¿Qué significa disparar para controlar la situación?
Todos los expertos coinciden en que la forma correcta de despedir a los empleados no es desde el día en que se anuncia el despido, sino antes. Se puede decir que un operador debe tener este tipo de preparación desde muy temprano, incluso desde el día en que los empleados comienzan a trabajar. De esa forma, si es necesario, podrás despedir a alguien de forma natural y lógica. La clave no es criticar a sus empleados todos los días, sino construir una organización que evalúe con precisión las capacidades y los logros de los empleados.
Un empleado necesita tiempo para familiarizarse con el entorno y el trabajo, y para utilizar sus fortalezas y su máxima energía. Los gerentes deben ser pacientes. Nunca saque conclusiones precipitadas sobre las habilidades de un empleado y pierda talento valioso.
Si no estás satisfecho con su trabajo, debes ayudarlo a encontrar formas de mejorarlo. Si no, hay que permitirle hacer ejercicio unas cuantas veces o durante un periodo de tiempo. Tenga en cuenta que incluso con todos los recordatorios y advertencias, el despido puede resultar una sorpresa para algunas personas.
Cuando se trata de un despido, el supervisor debe tomar el control de la situación.
En primer lugar, antes de anunciar la decisión de despedir a los empleados, se deben hacer algunas investigaciones necesarias: si se jubilarán a corto plazo, situación familiar, etc. Bajo ninguna circunstancia debería haber sabido que su esposa había estado hospitalizada durante varios meses después de su despido. También vale la pena preguntar y buscar el asesoramiento de un asesor legal para evitar la situación embarazosa de que el empleado lo demande por incumplimiento de contrato o le exija una enorme compensación.
Si todo está en orden, puedes anunciar tu despido. ¿Quién lo anunciará? La respuesta es hacerlo usted mismo. Podrá estar presente un asesor legal o una persona apropiada, pero esta persona sólo será testigo de la conversación.
Ten mucho cuidado con la fecha en la que anuncias tu despido. Evita elegir la fecha del cumpleaños, aniversario de boda o próximas vacaciones del despedido. De lo contrario, la persona despedida se sentirá muy herida.
Los expertos sugieren que el lugar de conversación de la persona despedida sea en un lugar sin prejuicios, como una sala de conferencias, salón, etc. Porque de repente, al dejar entrar a la oficina del gerente a un empleado que nunca ha entrado a la oficina del gerente, sentirá miedo.
Ten mucho cuidado con tu forma de hablar. Sin herir su orgullo, hazle saber que está irrevocablemente despedido. Es mucho mejor ir directo al grano que andar por las ramas. Una vez anunciada la decisión, se deben explicar claramente los motivos y se debe utilizar un lenguaje inteligente y amable en la medida de lo posible para reducir el impacto psicológico en el personal despedido. Pero hay que tener claro que entiende que esa es la decisión final y que todos los directivos con los que tiene relación están de acuerdo en despedirle.
De hecho, eres muy reacio a entrevistar a personas que han dimitido involuntariamente. Normalmente te sentirás extremadamente incómodo o incluso disgustado. Este sentimiento es comprensible. Sin embargo, para establecer relaciones interpersonales armoniosas y mantener una buena imagen de la organización en la sociedad, dichas entrevistas son necesarias porque se debe comunicar al renunciante un asunto de rutina relacionado con la renuncia; en segundo lugar, la entrevista de salida puede proporcionarle la información necesaria; Asesoramiento Psicológico. Si realizamos buenas entrevistas con los que abandonan involuntariamente, esto tiene un impacto positivo y beneficioso tanto para la organización como para el que abandona.
La entrevista por renuncias involuntarias se puede realizar según los siguientes pasos: En primer lugar, se debe transmitir con calma la señal de despido y los motivos del despido en un lenguaje claro y conciso. Para una persona que es despedida, ya sea esperada o inesperada, su primera reacción suele ser bastante controlada, por lo que puede pedir más explicaciones sobre el motivo del despido. No es necesario dar una explicación detallada en este momento, porque "contar los delitos" en este momento no sólo no ayudará al asunto, sino que enojará aún más a la persona despedida.
En segundo lugar, es necesario defender a la persona que fue despedida. En la mayoría de los casos, a las personas que han sido despedidas no les importará volver a hablar de sus asuntos, ni esperarán que la organización cambie la intención original del despido. En este momento, si se defiende o denuncia a la organización, su principal intención es mantener su dignidad. No debes discutir con él en este momento, pero escucha atentamente sus palabras. En esta etapa lo que realmente importa es la autenticidad de la información que es verdaderamente relevante para el despido (estos materiales han sido preparados y su autenticidad ha sido verificada antes de la entrevista). A menos que la persona despedida pueda proporcionar nueva información que anule la decisión original, no hay nada de qué hablar.
En tercer lugar, debemos abordar el tema de las "medidas correctivas". En esta etapa, además de informar al renunciante sobre los asuntos rutinarios relacionados con la renuncia, aún se puede brindar el asesoramiento psicológico necesario en función de la situación real. Aunque tal vez no esté de humor para aceptarlo en este momento, tarde o temprano se dará cuenta de sus beneficios y lo aceptará con humildad.
Muchas personas que renuncian involuntariamente citarán la orientación brindada por el supervisor que los despidió como un punto de inflexión en su éxito.
Durante las entrevistas, las personas que han sido despedidas suelen hablar de qué medidas tomará la organización si otras organizaciones solicitan su información cuando solicite un determinado puesto en el futuro. No debe rehuir esta pregunta porque la persona despedida tiene derecho a saberlo. Nunca se lo digas. Primero, si alguien le preguntara, no diría nada. O dile que le darás una buena evaluación en el futuro.
Es mucho más difícil para usted realizar una entrevista que organizar una entrevista de renuncia voluntaria. Los estudiosos de la gestión han presentado algunas sugerencias específicamente para la gran cantidad de entrevistas sobre renuncias involuntarias:
(1) No pierda el equilibrio emocional y la calma.
(2) No le digas a la persona que está siendo despedida que es por su propio bien despedirlo.
(3) No le digas al despedido que el tiempo puede curar sus heridas.
(4) No le digas a la persona quién fue despedida. Sería más ventajoso para él encontrar otro trabajo.
(5) No le digas a la persona que estás siendo despedida que quieres renunciar.
(6) No le digas a la persona despedida que la opinión que tu jefe tiene sobre ti no es muy diferente de la que tienes sobre él.
Durante el proceso de entrevista, también debe prestar atención a:
(1) Prepárese cuidadosamente: antes de la entrevista, asegúrese de verificar la información básica del solicitante, incluida la edad, estado civil y dirección, registros laborales, currículum previo al empleo, nivel educativo, estado de salud, etc. Todo este material puede proporcionar pistas a los que abandonan. Por ejemplo, su dirección puede estar demasiado lejos de su lugar de trabajo, su nivel educativo puede exceder los requisitos de su puesto y su salud puede ser un obstáculo para desempeñar su trabajo.
(2) Momento: la entrevista de salida debe realizarse uno o dos días antes de la renuncia, y la hora de finalización de la entrevista debe coincidir con el tiempo libre.
(3) Mantenimiento de la privacidad: el lugar de la entrevista debe estar oculto y libre de interferencias.
(4) Utilice técnicas: si una persona que deja de fumar indica que no quiere tocar un tema determinado, entonces nunca debe tocarlo porque no tiene la obligación de proporcionar información en ese momento. El entrevistador debe tener cuidado de no ofender a la persona que deja el trabajo. Uno de los propósitos de las entrevistas de salida es brindarle a quien sale una buena impresión de la organización.
(5) No hables sobre la privacidad de tus colegas ni realices ataques personales: a algunos solicitantes de empleo les gusta exponer la privacidad de sus colegas o realizar ataques personales durante las entrevistas de salida. Debes detenerlos a tiempo. Las entrevistas de salida deben realizarse basándose en el principio de "centrarse en las cosas, no en las personas".
(6) No preste demasiada atención a las cosas sensacionales reveladas por los que abandonan: algunos que abandonan revelarán deliberadamente cosas sensacionales como una forma de expresar su insatisfacción con la organización. En este punto, debes evitar moverte o explorar más. Incluso si lo que reveló merece una mayor investigación, debería guardarse hasta después de la entrevista de salida.
(7) Evite la dilación: cuando ambas partes hayan proporcionado a la otra parte la información que desean proporcionar, el presentador de la entrevista debe finalizar la entrevista inmediatamente y desearle al renunciante un trabajo feliz y sin contratiempos.
(8) Mantenga registros completos: después de cada entrevista, la información proporcionada por la persona que abandona debe evaluarse inmediatamente y los resultados de la evaluación de la información deben registrarse para referencia futura.
Durante la entrevista, también debes tratar de mostrar simpatía y comprensión al empleado; darle la oportunidad de expresar sus sentimientos y ofrecerle ayuda en su situación, pero no mostrarte demasiado comprensivo y hacerle pensar que eres tú. cambiará de opinión.
Cuando el ambiente sea algo relajado, págale indemnizaciones y subsidios. También puede enviarle una carta explicando sucintamente por qué fue despedido. Esta carta puede ayudarle a comprender la decisión anunciada.
Se necesitan entre 10 y 15 minutos para hablar con la persona que fue despedida. Que pueda terminar la conversación con calma depende de cuánta ayuda decida brindarle al empleado. Puede pedirle a un consejero que brinde ayuda espiritual a los desempleados e intentar encontrarle un trabajo adecuado, o puede pedirle al personal de asistencia social de la empresa que lo ayude a encontrar un trabajo.
Obviamente, como propietario de la empresa, desea que sus empleados se vayan temprano. De lo contrario escucharás todo tipo de justificaciones y excusas. Demasiados intercesores son extremadamente perjudiciales para su trabajo y el ambiente de la empresa. No se preocupe si la persona despedida se llevará información valiosa o documentos confidenciales antes de irse. Por supuesto, los procedimientos deben ser estrictos. Si es posible, la unidad debe prestarle temporalmente un lugar para darle tiempo suficiente para empacar sus cosas, entregar el trabajo al personal relevante y ocuparse de otros asuntos.
En definitiva, hacerle sentir que la unidad es extremadamente tolerante con él.
Para el líder de una unidad, la prueba más grave que puede suponer el despido es el impacto en los empleados restantes de la empresa después de que se anuncia la decisión de despido. Una situación en la que todos están en peligro es extremadamente perjudicial para una empresa y debe tomarse en serio.
Si es posible y cierto, debes enfatizar a los demás empleados que se trata de una decisión individual y que no hay nadie más involucrado o que los despidos han terminado; Además, si los empleados saben que la organización que evalúa su capacidad y desempeño laboral efectivamente ha jugado un papel en este asunto, y la unidad no maneja los asuntos de personal basándose en los gustos y disgustos de alguien si ven que la empresa es responsable de lo establecido; -off personal, entonces los empleados tendrán más confianza en la capacidad de liderazgo y el estilo justo del líder. Esto no sólo no afecta el estado de ánimo de los empleados, sino que, de hecho, los motiva.