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¿Para qué categorías están registradas las marcas Wanxin?

Marca registrada Wanxin Clase 36 (seguros; finanzas; asuntos monetarios; asuntos inmobiliarios).

El alcance de la transacción de la marca es: consultoría de seguros, inversión de capital, servicios financieros, evaluación de arte, agencia de bienes raíces, corretaje , Garantías, recaudación de fondos benéficos, fideicomisos y empeños.

Los detalles del grupo registrado para esta marca incluyen:

3601: Seguros

3602: Finanzas

3603: Tasación de tesoros

3604:

3605: Corredor

3606: Garantía

3607: Recaudación de fondos benéficos

3608: Gestión encomendada

3609: Muerte

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Cómo evitar la trampa psicológica de las entrevistas en la contratación de recursos humanosLa mayoría de los gerentes han caído en cierta medida en la trampa de las entrevistas en el pasado, pero esto no significa que sean competentes. De hecho, durante el proceso de entrevista, el gerente y el solicitante están en contacto cara a cara y se influyen constantemente entre sí. Cada movimiento, palabra, acción y sonrisa del solicitante estimulará repetidamente las emociones, sentimientos y valores del gerente; . Por otro lado, durante el proceso de entrevista, los candidatos se ven constantemente estimulados por el comportamiento de los gerentes y realizan diversas reacciones que no pueden controlar por completo. Durante este proceso interactivo, los expertos que postulan pueden utilizar algunos comportamientos para guiar a los gerentes a caer en la trampa de la entrevista. Trampa 1: Las cosas malas se extienden a miles de kilómetros. Durante el proceso de entrevista de contratación, los gerentes tienden a creer en la información negativa y reducir el peso de la información más positiva después de escuchar las declaraciones de los candidatos. Por ejemplo, el solicitante explicó que dejó su último trabajo porque le gustaba un jefe taciturno y quería encontrar un trabajo más desafiante. Los gerentes tendrán la impresión de que el solicitante no es bueno trabajando con introvertidos, pero ignoran su actitud de perseguir desafíos mayores. El fenómeno anterior está en consonancia con el dicho de que las cosas buenas nunca desaparecen y las malas se extienden a miles de kilómetros. Las personas quedan profundamente impresionadas por las cosas negativas y están interesadas en aprender más. Pero en las entrevistas de contratación, este fenómeno puede sesgar a los directivos a la hora de tomar decisiones de contratación. Trampa 2: La investigación psicológica sobre el efecto sinfónico a gran escala señala que la capacidad de las personas para recordar información está estrechamente relacionada con la puntualidad de la recepción. Al comienzo de la entrevista, los directivos se ven influenciados por el efecto preconcepción y recuerdan mejor el contenido de la entrevista. Luego, su memoria disminuirá gradualmente hasta que termine la entrevista y entre en acción el efecto de actualidad, con lo último que escuchó o sucedió grabado en su mente. Parece que cuando escuchan una sinfonía grande, algunos oyentes se concentran en el principio y el final y no están familiarizados con la parte central. Por lo tanto, si un candidato sabe poner más esfuerzo en sus comentarios iniciales y completos, sus posibilidades de causar una buena impresión aumentarán. Por el contrario, los candidatos que progresan gradualmente, se desempeñan bien en el medio, pero luego regresan a la mediocridad antes del final, probablemente sean calificados como mediocres por los gerentes. Trampa 3: Los directivos tienen una espada en el corazón. Las encuestas han descubierto que muchos directivos tienen en mente una imagen de candidato ideal, o lo llaman candidato típico. Pueden creer subjetivamente que los candidatos deben ser altos para ser poderosos, bellos para ser inteligentes y elocuentes para poder comer en todas partes. Luego, cuando conocen a un candidato alto, los gerentes, consciente o inconscientemente, extraen pruebas contundentes del candidato y aceptan algunos incidentes menos relevantes. Este fenómeno también puede denominarse efecto halo, mientras que las novelas de artes marciales lo llaman la espada en el corazón, lo que significa que un gran guerrero no necesariamente tiene que tener una espada en la mano siempre que tenga una espada en el corazón. , puede lastimar a personas a cien pasos de distancia. Los directivos suelen tener espadas en el corazón. Si cree que no hay sabiduría sin belleza, entonces será difícil para un candidato mediocre romper este molde y demostrar su sabiduría. Algunos directivos son, en su opinión, la quintaesencia. Durante el proceso de entrevista de contratación, se centrarán en algunos detalles que subjetivamente creen que deberían estar relacionados con el desempeño o la capacidad laboral, en lugar de evaluar objetivamente la capacidad laboral de un solicitante. Trampa 4: fenómeno de kite fuera de línea. A algunos gerentes les gusta charlar con los candidatos sobre cosas que no tienen nada que ver con el trabajo, como pasatiempos, métodos para disciplinar a los niños, análisis de temas de actualidad, etc. A menos que el futuro empleo del candidato esté relacionado con estos temas, los directivos están perdiendo el tiempo. Especialmente aquellos gerentes con menos experiencia perderán el rumbo de la entrevista debido a demasiados rumores, lo que les dará a los candidatos la oportunidad de decir tonterías, flotar como una cometa e incluso mover la entrevista y desarrollarse en la dirección que usted desee. como. Al final de la reunión, aquellos que pueden hablar con los gerentes tienen ventaja, mientras que se compara a aquellos con quienes es interesante hablar. De hecho, si los gerentes solo quieren saber sobre la vida del solicitante fuera del trabajo, deben aprovechar el tiempo antes de la entrevista y leer atentamente el formulario de información personal completado por el solicitante, en lugar de intentar averiguarlo durante la entrevista. proceso. Trampa 5: Cejas bonitas y buena apariencia. Cada aspirante tiene características personales diferentes, como altura, cabello gordo y fino. Aunque algunos directivos dicen que no, inconscientemente juzgan a las personas por su apariencia. Hay un gran problema con esto. Si varios gerentes asisten a una entrevista de contratación, sus gustos y disgustos por las características personales pueden generar diferencias. Es difícil obtener criterios objetivos para evaluar las características personales. Además, si las características (por ejemplo, belleza, apariencia) tienen poca correlación con el desempeño laboral, los gerentes naturalmente no utilizarán la selección intuitiva para ayudar a encontrar empleados adecuados. Algunos trabajos pueden requerir que los solicitantes tengan ciertas características personales, como altura y peso.
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