Disculpe: ¿Cuáles son los beneficios del envío de mano de obra a las empresas? ¡detallado! Quiero las últimas noticias del 28 de octubre de 2010 10. He leído todas las preguntas anteriores.
1. Ventajas
1. Aliviar la presión financiera de las empresas
Debido a las necesidades del desarrollo empresarial, se contratarán algunos nuevos empleados cada año y La captación y formación de talentos requiere costes elevados. Además, las empresas también deben considerar cuidadosamente cómo determinar el salario de los nuevos empleados y mantenerlo coherente con los estándares salariales del mercado laboral. Por lo tanto, muchas empresas deciden adoptar el modelo de despacho de mano de obra e introducir empresas de recursos de terceros. Los salarios de los nuevos empleados son administrados por una empresa intermediaria de servicios laborales y los salarios se ajustan de acuerdo con reglas orientadas al mercado. La seguridad social también se implementa de acuerdo con las normas para los trabajadores despedidos, lo que puede reducir en gran medida los costos laborales de la empresa, mejorar las capacidades de gestión del propio empleador y centrarse en las capacidades básicas de la empresa y aliviar la presión financiera de la empresa. En segundo lugar, las empresas no necesitan invertir mucho dinero en una gestión sistemática, porque la gestión de los nuevos empleados pertenece a la empresa de despacho, incluida la gestión de archivos, las relaciones laborales, la seguridad social, etc., lo que reduce el costo de la empresa.
2. Empleo conveniente.
El envío de mano de obra proporciona a los empleadores una reposición oportuna de recursos humanos y un mecanismo de empleo flexible. El "despacho de emergencia" evita algunos problemas causados por la escasez o el exceso de talento. Los empleadores solo necesitan pagar una determinada tarifa de envío a la agencia de envío de mano de obra para utilizar los talentos que necesitan y obtener la calidad de los servicios profesionales de contratación y gestión de recursos humanos. Cuando a una empresa le resulta difícil determinar sus perspectivas de mercado, el uso flexible de los recursos humanos ayudará a la empresa a tomar la iniciativa en la competencia. La separación de relaciones de personal y relaciones laborales significa que el empleador contrata personas y la agencia de despacho de mano de obra las gestiona, eliminando todo tipo de trámites personales y laborales triviales. Los empleadores solo necesitan formular regulaciones de gestión pertinentes y realizar una gestión y evaluación basadas en las tareas laborales. Esto permite al empleador ahorrar diversos costos de gestión de personal y reducir la carga sobre el personal de gestión de personal.
3. Evitar riesgos de contratación.
El núcleo de una organización de envío de mano de obra radica en la construcción de una reserva de talentos. Por lo general, crearán un grupo de talentos multinivel y multitécnico y lo aumentarán continuamente para satisfacer las necesidades de los empleadores en diferentes niveles. Después de transportar talentos al empleador, la agencia de transporte formulará un sistema de restricción de talentos legalmente vinculante para evitar la fuga de talentos causada por el flujo de personal, la agencia de despacho de mano de obra también puede utilizar sus propios recursos humanos ricos para proporcionar al empleador; Con servicios oportunos. La persona adecuada. En segundo lugar, existen riesgos para la seguridad cuando las empresas utilizan trabajadores despachados. Aunque la empresa también hace hincapié en el trabajo seguro, proporciona los suministros de protección laboral necesarios para el trabajo seguro y proporciona la misma capacitación laboral en seguridad que los empleados regulares, el riesgo de seguridad lo asume en última instancia la unidad de despacho y el empleador. El artículo 92 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula claramente que si un trabajador despedido es perjudicado por una unidad de despacho de mano de obra durante el proceso de despacho, la unidad de despacho de trabajo y el empleador serán solidariamente responsables de la indemnización.
4. Eliminar la problemática de la resolución de conflictos laborales.
Los conflictos laborales siempre han sido el tema más delicado y problemático para los empresarios. Si no se maneja adecuadamente, puede desencadenar una serie de crisis e incluso afectar la supervivencia de la empresa. En el proceso de despacho de mano de obra, el empleador y la agencia de despacho de mano de obra tienen una relación de servicio, y no existe una relación laboral y de personal, por lo que no hay problemas de relaciones laborales. Sin embargo, la agencia de despacho de mano de obra y el personal despachado firman un contrato laboral y las dos partes tienen una relación laboral y de personal. Por lo tanto, todos los conflictos laborales que surjan son resueltos por la agencia de despacho de mano de obra. El empleador evita conflictos directos de personal (laboral) con el personal enviado y reduce los problemas de resolución de conflictos laborales.
2. Análisis de desventajas:
Si bien disfrutan de las muchas comodidades y beneficios que brinda la distribución de mano de obra, los empleadores también deben enfrentar algunos riesgos inherentes, es decir, desventajas.
1. El modelo de despacho de mano de obra dificulta la consecución de los objetivos a largo plazo de la empresa.
El desarrollo a largo plazo de una empresa requiere una planificación de recursos humanos a largo plazo. Al mismo tiempo, cuanto más alto sea el puesto, más tiempo se reflejará el valor. Es imposible esperar que los talentos senior enviados creen un valor significativo para la empresa en el corto plazo. Un buen jefe no utilizará sólo unos meses o medio año como tiempo de evaluación para los altos directivos profesionales que contrate. Me temo que ningún talento senior real se atreverá a comprometerse con cambios importantes en la empresa en el corto plazo.
2. Es difícil unificar el ritmo de las empresas y el personal enviado.
Los tres aspectos importantes para motivar a los empleados son: ideales corporativos, participación de los empleados y sistema de compensación. De hecho, estos aspectos satisfacen las necesidades de los empleados de diferentes niveles. En términos generales, los empleadores sólo necesitan básicamente cumplir con el nivel salarial del personal enviado. A medida que las habilidades de los empleados continúan mejorando, los empleados esperan tener más oportunidades de participar en la gestión de la empresa, lo que está en línea con la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Los ideales corporativos son las necesidades del más alto nivel. Los tres son inseparables, se complementan, se transforman y logran un equilibrio. Una vez que se rompa este equilibrio, se producirá insatisfacción entre los empleados y, naturalmente, insatisfacción entre las empresas y los clientes.
3. Las empresas corren el riesgo de que se filtren secretos internos.
Si el empleador acepta personal enviado con el propósito de completar un proyecto que se necesita temporalmente pero carece de la mano de obra para completarlo. Para completar mejor el proyecto, el empleador brindará al personal enviado más oportunidades de comunicarse con los asuntos de la empresa y, sin darse cuenta, puede filtrar secretos internos al personal enviado. Sin embargo, la relación entre el personal enviado y el empleador es sólo de corta duración. Una vez que termina la relación, los trabajadores enviados comienzan a moverse entre diferentes empresas, inevitablemente filtrando secretos a otras empresas. En particular, el flujo de talentos de nivel medio y alto eliminará secretos internos más importantes y expondrá a la empresa a mayores riesgos. Además, al contratar personal enviado, es fácil generar responsabilidades poco claras y derechos y responsabilidades poco claros. El personal enviado convertirá sus propios riesgos en riesgos laborales para la empresa.
4. No favorece la gestión empresarial y la construcción cultural.
Bajo el modelo de despacho, los trabajadores no tienen afiliación con el empleador y solo sirven al empleador por un corto período de tiempo. Los trabajadores tienen poco vínculo emocional con sus empleadores; diferentes empleadores son simplemente diferentes lugares de trabajo para ellos. Entonces, ¿qué tipo de mecanismo de incentivo y restricción debería establecerse para la gestión diaria de los empresarios? ¿Cómo cultivar un sentido de pertenencia e identidad entre estos trabajadores? Y cómo fomentar la realización de su potencial, etc. Todas estas son cuestiones prácticas a las que se enfrentan los directivos de los empleadores; el surgimiento del despacho de mano de obra también plantea desafíos a la construcción cultural de los empleadores. El envío de mano de obra requiere una cultura organizacional abierta y diversa, y si la cultura organizacional existente coincide con el modelo de empleo por envío es una cuestión seria.
3. Para implementar verdaderamente el despacho de mano de obra de manera segura y efectiva, y para administrar y aplicar de manera flexible los recursos humanos, las empresas deben prestar atención a los siguientes puntos en las operaciones reales:
1. empresa de despacho de mano de obra adecuada
Dado que la agencia de despacho es el principal implementador de todo el trabajo de despacho, debe establecer requisitos para las calificaciones de la empresa para evitar la situación en la que la gerencia no pueda mantenerse al día con los cargos (intermediario tarifas de servicio). Por lo tanto, los empleadores deben elegir una agencia de despacho con solidez y operaciones estandarizadas. En segundo lugar, evalúe las capacidades generales de la empresa de despacho y considere de manera integral varios factores, como la estrategia corporativa, las características de los empleados, la solidez de los costos y la cultura corporativa. Y también es necesario elegir un modelo de envío apropiado, realizar de manera efectiva diversas funciones de envío de talentos dentro del marco de las leyes y regulaciones, y esforzarse por lograr el propósito del envío de talentos.
2. Mejorar los acuerdos de despacho de mano de obra para reducir los riesgos del mismo.
Los acuerdos de despacho de mano de obra son evidencia confiable para salvaguardar los derechos y obligaciones de ambas partes y son una condición necesaria para una cooperación exitosa. Por lo tanto, los términos del acuerdo deben ser completos, claros e inequívocos, sin descripciones ambiguas ni errores diversos, y los derechos, obligaciones y responsabilidades de ambas partes deben ser claros. Al mismo tiempo, las empresas deben prestar atención a los ajustes de las leyes y reglamentos nacionales pertinentes, comunicarse bien con las unidades de despacho, resolver posibles conflictos de manera oportuna y evitar disputas innecesarias.
3. Intercambio de información eficaz
Las empresas deben comunicarse de manera razonable y efectiva con los trabajadores despachadores en términos de cultura corporativa, información, estrategias, etc., para que los trabajadores despachadores puedan entender claramente esa mano de obra. El despacho no es solo para el beneficio de la empresa y el beneficio de los empleados. Es una forma verdaderamente beneficiosa y eficaz de promover el buen progreso del despacho de mano de obra. Preste atención a las operaciones seguras en el despacho de mano de obra. En el proceso de cooperación con las empresas de despacho, las empresas inevitablemente filtrarán información relacionada con la empresa, pero deben prestar atención a la confidencialidad de los proyectos estratégicos de la empresa.
Además, mejorar el sistema de información interno de recursos humanos de la empresa, organizar y registrar los conocimientos e información obtenidos por el personal despachado durante su trabajo en la empresa, y convertirlos en conocimientos propios de la empresa, de modo que no haya pérdidas por el cambio. de las empresas despachadoras o la dimisión del personal enviado con la consiguiente pérdida de conocimiento empresarial.
4. Establecer un mecanismo de alerta temprana de despacho de mano de obra.
Existen ciertos riesgos en el despacho de mano de obra. La evitación de riesgos depende en gran medida de la construcción de un mecanismo de alerta de riesgos en el trabajo diario de recursos humanos, para descubrir oportunamente riesgos en la producción y operación de la mano de obra. empresas y evitar riesgos de forma proactiva. Para abordar los riesgos, debemos comenzar desde el sistema, comenzar desde la fuente y realizar una gestión de proceso completo. Por ejemplo, el conflicto entre los conceptos de despacho de mano de obra y la cultura corporativa debe evaluarse de manera oportuna para evitar que los trabajadores de despacho de mano de obra se desvíen. lejos de la cultura corporativa, fortalecer el control de procesos y brindar retroalimentación oportuna. En resumen, el establecimiento de un mecanismo de alerta temprana favorece la gestión de las empresas tras la transferencia. En comparación con los empleados regulares de la empresa, los trabajadores cedidos tienen un estatus inferior en la empresa y no son respetados, lo que generará complejos problemas ideológicos. Por lo tanto, debemos adherirnos al principio de gestión humanizada durante mucho tiempo. Cuando aún no se ha logrado plenamente la igualdad de remuneración por el mismo trabajo, se debe implementar una gestión igualitaria en la medida de lo posible para estimular eficazmente el entusiasmo del equipo de despacho de mano de obra.
En resumen, la asignación de mano de obra es un nuevo modelo de gestión de recursos humanos empresariales. De la conciencia a la familiaridad, de la teoría a la práctica, es un proceso largo. También es un proceso de mejora continua de las leyes y regulaciones, optimización continua de la estructura del mercado y ajuste dinámico. Los administradores de empresas deben tener una visión estratégica, implementar concienzudamente el concepto de cooperación "ganar-ganar" y la conciencia de "integridad" y esforzarse por promover el desarrollo integral de la empresa.
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