Cómo los cazatalentos ayudan a los candidatos a gestionar la dimisión (original)

Después de que el candidato aceptó la recomendación del headhunter y aceptó la oferta del nuevo empleador, lo siguiente que debe hacer es pasar por los trámites de renuncia. En este momento, lo que el headhunter debe hacer es recordar a los candidatos que entreguen el trabajo cuando se vayan, dejando una buena impresión en el antiguo empleador, y al mismo tiempo proporcionar varias pruebas de renuncia para ayudar al cliente que lo confía (nuevo empleador) evitar los riesgos legales del doble empleo. 1. Procedimientos de renuncia 1. Presentar una solicitud de renuncia por escrito. Generalmente, se necesita un mes de anticipación. Para algunos talentos senior, el período de renuncia puede demorar de 2 a 3 meses. 2. Entrega de obra. La transferencia de trabajo es el procedimiento más importante para la renuncia del personal. Los talentos especiales de alto nivel tienen muchas cosas con las que lidiar. Por lo tanto, la entrega de trabajo estándar requiere hacer una lista de verificación y entrega de acuerdo con los requisitos de la lista enumerados, especialmente el progreso del trabajo que se realiza, etc. 3. Liquidación financiera. Entregar libros y objetos pertenecientes a la empresa. Si existen deudas o objetos prestados, deberán ser devueltos uno por uno. Al mismo tiempo, acordar un horario para la liquidación salarial. 4. Realizar los procedimientos de rescisión del contrato. Generalmente, los expedientes y seguros del gerente son pagados por la empresa donde trabaja. Al renunciar, estos trámites deben realizarse, ya sea en la unidad receptora o en el centro laboral. Lo importante es expedir una “Terminación de Contrato de Trabajo” y sellarla con el sello oficial. Independientemente de si se necesita o no una nueva unidad, lo mejor es abrir una, no sólo para evitar conflictos laborales innecesarios, sino también para demostrar la experiencia laboral del gerente. 5. El departamento de recursos humanos limpia los registros de su base de datos. 6. Otros. Algunas empresas realizarán entrevistas de salida para los empleados que renuncian con el fin de mejorar el nivel de gestión de los recursos humanos. Algunas empresas enviarán "cartas de recomendación" a los empleados dimitidos para ayudarles a encontrar su próximo trabajo. 2. Varias cuestiones a las que los gerentes deben prestar atención al renunciar: 1. Centrarse en el desarrollo profesional Los gerentes deben "comportarse profesionalmente" al renunciar. El llamado desempeño profesional significa respetar el trabajo anterior, incluido el contenido del trabajo, las responsabilidades laborales, las relaciones interpersonales, la reputación profesional, etc., para lograr "fácil reunión y fácil separación". Algunos directivos se marchan sin autorización sin regresar a la empresa para realizar los trámites de dimisión, y se llevan los equipos de oficina (como ordenadores portátiles y otros elementos portátiles) que utilizaban en la empresa, lo que tiene un cierto impacto negativo en el trabajo normal de la empresa. empresa y causa pérdidas patrimoniales. El resultado de hacerlo, si lo miras a la ligera, es desacreditar tu carrera; si lo miras más seriamente, te llevará a ser sospechoso de violar la ley. Hoy en día, básicamente todos los intercambios de talentos de alto nivel requieren verificaciones de antecedentes. Si ocurre una situación similar, equivaldrá a arruinar su carrera. 2. Preste atención a la reputación profesional. Si desea llevarse sus propios expedientes, debe manejarlos antes de entregar su carta de renuncia. Antes de eliminar cualquier información, asegúrese primero de que no haya problemas de propiedad intelectual y de no hacer nada que pueda dañar los intereses de la empresa original. Si ingresa a un competidor de la empresa original, trate de evitar hablar sobre las estrategias competitivas y los secretos comerciales de la empresa original. Aunque hablar de estas cosas puede ganar temporalmente el favor del nuevo propietario, e incluso puede aumentar el salario y la posición, generará una reputación de traición y traición. Evite hablar de la empresa original de forma negativa, lo que puede afectar su reputación dentro de la industria. Además, no capture activamente a personas de la empresa original para que se unan a la nueva empresa, de lo contrario, aunque la nueva empresa se beneficiará en el corto plazo, la nueva empresa gradualmente desconfiará de usted, por temor a que vuelva a capturar personas. dejar. Por lo tanto, incluso si está muy insatisfecho con la empresa, mantenga un perfil bajo al dimitir. Debido a que es difícil para los forasteros descubrir lo que está pasando y está causando revuelo en la ciudad, inevitablemente hace que la gente cuestione su EQ y la forma en que trata con los demás. 3. Solicite una compensación razonable y no “meta en una demanda” después. A menudo sucede que cuando un gerente deja la empresa, la empresa original pide no ir a la empresa rival, pero no se le otorga ninguna compensación. Puede que al gerente le dé vergüenza pedir una compensación a la empresa, pero la empresa ve que el gerente no ha pedido compensación, por lo que no lo menciona. Pero más tarde se descubrió que el gerente todavía se presentaba en la empresa rival, por lo que tuvo que presentar una demanda. Para la empresa, este tipo de demanda es una pérdida única. De hecho, se trata de un acuerdo de no competencia. La llamada no competencia se refiere a la restricción de que los empleados, dentro de un cierto período de tiempo después de dejar la empresa, no puedan trabajar en otras empresas que produzcan productos similares o operen negocios similares y tengan intereses competitivos o de otro tipo, o para producir u operar productos que estén relacionados con la empresa original productos o negocios similares de la competencia. Las empresas pueden firmar acuerdos de no competencia con los empleados durante su empleo y empleo, o también pueden firmar acuerdos de no competencia con los empleados cuando dejan la empresa. De esta forma, se debe prestar atención a dos cuestiones, una es el período de no competencia y la otra es la compensación por no competencia.

El "Aviso sobre varias cuestiones relativas a la movilidad de los empleados de empresas" del Ministerio de Trabajo estipula: "El empleador también puede estipular que los empleados que posean secretos comerciales no se dediquen a la producción de productos similares y productos competitivos dentro de un período determinado (que no exceda de 3 años) después de la terminación o rescisión del contrato de trabajo relacionado con productos o negocios similares, pero el empleador debe proporcionar al empleado una cierta cantidad de compensación financiera." En resumen, los procedimientos de renuncia del gerente deben realizarse de tal manera que " Una ola de mangas no quita una nube." Haga que le guste al nuevo propietario y haga que el antiguo propietario se sienta a gusto. (Original)