Resumen del informe de la encuesta salarial

Después de la encuesta salarial, el análisis de datos relevantes juega un papel rector importante en el desarrollo de la sociedad. Echemos un vistazo al resumen del informe de la encuesta salarial conmigo. Creo que le inspirará.

Resumen del informe de la encuesta salarial: la industria de TI sigue siendo líder en salario anual.

La encuesta muestra que en XX, el salario medio anual de los usuarios de Internet en Beijing, Shanghai, Shenzhen, Guangzhou, Chengdu, Chongqing, Wuhan, Qingdao, Hangzhou y Xi'an era de 27.060 yuanes, lo que supone 16 industrias y 1 ocupación. Entre ellos, el 9,1% tiene un salario anual de menos de 5.000 yuanes; el 13,7% tiene un salario anual de 5.000 a 10.000 yuanes; el 19,4% tiene un salario anual de 10.000 a 20.000 yuanes; el 13,6% tiene un salario anual de 3 a 40.000; el 7,4% de las personas tiene un salario anual de 40.000 a 50.000; el 8,2% de las personas tiene un salario anual de 50.000 a 60.000; El 0,8% de las personas tiene un salario anual de 90.000 a 654,38+ millones; el 3,1% el ingreso anual supera los 654,38 millones de yuanes.

De los datos anteriores se puede ver que la proporción de personas de bajos ingresos es mucho mayor que la de personas de altos ingresos. Hay menos personas en ambos extremos y los ingresos de la mayoría de las personas son básicamente. en la clase media, con un ingreso de 1.000 a 50.000 yuanes, representaba el 55,7%.

Entre las 10 principales industrias con ingresos salariales, TI ocupa el primer lugar en salario anual, con un valor de 29.948 yuanes. XX es un invierno frío para la industria de TI, pero es el número uno en la industria. Se puede ver que cuando llegue el invierno, la primavera será más brillante. La industria de los medios y la publicidad ocupó el segundo lugar, con un salario anual promedio de 28.239 yuanes. Las siguientes industrias y sus clasificaciones salariales anuales promedio son finanzas/seguros (28.218 yuanes), negocios/comercio (25.840 yuanes), consultoría/ley (24.404 yuanes), construcción/bienes raíces (23.049 yuanes), medicina/atención médica (22.799 yuanes). ), Educación/Investigación(65438+). Otras industrias (19.041 yuanes), gobierno/servicios públicos (19.023 yuanes), industria química/petróleo (18.945 yuanes), minería/metalurgia (13.931 yuanes), restauración/turismo.

Los directivos son los que más ganan.

La encuesta muestra que los estudiantes de negocios y administración tienen el salario anual más alto, con un promedio de 41.208 yuanes. Seguido por tecnología (36.220 yuanes), ventas (35.965 yuanes), editores/reporteros/traductores (23.598 yuanes), abogados/trabajadores legales (10.340 yuanes), relaciones públicas/marketing/publicidad (21.360 yuanes), logística/logística (65.448 yuanes). ) ).

Desde la perspectiva de la ciudad, Shenzhen tiene el salario medio anual más alto del personal de ventas, alcanzando los 68.000 yuanes. Para los trabajadores empresariales y administrativos, Guangzhou ocupa el primer lugar con alrededor de 63.083 yuanes, seguida de Shenzhen con 62.083 yuanes. En las especialidades de relaciones públicas, marketing y publicidad, Guangzhou venció a Beijing con 50.833 yuanes (35.050 yuanes). Editor/reportero/traductor, Beijing no es una excepción, con un salario anual de 56.000, mientras que Shenzhen, que ocupa el segundo lugar, ha bajado a 30.000. En el centro económico de Shanghai todavía se generan empleos bien remunerados en finanzas y auditoría, con un salario anual promedio de 43.333 yuanes.

La brecha de ingresos entre ciudades es grande.

En esta encuesta, Shenzhen y Shanghai ocuparon los dos primeros lugares con salarios anuales promedio de 52.630 yuanes y 50.215 yuanes respectivamente, Beijing ocupó el tercer lugar con 47.356 yuanes y Guangzhou ocupó el cuarto lugar con 43.362 yuanes. Las seis ciudades restantes están todas por debajo de los 40.000 yuanes.

En las cuatro ciudades con el mayor número de encuestados, las industrias mejor pagadas son diferentes en cada ciudad. La industria mejor pagada en Beijing es la de TI, con un salario anual promedio de 50.125 yuanes. La industria de "consultoría/legal" de Shanghai ocupa el primer lugar, con un salario anual promedio de 53.254 yuanes; la industria de abogados/trabajadores legales mejor pagada de Guangzhou tiene un salario anual de más de 50.000 yuanes. En Shenzhen, las industrias con los salarios más altos son "educación/investigación" y "medicina/atención sanitaria", con un salario medio anual de más de 60.000 yuanes.

Resumen del Informe de Encuesta Salarial 21. El contenido del ajuste salarial

El propósito de este ajuste salarial es simplificar la estructura salarial de la empresa y de los empleados sin reducir ni afectar los estándares salariales anuales de los empleados, para luego determinar las personas en función de sus puestos y determinar sus salarios con base en los principios de sus puestos, aclarar los estándares salariales para cada puesto y estandarizar el sistema salarial de la empresa, de modo que la empresa pueda compartir los resultados operativos de la empresa con todos los empleados sobre una base razonable y legal. Este ajuste salarial se centra principalmente en dos puntos:

1.1? ¿Ajustar la estructura salarial interna de la empresa?

La estructura salarial original de la empresa es:

(1) Sistema empresarial y puestos de mando intermedio

El estándar salarial para el puesto es el 50% del estándar salarial anual para el puesto, y el salario anual para el puesto es 30% del salario estándar se utilizará como base para las evaluaciones de desempeño trimestrales, y 20% del salario estándar anual se utilizará como base para fin de año bonificaciones. Fórmula de composición salarial:

Salario estándar anual = salario del puesto (50% del salario estándar anual) + salario por desempeño trimestral (30% del salario estándar anual) + bonificación de fin de año (20% del salario estándar anual)

Salario mensual = salario del puesto

(2) Puestos fuera del sistema empresarial

El estándar salarial del puesto es el 60% del salario estándar anual del puesto, y el 30% del salario estándar anual del puesto. Se utiliza como base para las evaluaciones de desempeño trimestrales el % del estándar salarial anual del puesto, se pagará el 10% del estándar salarial anual del puesto como base de bonificación de fin de año. Fórmula de composición salarial:

Salario estándar anual = salario por puesto (salario estándar anual 60%) + salario por desempeño trimestral (salario estándar anual 30%) + bonificación de fin de año (salario estándar anual 10%)

Salario mensual = Salario laboral

La estructura salarial ajustada es la siguiente:

El salario estándar laboral es el 80% del salario estándar anual del puesto, y el 20% del estándar salarial anual se utiliza como base del bono de fin de año. La fórmula de composición salarial es:

Salario estándar anual = salario de puesto (80% del salario estándar anual) + bonificación de fin de año (20% del salario estándar anual)

Mensual salario = salario del puesto (80% del salario estándar anual)) + subsidio de transporte

1.2 ¿Ajustar la forma de pago de la evaluación del desempeño

Después del ajuste de la estructura salarial, el desempeño trimestral original? El salario se incluirá en el salario del puesto de empleado y el plan de evaluación del desempeño original se continuará para la evaluación del desempeño trimestral. El estándar salarial anual seguirá siendo el 30% como base para la evaluación del desempeño de los empleados. Los departamentos que superen los objetivos de evaluación trimestral serán evaluados en forma de bonificaciones por desempeño. El jefe del departamento realizará evaluaciones secundarias en función de la importancia del puesto. grado de realización del trabajo, nivel de esfuerzo y otras dimensiones de evaluación, en caso contrario se descontarán puntos. La fórmula de contabilidad del desempeño del departamento es la siguiente:

Desempeño del departamento = base total del desempeño del departamento*(puntaje de evaluación del desempeño del departamento-100%)

Análisis de ajuste salarial

2.1 ?Análisis de la estructura salarial corporativa ajustada

2.1.1 Cambios que afectan a los empleados y a las empresas de los fondos de previsión social y vivienda.

De acuerdo con las regulaciones pertinentes de la Oficina Municipal de Seguridad Social de Wuhan, la base para la declaración de seguridad social de los empleados se basa en el salario total de los empleados de la empresa, que es el 11% de la base salarial mensual del empleado, más 7 yuanes. para seguros médicos de gran cuantía y salario mensual de empresa privada 32,2% de la base salarial. Según los documentos pertinentes del "Reglamento sobre la composición de los salarios totales" de la Oficina Nacional de Estadísticas, los salarios totales se componen de seis partes: salarios por hora, salarios a destajo, bonificaciones, asignaciones y subsidios, salarios por horas extraordinarias y salarios pagados en concepto de circunstancias especiales. Los elementos excluidos incluyen subsidios por dificultades de vida de los empleados, subsidios de bienestar colectivo, subsidios de calefacción en invierno, subsidios de desplazamiento y otros gastos relacionados con el seguro laboral y el bienestar de los empleados, gastos de protección laboral, etc. Lo siguiente se basará en las leyes y regulaciones nacionales pertinentes, combinadas con la propia situación de la empresa, y sobre una base legal y razonable para analizar los cambios en los fondos de previsión de vivienda y seguridad social de los empleados y de la empresa después del ajuste de la estructura salarial:

Según el ajuste salarial antes y después del análisis comparativo de la base de pago de la seguridad social de los empleados, calculado de la siguiente manera:

Tabla de categorías seguridad social mensual per cápita fondo de previsión de vivienda mensual per cápita

Antes del ajuste, después del ajuste, antes del ajuste, después del ajuste.

Deposite 757,65 yuanes, 1117,02 yuanes, 347,57 yuanes y 514,00 yuanes en la cuenta del empleado.

Los gastos de pago de la empresa fueron 559,59 yuanes, 827,54 yuanes, 173,79 yuanes y 257,00 yuanes.

A través de los resultados estadísticos anteriores, después del ajuste de la estructura salarial, el monto mensual del depósito de seguridad social de los empleados aumentó en 359,37 yuanes en comparación con antes del ajuste, un aumento mensual promedio del 32,17%; El monto del pago aumentó en 166,43 yuanes en comparación con antes del ajuste. La tasa de crecimiento mensual per cápita fue del 32,38%. Sin embargo, la seguridad social mensual pagada por las empresas a los empleados aumentó en 267,95 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, y el pago mensual per cápita aumentó en un 47,88%; el pago mensual y el depósito del fondo de previsión para vivienda de los empleados aumentaron en 83,21 yuanes por persona; cápita en comparación con antes del ajuste, y el pago mensual y el depósito per cápita aumentaron un 47,88%. Luego, las estadísticas se clasifican por puesto:

① Después del ajuste de la estructura salarial, el depósito de seguridad social mensual promedio de los empleados de nivel medio aumentó en 668,03 yuanes, un aumento mensual promedio del 59,549% en su fondo de previsión de vivienda mensual; El depósito aumentó en un promedio de 309,27 yuanes, con un aumento mensual promedio del 59,549%. El aumento promedio fue del 59,926%.

El pago mensual de la seguridad social para los empleados de empresas de nivel medio aumentó en 497,93 yuanes en comparación con antes del ajuste, un incremento mensual del 59,94%. El monto de los pagos mensuales y depósitos de las empresas para el fondo de previsión de vivienda de los empleados aumentó en 258 yuanes en comparación con antes del ajuste, con un aumento mensual del 59,94%.

② Después del ajuste de la estructura salarial, el monto del depósito mensual de seguridad social de los puestos comerciales aumentó en 384,69 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, con un aumento mensual per cápita del 59,025%; el importe del pago aumentó en 178,10 yuanes per cápita, con un aumento mensual per cápita del 59,673 %. El importe mensual de la seguridad social pagado por las empresas por puestos comerciales aumentó en 286,73 yuanes en comparación con antes del ajuste, con un incremento mensual del 59,69%. El pago mensual promedio y el depósito de los fondos de previsión de vivienda de los empleados por parte de las empresas aumentaron en 149,19 yuanes per cápita, un aumento mensual del 59,69%.

③Después del ajuste de la estructura salarial, los depósitos mensuales de seguridad social para puestos no operativos aumentaron en 208,8 yuanes per cápita, y el aumento mensual per cápita fue del 33,878% los depósitos mensuales del fondo de previsión para vivienda aumentaron en 96,67 yuanes; per cápita, y el crecimiento mensual per cápita fue del 34,278%. El importe mensual de la seguridad social pagado por las empresas no operativas a sus empleados aumentó en 155,64 yuanes en comparación con antes del ajuste, con un aumento mensual per cápita.

34,07%; el monto de los pagos mensuales y depósitos de las empresas para el fondo de previsión de vivienda de los empleados aumentó en 48,34 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, y el crecimiento mensual promedio per cápita fue del 34,07%.

2.1.2? La irrupción del IRPF y los cambios en las normas salariales anuales para diversos puestos

Según lo dispuesto en la Ley del IRPF, desde marzo de 2008, el real sueldos y salarios obtenidos por los contribuyentes Los ingresos salariales deben calcularse y pagarse de acuerdo con el estándar de deducción mensual de 2.000 yuanes estipulado en la nueva ley del impuesto sobre la renta personal. Sin embargo, dado que la parte de los salarios de los empleados que paga las primas del seguro de pensión básico y las cuotas del fondo de previsión de vivienda está exenta del impuesto sobre la renta personal, pueden deducirse antes de impuestos y luego pagarse de conformidad con las normas pertinentes sobre el impuesto sobre la renta personal. Se puede observar que la base de presentación de informes para los fondos de previsión social y de vivienda de los empleados afecta directamente el pago de impuestos mensual de un individuo. Según las estadísticas, después de las deducciones salariales de los empleados por los pagos de la seguridad social y del fondo de previsión de vivienda, los empleados que están obligados a pagar el impuesto sobre la renta personal de conformidad con la ley representan el 39,71% del total de los ingresos por bonificaciones de fin de año de los empleados de la empresa. soportar los impuestos correspondientes de acuerdo con la normativa vigente en materia de pago del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. De esta manera, después de que los empleados paguen el impuesto sobre la renta personal sobre la base de un salario anual estándar sin cambios, definitivamente afectará su salario anual. Los resultados del cálculo específico son los siguientes:

El pago máximo del impuesto sobre la renta personal para todos los empleados de la empresa (excluidos los ingresos flotantes de los empleados) es 65.438+05.978,20 yuanes, lo que da como resultado una reducción del estándar de salario anual personal en 65.438+065.438+ 0,096%; el mínimo es 166,5 yuanes, lo que resulta en una caída del 0,833% en los estándares salariales anuales personales. El impuesto sobre la renta personal anual promedio pagado por todos los empleados de la empresa (excluidos los ingresos flotantes de los empleados) es de 65.438+0.565.438+08,76 yuanes, y el salario estándar anual de todos los empleados se ha reducido en un promedio de 2,677%. Luego realizamos estadísticas clasificadas según los diferentes puestos: ① El impuesto sobre la renta personal anual promedio pagado por los puestos de mando intermedio (excluidos los ingresos flotantes de los empleados) es de aproximadamente 3357,9 yuanes, y sus estándares salariales anuales han disminuido en un promedio de 5,359%; el impuesto sobre la renta personal anual promedio pagado por los puestos comerciales (excluidos los empleados) es de aproximadamente 806,25 yuanes, y el salario promedio anual estándar se reduce en un 2,191% ③ El impuesto sobre la renta personal anual promedio pagado por los puestos no operativos (excluidos los empleados flotantes); ingresos) es de aproximadamente 358.707 yuanes, y el salario medio anual se reduce en un 1,249%. (Para obtener datos específicos, consulte la "Tabla de cambios en los estándares salariales anuales para los empleados después de deducir el ingreso mensual")

2.1.3 ¿Cambios relacionados con el salario de los empleados

(1) ) Bonificaciones de fin de año para empleados en puestos no comerciales Cambios

En la estructura salarial original de la empresa, las bonificaciones de fin de año para empleados en puestos no comerciales representaban el 10% de sus estándares salariales anuales. Después de ajustar la estructura salarial sobre la base de que el estándar salarial anual del puesto permanece sin cambios, la base del bono de fin de año es el 20% del estándar salarial anual del puesto. De acuerdo con los principios y métodos de distribución del bono de fin de año de la empresa, combinados con las condiciones operativas de la empresa, se analizan las siguientes situaciones:

① Si el coeficiente de fin de año de la empresa es "1", después del Se ajusta la base de fin de año de los puestos no operativos, su El salario anual del puesto aumentará en la misma cantidad que antes.

(Los resultados del cálculo no tienen en cuenta el desempeño personal de los empleados a lo largo del año)

② Si ​​el coeficiente de fin de año de la empresa es "1,5", los cambios en el número base de fin de año de no empleados Las posiciones comerciales después y antes del ajuste son las siguientes:

Salario anual nacional salario mensual estándar + bonificación de fin de año por desempeño salario anual final salario anual índice flotante

833.000 yuanes antes del ajuste, 749.700 yuanes, 124.950 yuanes, 874.650 yuanes, 5%

833.000 yuanes después del ajuste, 666.400 yuanes, 249.900 yuanes, 965.438 yuanes + 6.300 yuanes, 654.380 yuanes + 0,00%.

Según los datos anteriores, después del ajuste de la estructura salarial, el salario final anual de los puestos del departamento no comercial aumentó en 465.438+0.650 yuanes en comparación con antes del ajuste de la estructura salarial, y el aumento per cápita fue de 65.438 +0.436,2 yuanes, un aumento del 5% en comparación con antes del ajuste. (Para obtener datos específicos, consulte la "Tabla comparativa antes y después del ajuste salarial del sistema no empresarial")

③ Si el coeficiente de fin de año de la empresa es negativo, entonces los cambios antes y después del salario de la empresa Se puede imaginar un ajuste, pero si esta posibilidad ocurre, entonces el enfoque de la empresa no estaría en medir los cambios en la remuneración de los empleados.

(2) Cambios en los salarios de los empleados durante el período de prueba

Según el sistema salarial de la empresa, calcule los costos laborales de los empleados durante el período de prueba. Los datos específicos son los siguientes. :

Categoría de puesto El ajuste de los estándares salariales precede al ajuste de los estándares salariales durante el período de prueba y al ajuste de los estándares salariales durante el período de prueba. Nota: La tasa de aumento salarial para puestos de nivel medio es 66.000 yuanes 2750 3520 28,00%. Debido al aumento en la proporción salarial de los empleados, sobre una base legal y razonable, el salario ajustado del período de prueba es el 80% del salario del puesto a modo de comparación.

60.000 yuanes 2.500 3.200 28,00%

Posiciones comerciales 40.000 yuanes 1.670 2.130 27,55%

33.000 yuanes 1.380 1.760 27,54%

No posiciones comerciales: 33.000 yuanes 1.650 1.760 6,67%

29.000 yuanes 1.450 1.550 7,00%

28.000 yuanes 1.400 1.490 6,43%

26.000 yuanes 1.300 1.390

22.000 yuanes 1.100 6,36%

(3) Cambios en la compensación económica relevante

La extinción de la relación laboral implicará una compensación económica relevante. Según la situación del aumento salarial, el análisis de los cambios en la compensación económica que la empresa debe soportar antes y después del aumento salarial es el siguiente:

(1) Si un empleado es despedido por incompetencia, el La empresa debe pagar al empleado un mes adicional de salario. En este caso, los cambios en la compensación económica que la empresa debe pagar según los diferentes puestos son los siguientes (los siguientes datos no tienen en cuenta los subsidios de transporte mensuales de los empleados):

Compensación económica antes del puesto ajuste de categoría y después del ajuste de posición Compensación económica

Tasa de crecimiento de cantidad

Posiciones intermedias 2750 4400 60%

2500 4000 60%

Negocios posiciones 1670 2670 60%

1380 2200 59%

Posiciones no comerciales 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

(2) De acuerdo con las disposiciones pertinentes del artículo 46 de la Ley del Trabajo, la empresa y el empleado rescinde el contrato de trabajo, los años de trabajo del empleado*el salario mensual promedio deben pagarse como su compensación económica. Ante esta situación, compare los cambios antes y después del ajuste salarial (los siguientes datos no toman en cuenta los subsidios de transporte mensuales de los empleados):

La compensación económica antes del ajuste del período del contrato laboral por categoría laboral y la compensación económica tras el ajuste.

Tasa de crecimiento cuantitativo

Posiciones intermedias 3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

Posiciones comerciales 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

Posiciones no comerciales 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

(3) Si una empresa viola las disposiciones del contrato de trabajo y rescinde el contrato de trabajo, la empresa deberá pagar los años trabajados del empleado*salario medio mensual* 2 como su compensación económica. En respuesta a esta situación, los cambios antes y después del aumento salarial se comparan de la siguiente manera. Sin embargo, debido a la incertidumbre de los años de trabajo de la empresa, la comparación se basa principalmente en datos calculados por el doble del salario mensual promedio (los siguientes datos lo hacen). no tiene en cuenta los subsidios de transporte mensuales de los empleados):

Compensación económica antes del ajuste de categoría de puesto y compensación económica después del ajuste de puesto

Tasa de crecimiento de cantidad

Puestos intermedios 5500 8800 60%

5000 8000 60%

Posiciones comerciales 3340 5340 60%

2760 4400 59%

Posiciones no comerciales 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

En resumen, el salario Tras el ajuste estructural, el importe de la compensación económica pertinente a cargo de la empresa aumentó hasta un 60% y el mínimo un 34% en cualquier caso. Por lo tanto, las empresas deben fortalecer la gestión de los recursos humanos y el empleo, mejorar el nivel de evaluación del personal y controlar los riesgos de la gestión del personal para la empresa.

2.2 ?Análisis del formulario de distribución de la evaluación del desempeño ajustado

2.2.1 ?Evolución del salario mensual de los empleados

Según el formulario de distribución de la evaluación del desempeño ajustado, combinado con desempeño El método contable consiste en evaluar los indicadores de evaluación trimestral de cada departamento. Los departamentos que superen los indicadores de evaluación trimestral se asignarán en forma de bonificaciones por desempeño, y luego los jefes de departamento realizarán asignaciones secundarias en función de la importancia del puesto. desempeño laboral, esfuerzo y otras dimensiones de evaluación, el resultado de la distribución final se incluye directamente en el salario mensual del empleado en el nombre de "recompensas y castigos por desempeño". Si el monto de la distribución trimestral por desempeño del empleado es positivo, entonces el salario de ese mes aumentará. Cuanto mayor sea el monto de la bonificación por desempeño, mayor será el impuesto sobre la renta personal que pagará.

2.2.2? Cambios en los fondos de previsión social y de vivienda de los empleados

La base de pago de los fondos de previsión social y de vivienda de los empleados se basa en el salario mensual total de los empleados y se grava según una determinada proporción. Según los documentos pertinentes del "Reglamento sobre la composición del salario total" de la Oficina Nacional de Estadísticas, las bonificaciones por desempeño forman parte del salario mensual total. Por lo tanto, los salarios mensuales de los empleados cambian cada tres meses, lo que afectará directamente los cambios en la base de informes de los fondos de previsión social y de vivienda de los empleados.

2.3 ?Otros

Porque el tiempo de ajuste de las bases de las cajas de previsión social y vivienda es el mes de julio de cada año, una vez al año. En septiembre de 2007, la empresa llevó a cabo una serie de ajustes salariales, entre ellos: ajustes a los estándares salariales anuales de los empleados, cambios de puesto del personal, etc. Estos ajustes han cambiado la base de presentación de la seguridad social de los empleados. Sin embargo, debido a las restricciones en el ajuste de la base de la seguridad social, la base de la seguridad social de los empleados no se ha ajustado desde el aumento salarial en septiembre de 2007. Ahora, de acuerdo con las políticas nacionales pertinentes y la situación actual de la empresa, la empresa ha ajustado la estructura salarial de sus empleados, de modo que la cuestión del ajuste salarial en 2007 se resolverá en julio de este año. Luego, antes de julio de 2008, los empleados que soliciten fondos de previsión social y de vivienda no pagarán de acuerdo con el salario mensual total después de este ajuste salarial. Por lo tanto, la cantidad de los fondos de previsión social y de vivienda personales de los empleados no cambiará, lo que resultará en. El impuesto sobre la renta de las personas físicas ha aumentado en comparación con agosto de 2008. Según el cálculo anterior del impuesto sobre la renta personal, si el estándar salarial anual permanece sin cambios, definitivamente conducirá a una disminución en el estándar salarial anual de los empleados.

(Para obtener datos específicos, consulte "Detalles de ajustes salariales e impuestos personales antes de julio de 2008")

3. Sugerencias de ajustes salariales

Con base en el análisis anterior, nuestro departamento lo hará. haga sugerencias para los problemas anteriores Las siguientes sugerencias:

1. Después de que los empleados paguen el impuesto sobre la renta personal, el estándar salarial anual disminuirá. Sin embargo, al ajustar la estructura salarial anual, la contribución mensual promedio a la seguridad social de los empleados es de 1.117,02 yuanes, un aumento de 359,37 yuanes en comparación con antes del ajuste salarial, y la contribución mensual promedio a la seguridad social por empleado es del 32,17%. Después de que los individuos pagan el impuesto sobre la renta personal, el impuesto sobre la renta personal anual promedio pagado por todos los empleados de la empresa (excluidos los ingresos flotantes de los empleados) es de 1.518,76 yuanes, y el salario estándar anual de todos los empleados se ha reducido en un promedio de 2,677%. Sobre la base de estos dos datos, la disminución de los estándares salariales anuales de los empleados no necesita complementarse con otros medios.

2. Dado que el salario laboral se ajusta al 80% del salario estándar anual del trabajo, el pago mensual de seguridad social de la empresa para los empleados es 267,95 yuanes más alto que antes del ajuste, y el pago mensual per cápita. es un 47,88% mayor; el pago mensual del fondo de previsión de vivienda para los empleados. El monto del depósito aumentó en 83,21 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, y el monto del depósito mensual per cápita aumentó en un 47,88%. Según las estadísticas actuales sobre el número de empleados de la empresa, el importe de las contribuciones de los empleados a la seguridad social para el año aumentará en 196.139,4 yuanes en comparación con antes del ajuste (la empresa tiene actualmente 68 empleados y actualmente 7 empleados no han ingresado al seguro social de la empresa). cuentas de fondos de previsión de seguridad y vivienda). El aumento anterior fue de 60.909,72 yuanes. Las empresas pueden ajustar el porcentaje de contribución al fondo de previsión de vivienda de los empleados según su propia asequibilidad sin violar las leyes y reglamentos nacionales pertinentes. Sin embargo, el índice de contribución mínimo actual del fondo de previsión de vivienda de Wuhan no es inferior al 8% a nivel nacional; Proyecto obligatorio y no se puede ajustar. Por lo tanto, para reducir los costos laborales de la empresa, no se trata de ajustar el coeficiente de contribución al fondo de previsión de vivienda, ni de encontrar formas de reducir la base de seguridad social de los empleados, sino de gestionar y controlar la demanda laboral desde dentro de la empresa, asignar razonablemente y establecer proporciones de personal y mejorar el rendimiento de la inversión de capital en la mano de obra.

3. Los costos laborales de los empleados en período de prueba han aumentado debido al ajuste de la estructura salarial, y la base de pago de la seguridad social correspondiente para los empleados en período de prueba también ha aumentado. Hay dos formas de resolver este problema:

Primero, desglosar el salario laboral del empleado en muchos aspectos, tales como: salario laboral = salario básico + * * subsidio + * * subsidio. Según las regulaciones pertinentes de la empresa, los costos laborales de los empleados durante el período de prueba pueden controlarse debido a que no disfrutan de los subsidios correspondientes; en segundo lugar, el estándar salarial anual para los nuevos empleados debe reducirse moderadamente, debido a la familiaridad de los nuevos empleados; con el negocio de la empresa y la experiencia laboral en el mismo puesto están lejos de ser inferiores a los empleados de cierta edad. Los nuevos empleados se encuentran principalmente en el proceso de aprendizaje y exploración, y la empresa también se encuentra en el período de observación de sus habilidades laborales personales y cualidades profesionales personales. Por lo tanto, reducir moderadamente el estándar salarial anual de los nuevos empleados no solo puede reducir los costos laborales de la empresa. a la larga. Al mismo tiempo, también es el comienzo para que las empresas clasifiquen los salarios según la experiencia laboral, la capacidad laboral y la dificultad del trabajo de los empleados. También es el comienzo para mejorar gradualmente y hacer más razonable el sistema salarial de la empresa.

4. Debido al ajuste de la estructura salarial, sobre la base del estándar salarial anual sin cambios para los empleados en puestos no operativos, después del bono de fin de año representa el 20% del estándar salarial anual. , el salario anual aumentará un 5%. Este cálculo muestra que el ajuste de la ratio salarial afectará directamente al incremento de los costes laborales de la empresa. Por lo tanto, para controlar los costos laborales, la alta dirección de la empresa decidió que los departamentos no comerciales deberían tomar el 80% del coeficiente de fin de año de los departamentos comerciales. Sin embargo, nuestro departamento cree que no es necesario por las siguientes razones:

① La verdadera razón del aumento de los costes laborales de la empresa es que la empresa no tiene diferencia salarial para el mismo puesto 76%. de las empresas tienen salarios superiores al nivel promedio, lo que se considera un salario promedio de acumulación. Este tipo de situación salarial puede conducir fácilmente a mayores costos laborales y menores aumentos en los ingresos del personal, y no conduce a mejorar el entusiasmo laboral y la competitividad profesional de los empleados.

② Los empleados del sistema no empresarial representan el 43% del número total de empleados de la empresa, con estándares salariales anuales que oscilan entre 22.000 y 33.000 yuanes. Además, la empresa quiere implementar principalmente el concepto de que "los resultados operativos de la empresa provienen de la colaboración de todos los empleados y deben compartirse con todos los empleados de la empresa". Desde entonces esto ha sido violado.

(3) Debido a las diferentes contribuciones de los empleados del sistema no empresarial y de los empleados del sistema empresarial, se han reflejado en los estándares salariales anuales de los puestos, y el bono de fin de año en sí es el resultado de la * * * cooperación de todo el equipo durante un año * * * premio. Si los empleados bajo estos dos sistemas utilizan diferentes coeficientes de fin de año para calcular las primas de fin de año, no tendrá un buen efecto motivador, sino que generará emociones negativas.

5. El método de desembolso de las bonificaciones por desempeño se reflejaba originalmente en las nóminas de los empleados, pero a través del análisis anterior, se recomienda que la empresa las distribuya en forma de reembolso posterior al boleto.

Informe de Gestión Corporativa

La gestión salarial se refleja en la estructura salarial, que es el estándar salarial para cada puesto. Esta escala salarial debe reflejar adecuadamente los esfuerzos realizados por el empleado. ¿Cómo podemos lograr un equilibrio para que los salarios puedan motivar al máximo a los empleados y al mismo tiempo garantizar los beneficios económicos de la empresa? Los principios de la gestión salarial son: dentro del alcance que la empresa puede soportar, competitivo en el mercado, justo para los empleados internos y significativo para los empleados. El método básico consiste en establecer el estándar de valor básico de la empresa: determinación del valor de cada puesto dentro de la empresa → nivel del puesto y salario, evaluación del valor del desempeño dentro de un período determinado → compensación por desempeño, evaluación del valor de diversas contribuciones → bonificación. Si una empresa quiere lograr un equilibrio salarial entre los empleados, debe tener una buena estructura salarial.

Las ideas y métodos del diseño del sistema salarial son: el diseño del sistema salarial debe tomar el diseño del sistema de puestos como núcleo y formular la estructura salarial y los estándares salariales de acuerdo con el puesto. Para una empresa, el sistema de empleo es su sistema básico de apoyo. Para proporcionar una remuneración justa y razonable a todos los empleados, el sistema de puestos debe tener el siguiente contenido: configuración del puesto, tipo de puesto, estándares del puesto y requisitos del puesto. El contenido del sistema de puestos está directamente determinado por la naturaleza comercial y los procedimientos operativos de la empresa. Tanto las descripciones como las evaluaciones de puestos deben basarse en la identificación de los elementos del puesto.

Para diseñar un sistema salarial y un sistema de remuneración razonables y científicos, generalmente se requieren los siguientes pasos:

Análisis de puesto: combinado con los objetivos comerciales de la empresa, la dirección de la empresa debe On. Sobre la base del análisis empresarial y del análisis de personal, se aclaran las funciones y relaciones de puestos de cada departamento, y el departamento de recursos humanos y los jefes de cada departamento cooperan para preparar descripciones de puestos.

2. Evaluación de puestos: compare la importancia relativa de cada puesto en la empresa y obtenga la secuencia de clasificación de puestos; establezca un estándar unificado de evaluación de puestos de encuesta salarial para eliminar las diferencias en la dificultad laboral entre diferentes empresas debido a diferentes profesionales. títulos, o incluso si el título del trabajo es el mismo, los requisitos reales del trabajo y el contenido del trabajo son diferentes, por lo que se pueden comparar diferentes puestos para sentar las bases para garantizar la equidad salarial. Es un resultado natural del análisis de puestos y se basa en descripciones de puestos.

3. Encuesta salarial: El objetivo de la encuesta salarial es elegir empresas que compitan con usted o con empresas similares en la misma industria, centrándose en la dirección del flujo de empleados y las fuentes de contratación. Los datos del estudio salarial deben incluir el crecimiento salarial en el año anterior, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales en diferentes puestos y niveles, bonificaciones y estado de bienestar, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras.

4. Posicionamiento salarial: Después de analizar los datos salariales de una misma industria, lo que hay que hacer es elegir diferentes niveles salariales según la situación de la empresa. En términos de posicionamiento salarial, puedes elegir una estrategia líder o una estrategia de seguimiento.

5. Diseño de la estructura salarial: consideración integral de tres factores: primero, el nivel del puesto, segundo, las habilidades y cualificaciones personales, y tercero, el desempeño personal. Correspondientes a la estructura salarial son el salario por puesto, el salario por habilidad y el salario por desempeño. Algunas personas consideran los dos primeros juntos como base para determinar el salario base de una persona. Para determinar el salario laboral, es necesario evaluar el puesto; para determinar el salario por habilidades, es necesario evaluar las calificaciones del personal para determinar el salario por desempeño, es necesario evaluar el desempeño laboral para determinar el nivel salarial general de la empresa; , es necesario evaluar la rentabilidad y la capacidad de pago de la empresa. Toda evaluación requiere un conjunto de procedimientos y métodos.

6. Implementación y revisión del sistema salarial: Al determinar el ratio de ajuste salarial, se debe realizar un presupuesto preciso para el nivel salarial general. Para mayor precisión, es mejor que Recursos Humanos realice este cálculo simultáneamente. Porque según la práctica de las empresas extranjeras, el departamento financiero desconoce los datos salariales específicos y los cambios de personal. El departamento de recursos humanos necesita establecer una cuenta salarial y diseñar un mejor método de cálculo.

7. Diferentes puestos tienen diferentes puestos, uno es el sistema de nivel de empleado y el otro es el sistema de banda ancha para empleados. Al mismo nivel, el rango salarial probablemente sea más o menos el mismo. La banda ancha es un concepto relativamente nuevo a un nivel similar. Se caracteriza por una gama relativamente amplia de "niveles". Una gran empresa puede tener cinco o seis bandas, desde los empleados junior más básicos hasta los puestos más altos, como presidente y director general. Específicamente, se pueden utilizar los siguientes métodos para diseñar el sistema salarial:

Adoptar un sistema salarial graduado. Existen varios métodos e ideas diferentes para el diseño salarial. Un método más sencillo es diseñar en función de niveles.

Por ejemplo, hay 10 departamentos funcionales, 30 departamentos y 100 o 150 puestos, pero el nivel completo es 15 y el sistema salarial se basa en el nivel 15. A cada nivel se le asigna un rango y se utiliza el rango salarial para ese nivel.

Según los diferentes puestos, cómo diseñar una estructura salarial que refleje mejor el valor laboral del puesto en sí es la cuestión más básica en el concepto de gestión salarial. En bastantes empresas, una vez establecido el plan salarial y de beneficios, se "mente" y duerme sobre él durante muchos años. Pocas personas se toman el tiempo para pensar qué problemas existen en la implementación de estos planes, si los empleados los necesitan, qué aspectos se pueden mejorar y qué tan efectivos son los planes de bienestar para motivar a los empleados. Esto requiere que alguien sea responsable de mejorar los planes de compensación y beneficios existentes y desarrollar nuevos proyectos según sea necesario. Existen aproximadamente tres requisitos para hacer un buen trabajo en materia de remuneración y beneficios: centrarse en la gestión y la eficiencia operativa de la empresa. La dirección, el contenido y los métodos del trabajo deben ser coherentes con las prioridades y estrategias comerciales.

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