotar el trabajo y el puesto claramente, a fin de determinar el puesto y el puesto. Porque la fijación del puesto de trabajo está directamente relacionada con una serie de cuestiones como si los trabajadores están calificados para el puesto, si tienen responsabilidades de confidencialidad y si se puede acordar un período de prueba al renovar el contrato.

3. Protección laboral y condiciones de trabajo.

Muchas personas no suelen prestar mucha atención a esta parte a la hora de leer un contrato laboral. De hecho, en términos generales, esta parte es sólo la mayor parte del contrato laboral y su contenido cubre casi la mitad de la legislación laboral. En esta parte se incorporan el capítulo 4, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, el capítulo 6, seguridad y salud en el trabajo, el capítulo 7, protección especial de las trabajadoras y trabajadores menores de edad, el capítulo 8, formación profesional, el capítulo 9, seguro y bienestar social.

4. Remuneración laboral.

Esta es una máxima prioridad para los trabajadores administrativos. De hecho, solo es necesario aclarar el monto específico o el método de cálculo de la remuneración laboral y la fecha de pago, y si la remuneración laboral es antes o después de impuestos.

5. Disciplina laboral.

La legislación laboral no tiene muchas disposiciones y los contratos laborales generalmente son solo disposiciones principales, que se reflejan principalmente en las normas y reglamentos internos de la empresa. Los trabajadores administrativos también deberían saber más sobre esto, porque se trata de si el motivo para rescindir el contrato laboral en el futuro es válido.

6. Condiciones de extinción del contrato de trabajo.

Concluido estrictamente de conformidad con las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes, el contrato de trabajo no se rescindirá si no cumple con las disposiciones legales y reglamentarias laborales. Algunos empleadores utilizan las condiciones de rescisión estipuladas en las leyes y reglamentos laborales como condiciones para rescindir el contrato laboral con el fin de evitar la responsabilidad de indemnización. Este acuerdo es ilegal e incluso si se acuerda, es una cláusula inválida.

7. Responsabilidad por incumplimiento de contrato laboral.

De acuerdo con el "Reglamento de Contratos Laborales de Shanghai", las disposiciones sobre daños y perjuicios en el contrato laboral solo pueden incluir dos categorías: violación del acuerdo de período de servicio y violación del acuerdo de guardar secretos comerciales. Otros acuerdos no son válidos.

Los siete artículos anteriores son los requisitos legales para la validez del contrato de trabajo, pero la nulidad del contrato de trabajo no significa la nulidad de la relación laboral. Incluso si existen fallas formales en el contrato laboral, mientras exista una relación laboral, los derechos e intereses legítimos de los trabajadores siguen protegidos.