¿Qué significa "salario fijo anual"?
El salario anual es un salario fijo anual. El salario fijo anual es el ingreso "garantizado" del operador, que no está vinculado al desempeño de la empresa. Se determina principalmente en función de la capacidad personal del operador, el nivel de consumo social y la dificultad de operar la empresa.
El salario fijo anual tiene el carácter de “retribución según trabajo”. Una vez determinado el monto específico a principios de año, se pagará en efectivo mensualmente. El salario anual es la garantía básica para la implementación de incentivos. Se paga mensualmente sobre la base de un monto de compensación anual fijo, que formalmente equivale a un salario mensual. La razón por la que a los operadores se les paga un salario anual es porque.
Fórmula:
1 salario anual = salario mensual x meses + bonificación, etc.
Salario anual = salario diario x días laborables + bonificación de fin de año, etc.
Inglés:
Salario anual/salario anual
Contenido del salario anual:
El salario anual debe incluir las siguientes seis partes:
1. Salario fijo anual. El salario fijo anual es el ingreso "garantizado" del operador, que no está vinculado al desempeño de la empresa. Se determina principalmente en función de la capacidad personal del operador, el nivel de consumo social y la dificultad de operar la empresa. El salario fijo anual tiene el carácter de “retribución según trabajo”. Una vez determinado el monto específico a principios de año, se pagará en efectivo mensualmente.
2. Salario anual asistencial. El salario de beneficio anual es una recompensa por el desempeño operativo anual del operador. La consideración principal no es la "entrada" del operador sino la "salida" de la empresa. El salario anual se determina principalmente en función del grado de realización de los objetivos comerciales de la empresa y de la cantidad y calidad de la apreciación neta anual de los activos. A algunos de ellos se les paga en efectivo en el período actual y otros permanecen en la empresa en forma de fondos de riesgo hasta que se van.
3. Recompensas de beneficios a largo plazo. Las recompensas por beneficios a largo plazo son recompensas por las contribuciones de los operadores al desarrollo sostenible a largo plazo de la empresa. Los salarios de beneficios a largo plazo pueden evaluarse y cobrarse de diferentes maneras en diferentes empresas, y pueden lograrse mediante incentivos de capital o evaluaciones de desempeño a largo plazo. Las evaluaciones del desempeño a largo plazo generalmente se realizan cada tres años y las recompensas por desempeño a largo plazo se determinan en función de los resultados de la evaluación. Además, cuando un operador deja su cargo, debe realizar una evaluación integral de su desempeño operativo durante su mandato y determinar recompensas o sanciones por su desempeño durante su mandato con base en los resultados de la evaluación.
4. Seguro social. Además de pagar estos gastos a los operadores según los estándares normales, las empresas también pueden pagar beneficios adicionales como un seguro de pensión complementario a los operadores desde la perspectiva de incentivos a largo plazo.
5. Beneficios a los empleados. Esta parte es la prestación social de la que disfrutan los operadores al igual que los demás empleados de la empresa, y la paga principalmente la empresa en la partida "cuotas sociales pagaderas". El objetivo de esta gestión de proyectos es que los objetos de evaluación del sistema salarial anual no puedan especializarse.
6.
Consumo arancelario. El contenido del consumo de empleo es relativamente amplio, principalmente los gastos reembolsados por los operadores debido a su trabajo en la empresa. La gestión eficaz del consumo de empleo es una tarea muy ardua, pero su éxito o fracaso está directamente relacionado con los efectos de incentivo y restricción de otras partidas salariales del sistema salarial anual. El método que recomendamos se divide en tres pasos: la tarea básica en la etapa inicial es realizar una investigación exhaustiva. Las empresas filiales deben establecer un sistema de control estricto y eficaz, registrar completamente el consumo de trabajo de los objetos evaluados e informarlo oportunamente. Una vez completada la investigación exhaustiva, ingresarán a la segunda etapa. La segunda etapa implementa principalmente el "sistema de cuotas", es decir, establece el nivel y la cuota del consumo de trabajo del objeto evaluado de acuerdo con la escala y la eficiencia de la empresa; la tercera etapa es convertir los elementos de consumo del trabajo monetizados en el trabajo del operador después de una conversión razonable.
Pago salarial anual:
El salario anual es la garantía básica para la implementación de incentivos. Se paga mensualmente sobre la base de un monto de compensación anual fijo, que formalmente equivale a un salario mensual. Hay tres razones principales para pagar salario anual a los operadores:
Primero, los operadores también son trabajadores, por lo que los operadores también deben ejercer los derechos de ingreso de los derechos de propiedad laboral en el mercado laboral, y el método de realización debe ser consistente con la remuneración de otros empleados.
En segundo lugar, los ingresos de la empresa sólo pueden generarse después del final de un determinado período contable, y durante este período, el operador necesita medios de vida básicos para mantenerse. su capacidad laboral, por lo que también debe recibir un Ingreso mensual remunerado;
En tercer lugar, todo el mundo tiene tendencia a evitar riesgos y los operadores no son una excepción. De lo contrario, es probable que los operadores abandonen la cooperación con los propietarios o reduzcan sus niveles de esfuerzo. Debe basarse en el modelo de incentivo de equidad de doble objetivo basado en el salario y considerar de manera integral los cuatro factores de equidad interna, equidad externa, expectativas de los operadores y expectativas corporativas. Por lo tanto, este acuerdo de compensación no sólo está relacionado con los objetivos comerciales, sino que también es independiente de la calidad de los objetivos comerciales. Está relacionado con los objetivos comerciales porque el salario anual también se basa en los objetivos comerciales. No verse afectado significa que, independientemente del impacto, el salario básico anual debe pagarse según lo previsto.
Cuatro modelos:
Modo A: Tipo cuasi funcionario
Estructura salarial: plan de pensiones de asignación salarial básica
Cuantía de la remuneración: Dependiendo de la naturaleza y escala de la empresa que se gestiona y del nivel administrativo de la alta dirección, el salario básico general debería ser de 2 a 4 veces el salario medio de los empleados, y el nivel de la pensión después de la jubilación normal debería ser más de 4 veces el salario medio. nivel medio de pensiones.
Modo b: tipo de embalaje
Estructura salarial: salario anual de estructura de cantidad fija única
Cantidad del salario: relativamente alto, vinculado a los objetivos comerciales anuales.
Modelo C: diversificación no accionaria
Estructura retributiva: asignación salarial básica plan de pensiones ingresos por riesgo (renta social y bonificación)
Modelo D: diversificación Stockholding
Estructura de remuneración: El plan de pensiones de asignación salarial básica incluye ingresos por riesgo en forma de acciones y opciones sobre acciones.
Cantidad del salario: el salario básico depende de la dificultad y la responsabilidad de la empresa, incluidos los ingresos por riesgo en forma de acciones y opciones sobre acciones, y depende del desempeño operativo de la empresa
Otros:
La recomendación de empleo se basa en las expectativas personales de salario anual, región, industria y otros factores, lo que puede reducir los obstáculos para la búsqueda y promoción de empleo, resolver la necesidad de una búsqueda de empleo racional y garantizar que los solicitantes de empleo Puede lograr ascensos y aumentos salariales en el menor tiempo posible. Este servicio se ha convertido en uno de los canales importantes para que cada vez más talentos de nivel medio y alto obtengan salarios anuales más altos.
Riesgo:
Convertirse en una excusa para los atrasos salariales
Convertirse en una excusa para la reducción salarial
Convertirse en un medio para evitar los salarios
Limitar el peso de la renuncia
Explicación del plazo:
Basado en un ciclo operativo largo (normalmente varios años), el paquete retributivo se determina según este ciclo y en base al aporte personal La remuneración se paga en función de los resultados operativos de la empresa. Es un sistema de compensación e incentivos en el que el capital humano participa en la distribución. Desde la perspectiva de los recursos humanos, el sistema salarial anual es una medida de incentivo eficaz que desempeña un papel importante en la mejora del rendimiento. El sistema salarial anual rompe con las convenciones de las agencias salariales. Para los altos directivos, el sistema salarial anual representa identidad y estatus, lo que puede promover el desarrollo del talento y aumentar el entusiasmo de los asalariados anuales. Sin embargo, gran parte de mi salario está ligado a mi esfuerzo y al desempeño del negocio, por lo que también conlleva mucho riesgo e incertidumbre.