Red de Respuestas Legales - Derecho empresarial - ¿Es realmente grande la brecha entre ricos y pobres después del año 2000?

¿Es realmente grande la brecha entre ricos y pobres después del año 2000?

Después de 2000 se refiere a los niños nacidos entre 2000 y 2009. A partir de este año, el mayor tiene solo 20 años y el menor 11 años. Actualmente están en la escuela y no tienen la capacidad de crear riqueza por sí mismos. Entonces, la brecha de riqueza entre ellos es en realidad la competencia entre ricos y pobres entre sus padres.

No puedes controlar tu nacimiento, no puedes elegir en qué tipo de familia renacerás y no puedes escapar de la educación y la influencia de tus padres. Algunas personas nacen con llaves de oro en la boca y disfrutan de la alegría del éxito, mientras que otras nacen como el infierno, tristes y duras. Esta no es solo la brecha entre la generación posterior a la década de 2000, la brecha entre ricos y pobres, y la ley de la jungla existirá mientras haya gente.

Ahora, con la globalización de la economía global, las personas tienen más opciones, lo que brinda a los ricos más recursos y oportunidades. Cuanto más grande es el plato, más rápido rueda. El dinero y el estatus del 20% superior de la pirámide ya son difíciles de sacudir. Se volverán más ricos y los pobres se volverán más pobres. Serán monopolizados por la industria y su riqueza se concentrará. Incluso la situación educativa más básica vuelve loca a la gente corriente. Los jóvenes son mejores que China, pero los ricos y famosos son mejores.

¿Entonces no hay salida para los niños de familias pobres? No, cada clase tiene su propia forma de vida. Desde que las personas vienen a este mundo, tienen derecho a convertirse en ciudadanos y tener la oportunidad de realizar sus sueños y deseos. Cada clase y cada industria necesita personas con energía, coraje y capacidad para realizar activamente su vida ideal.

Treinta años en Hedong, treinta años en Hexi, la situación ha cambiado, la sociedad ha seguido progresando y los cambios han sido demasiado rápidos. Nadie se atreve a decir que es un general victorioso, así que no te dejes derrotar por la situación actual, haz lo que debes hacer y haz lo que mejor sabes hacer. La gente debe tener sueños. ¿Y si se hacen realidad?

上篇: Asignatura "Derecho Laboral", el tema es: Diseño de la práctica jurídica de los empleadores en el proceso de contratación de empleados. Tema 1: Cuestiones legales y contramedidas encontradas por los empleadores en el proceso de contratación de empleados. 1. Al escribir un apocalipsis de reclutamiento, debes lograr los siguientes aspectos: 1. Utilizar palabras precisas: sin ambigüedades. Si algunas unidades escriben "con cierto nivel de educación" en el aviso de contratación, ¿se refiere a escuela secundaria o universidad? Si no lo sabe, será fácil que surjan disputas en el futuro. 2. Detalles: Las condiciones de empleo se pueden dividir en condiciones rígidas y condiciones elásticas. Por ejemplo, se requiere título de bachiller o técnico de tercer nivel. Estos son requisitos obligatorios y están claros de un vistazo. Otros, como cualidades personales, comportamiento civilizado, sentido de responsabilidad, diligencia, lealtad a la empresa, etc. , puede exigir que la empresa supere determinadas evaluaciones antes de llegar a una conclusión. 3. El contenido es legal y no contiene contenido discriminatorio: algunas unidades incluyen términos como "puedes beber" y "puedes bailar con los clientes" en sus consejos de contratación, mientras que otras tienen contenido discriminatorio obvio, como discriminación de género y altura. discriminación, discriminación étnica, no reclutar "portadores de hepatitis B", etc., que obviamente son incompatibles con las normas legales. 4. Se ha informado claramente que las condiciones de empleo fijadas por el empresario deberán ser notificadas antes de que surtan efectos jurídicos. Por lo tanto, los empleadores deben prestar especial atención a conservar los anuncios de contratación o escribir las condiciones y avisos de empleo en los contratos laborales para referencia futura. 2. Solicitante 1. Si es cierta la información sobre los asuntos a revisar como identidad, educación, calificaciones, experiencia laboral, etc. Según el artículo 28 de la Ley de Contrato de Trabajo, incluso si el contrato de trabajo es inválido debido a la conducta fraudulenta del empleado, el empleador deberá pagar una remuneración laboral. Artículo 8 El empleador tiene derecho a conocer información básica directamente relacionada con el contrato de trabajo, y el empleado deberá explicarla con sinceridad. Tenga en cuenta que esto se refiere a la situación básica "directamente relacionada con el contrato de trabajo", y el empleador no tiene derecho a conocer situaciones no relacionadas con el contrato de trabajo. 2. Si existen enfermedades subyacentes, defectos físicos, etc. Sugiero que antes de contratar empleados oficialmente, las empresas realicen los exámenes físicos necesarios para ver si la condición física de los empleados es adecuada para el puesto que solicitan. Los empleadores no deberían preocuparse por la tarifa de examen físico de 100 yuanes. Esta es una garantía eficaz para que las empresas reduzcan gastos innecesarios. El artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si un empleado está enfermo o lesionado fuera del trabajo, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo durante el período médico prescrito. Incluso si expira el período de tratamiento médico, el empleador no puede rescindir el contrato de trabajo a voluntad. Sólo conforme a las disposiciones legales puede el empleador rescindir el contrato de trabajo y pagar una compensación económica. Por lo tanto, si las condiciones físicas de los solicitantes no se examinan estrictamente durante la contratación, las empresas pagarán un precio enorme. 3. Si ha cumplido la edad legal para trabajar. La edad legal para trabajar en mi país es 16 años. Según las normas pertinentes que prohíben el trabajo infantil, es ilegal que un empleador utilice trabajo infantil sin autorización. 4. Si existen contratos laborales vigentes con otras empresas. Artículo 91 de la "Ley de Contrato de Trabajo": "Si un empleador contrata trabajadores que no han rescindido o rescindido el contrato de trabajo con otros empleadores y causa pérdidas a otros empleadores, asumirá la responsabilidad solidaria de la indemnización del artículo 8 del Contrato de Trabajo". Artículo de la Ley: Cuando un empleador contrate trabajadores, deberá informar verazmente a los trabajadores sobre el contenido de su trabajo, las condiciones de trabajo, el lugar de trabajo, los riesgos laborales, las condiciones de seguridad en la producción, la remuneración laboral y la información que los trabajadores requieran conocer. Si el empleador no cumple con su obligación de revelar información estipulada por la ley durante la contratación, lo que puede dar lugar a la invalidación del contrato y causar daños a la otra parte, será responsable de la indemnización. Cuatro. No se retendrán las tarjetas de identificación de los empleados ni otros documentos, no se podrá exigir a los empleados que proporcionen garantías ni se podrán cobrar bienes de los empleados a otros nombres. Artículo 84 Si un empleador viola las disposiciones de esta Ley y retiene las tarjetas de identidad de residente y otros documentos de los trabajadores, el departamento administrativo laboral les ordenará que los devuelvan a los trabajadores dentro de un plazo e impondrá sanciones de acuerdo con las leyes y reglamentos pertinentes. (Sanción de 200 yuanes según la Ley de Tarjeta de Identidad de Residente) Si un empleador viola las disposiciones de esta ley y cobra bienes de los trabajadores en nombre de garantía u otros medios, el departamento administrativo laboral ordenará que se los devuelva al trabajador dentro de un plazo de límite de tiempo, y también impondrá una multa de no menos de 500 yuanes por persona y 2.000 yuanes por persona. Si se causa algún daño a los trabajadores, serán responsables de la indemnización. Si un trabajador rescinde o extingue su contrato de trabajo conforme a la ley, y el empleador se apodera de sus expedientes u otros efectos, será sancionado conforme a lo dispuesto en el párrafo anterior. 下篇: ¿Cuándo se lanzó wifi6? 2019.WiFi6 es un producto del Instituto de Ingenieros Eléctricos y Electrónicos. En concreto, se trata del estándar WiFi de última generación lanzado por WiFi Alliance. Lanzado en 2019, WiFi6 se lanzará en 2019. Este estándar técnico se denomina WiFi6 porque es el sexto estándar técnico más importante en el proceso de desarrollo de la tecnología WiFi.