Materiales tutoriales de recursos humanos para jóvenes para el análisis del puesto de examen de economista de 2012
Capítulo 5 Análisis del puesto
1. El análisis del puesto es el proceso de determinar las responsabilidades del puesto, así como los conocimientos y habilidades requeridos a través de un análisis sistemático.
Conceptos relacionados con el trabajo:
Puesto de trabajo: también llamado puesto de trabajo, es un conjunto de puestos muy similares en cuanto a composición de tareas e importancia.
Cargo: También conocido como cargo, es una estipulación de las responsabilidades y tareas que desempeña una persona.
2. Contenido del análisis del trabajo
(1) Propósito del establecimiento del trabajo; (2) Contenido del trabajo; (3) Contacto laboral; ) Ambiente de trabajo; (6) Requisitos para quienes ocupan el puesto
(1) Propósito del establecimiento del trabajo; (2) Contenido del trabajo, incluidas las actividades laborales y las responsabilidades laborales, y cómo completar el trabajo; contactos. Dividido en dos categorías: conexiones horizontales y conexiones verticales. Los contactos horizontales incluyen contactos laborales con otros puestos dentro del departamento, contactos laborales con otros departamentos o puestos dentro de la empresa y contactos laborales fuera de la empresa (4) El momento en que se realiza el trabajo, que incluye principalmente: si hay un horario fijo; para la organización del tiempo de trabajo, y si el tiempo de trabajo es fijo. ¿Cuál es el sistema de tiempo y la frecuencia de las actividades laborales? (5) Ambiente de trabajo, incluyendo: el ambiente físico del trabajo, los riesgos laborales y el ambiente social y psicológico. del trabajo; (6) Requisitos del titular del puesto.
3. El papel del análisis de puestos en la gestión de recursos humanos: (1) planificación de recursos humanos; (2) contratación de personal; (3) formación y desarrollo de recursos humanos; Evaluación de puestos; (6) Gestión salarial; (7) Planificación de carrera de los empleados.
La planificación de recursos humanos hace hincapié en determinar la cantidad, calidad y estructura de las necesidades de recursos humanos en función de la estrategia organizacional.
La evaluación del puesto se basa en el análisis del puesto. Con base en las responsabilidades y requisitos del puesto y otra información proporcionada por el análisis del puesto, se realiza una evaluación integral de las habilidades, la intensidad, la responsabilidad, el entorno y otros factores del puesto. para determinar la posición dentro de la clasificación de valor relativo de la empresa.
A través del análisis de puestos, cada puesto se puede dividir según sus diferentes características para formar diferentes categorías laborales o familias de puestos, lo que proporciona una base para establecer un sistema de cualificación.
4. Formule varios contenidos en el plan de análisis de trabajo de acuerdo con el propósito del análisis de trabajo: el tema de la implementación del análisis de trabajo, el método de recopilación de información del análisis de trabajo, el tipo de información recopilada, el tiempo de implementación específico. plan, el propósito del análisis del trabajo, resultados, métodos de aplicación, costos requeridos, etc.
Información interna de la empresa: diagrama de estructura organizacional, diagrama de flujo de trabajo, diagrama de configuración de puestos y definición original de responsabilidades de los departamentos/puestos de la empresa.
Diagrama de flujo de trabajo: puede proporcionar información laboral más detallada que el diagrama de estructura organizacional. Ayuda a los analistas de trabajo a aclarar la relación entre la entrada y la producción del trabajo en la empresa en las condiciones existentes. optimización y ajuste importante.
Gráfico de asignación de puestos: puede reflejar claramente la situación de la dotación de personal de los puestos existentes en la empresa y ayuda a los analistas de puestos a juzgar y manejar mejor problemas como una persona con varios puestos o un puesto con varias personas.
5. Métodos comunes de análisis del trabajo: ①Método de entrevista; ②Método de análisis de documentos; ④Método de reunión de expertos.
(1) Método de entrevista: Es el método de análisis de puesto más utilizado, maduro y eficaz que se utiliza actualmente en las empresas nacionales. Es un método adecuado para todo tipo de trabajo.
(2) Método del cuestionario: el procedimiento operativo es simple y el costo es bajo. La mayoría de las empresas adoptan este método para recopilar información relacionada con el trabajo.
Cinco etapas: ① Diseño del cuestionario; ② Prueba del cuestionario; ③ Selección de la muestra: al analizar un determinado puesto, si hay pocos titulares del puesto objetivo (menos de 3 personas), todos los titulares serán si hay. hay muchos objetivos de la encuesta, es apropiado seleccionar de 3 a 5 personas; ④ Distribución y recuperación del cuestionario; ⑤ Procesamiento y aplicación del cuestionario;
(3) El método de observación se puede dividir en tres tipos: método de observación directa, método de autoobservación y método de participación en el trabajo. Ventajas: los analistas de empleo pueden tener una comprensión relativamente completa y profunda de los requisitos del trabajo; son económicos, prácticos y fáciles de operar.
(5) Método de registro de trabajo: tres etapas: ① etapa de preparación; ② etapa de llenado del registro; ③ etapa de análisis y organización de la información. Ventajas: bajo costo y menos gastos; más económico y efectivo para analizar trabajos complejos y de alto nivel. Desventajas: el proceso de llenado del registro no se puede monitorear de manera efectiva; el titular puede no completar el registro de trabajo a tiempo de acuerdo con el tiempo de llenado prescrito; el tiempo de llenado requerido por el titular puede ser incompleto;
(6) El método de análisis de documentos es un método económico y eficaz de recopilación de información. Se refiere a la obtención de información laboral a través del análisis sistemático de la literatura existente relacionada con el trabajo. Generalmente se utiliza para recopilar información original sobre el trabajo y preparar un primer borrador de la lista de tareas. La ventaja es que el costo del análisis es bajo y la eficiencia del trabajo es alta.
(7) El método de reunión de expertos en la materia se refiere al personal interno y externo familiarizado con el puesto objetivo que discute la información relevante del puesto objetivo, recopila datos, verifica y confirma los resultados del análisis. El número de expertos en la materia suele ser de 5 a 8.
6. La descripción del puesto incluye dos partes: descripción del puesto y especificaciones del puesto.
La descripción del puesto es un documento descriptivo que regula la connotación y denotación del propio puesto.
Las especificaciones de trabajo, también conocidas como calificaciones laborales, definen los requisitos laborales para quienes ocupan el puesto en términos de educación, certificados de calificación, experiencia laboral, capacitación, conocimientos, etc. Las especificaciones de trabajo son requisitos para las personas.
Requisitos de conocimientos: los requisitos de conocimientos de los candidatos a un puesto se pueden dividir en cuatro niveles para describir: conocimientos teóricos básicos relacionados con el trabajo, conocimientos profesionales, conocimientos corporativos, conocimientos jurídicos y de políticas relevantes, entre otros.
Al escribir una descripción del trabajo, debe prestar atención a: (1) Aclarar el alcance de la autoridad; (2) Al describir las responsabilidades, el lenguaje debe ser lo más específico y conciso posible, y evitar la ambigüedad.
Al redactar las especificaciones del puesto, debe prestar atención a: (1) Los estándares del puesto deben formularse para regular a los titulares del puesto (2) Los términos utilizados deben cumplir con las disposiciones legales; las especificaciones del trabajo son requisitos para quienes ocupan el puesto, no requisitos para los puestos existentes (4) Generalmente, las calificaciones enumeradas son los requisitos mínimos para desempeñar las responsabilidades laborales;
7. La investigación laboral es el uso del análisis del sistema para eliminar factores irrazonables y antieconómicos en el trabajo, y buscar métodos de trabajo más económicos y fáciles de operar para mejorar la eficiencia del sistema. El objetivo básico es evitar el desperdicio en la práctica, mano de obra, materiales y dinero.
La investigación del trabajo incluye dos técnicas: la investigación del método y la investigación del tiempo.
El método de investigación incluye tres partes: análisis de procesos, análisis de puestos y análisis de acciones.
El estudio de tiempos es una técnica de medición del trabajo. Se puede dividir en dos categorías: investigación de tiempo general e investigación de tiempo unitario. La investigación sobre el tiempo global toma la jornada laboral como objeto global de investigación.
8. Capacidad para el trabajo, es decir, las características físicas y psicológicas necesarias para realizar un determinado tipo de trabajo.
Los principales factores que afectan la capacidad de trabajo: (1) Los factores fisiológicos, la capacidad de trabajo del trabajo manual, varía según el tamaño, la edad, el sexo, la salud y el estado nutricional del operador (2) Factores ambientales: generalmente; se refiere a las condiciones del aire, las condiciones de ruido y el microclima dentro del lugar de trabajo (temperatura, humedad, velocidad del viento, etc.) Condiciones y naturaleza del trabajo, incluidos cuatro aspectos: equipos y herramientas de producción, intensidad del trabajo, empresa laboral, ejercicio y efectos de competencia.
9. La fatiga ocupacional se refiere a un fenómeno en el que la capacidad de trabajo de los trabajadores se reduce debido a la fatiga física y mental causada por el trabajo continuo durante el proceso de operación.
Se divide en dos tipos: uno es el cansancio fisiológico y el otro es el cansancio psicológico.
Cuando las personas sufren fatiga fisiológica, sus manifestaciones externas incluyen falta de fuerza física, dolor de gallina y disminución de la eficiencia en el trabajo.
Cuando las personas sufren fatiga psicológica, no sólo se manifiesta como falta de fuerza física, sino que también se acompaña de una variedad de sentimientos y experiencias, como impotencia, trastorno de atención, disminución de la voluntad, etc.
Dos fenómenos en la fatiga psicológica: bloqueo psicológico y saturación psicológica.
Bloqueo psicológico: Es el fenómeno de pausas espontáneas y breves cuando los trabajadores se encuentran realizando tareas que requieren un cierto nivel de alerta y atención estable. Este tipo de bloqueo suele estar asociado a errores e incluso a accidentes.
Saturación psicológica: Cuando los trabajadores realizan actividades productivas monótonas y repetitivas durante mucho tiempo, su capacidad de actividad mental disminuye gradualmente, y finalmente se sienten agotados e incapaces de continuar trabajando.
Causas de la fatiga ocupacional: (1) Los factores del entorno laboral son la causa más objetiva y directa de la fatiga (2) Los factores fisiológicos, la complejidad inherente a la fatiga misma, determina que incluso en el mismo entorno las personas se encuentren; el hospital tiene diferentes sentimientos de fatiga. El género y la edad son factores que pueden provocar diferentes sentimientos de fatiga física y psicológica (3) Factores psicológicos;
Los métodos básicos para controlar la fatiga se dividen en tres categorías: métodos bioquímicos, métodos de prueba fisiológicos y psicológicos, otros métodos de observación sensorial y métodos de síntomas principales.
(1) La desventaja del método bioquímico es que las actividades laborales del operador deben suspenderse durante la medición, lo que fácilmente puede causar incomodidad y disgusto a la persona que se está probando.
(3) El otro método de observar y quejarse de los síntomas. Este método primero selecciona un número de sujetos y luego les da seguimiento durante varios días. Durante la jornada laboral, se preguntó a los sujetos sobre sus características de fatiga y el grado de fatiga en ese momento cada media hora, y finalmente se procesaron los datos correspondientes.
10. La intensidad laboral indica el grado de trabajo pesado y tensión en el proceso de producción, que también se puede decir que es la intensidad del consumo de mano de obra. Es un indicador utilizado para calcular el consumo de mano de obra por unidad de tiempo.
Clasificación de la intensidad del trabajo físico: (1) Clasificación basada en el consumo de oxígeno durante el parto La cantidad de oxígeno requerida por el cuerpo humano durante el parto depende de la intensidad del trabajo y es proporcional a la relación; basada en el consumo de energía; (3) clasificación basada en cambios en algunos indicadores fisiológicos durante el parto; (4) clasificación basada en la nutrición dietética de nuestra gente y las necesidades del metabolismo energético de diversas actividades;
Medidas para mejorar la capacidad de trabajo y reducir la fatiga laboral: (1) Mejorar los métodos operativos; (2) Organizar razonablemente los sistemas de descanso laboral; (3) Mejorar el contenido del trabajo;
(2) Sistema de turnos: el nivel de función fisiológica de los trabajadores durante la noche es solo el 70 % del correspondiente al trabajo por turnos diurno.
Sistema de día de descanso: la fatiga de los trabajadores se reduce mediante Función refleja del tendón La encuesta de acumulación muestra que después de un día de trabajo con diferente intensidad de trabajo, el grado de recuperación de la función refleja del tendón es diferente. El trabajo continuo de alta intensidad conducirá a una disminución en la eficiencia del trabajo, por lo que es muy importante. Asegurar la implementación del sistema de días de descanso.
(3) Características psicológicas de la monotonía: fatiga, estado mental de "deshacerse del trabajo" y pensar en otra cosa en el trabajo.
Superación de la monotonía: diseño de operaciones, transformación de operaciones, resaltando el propósito del trabajo.
(4) Métodos para ajustar razonablemente la velocidad de trabajo: ① Ajustar la combinación de mano de obra de acuerdo con la velocidad de trabajo; ② Los intervalos cortos son un componente necesario del nivel de velocidad apropiado ③ Cambios en la capacidad de trabajo a lo largo del día; ④ Autonomía del implemento Ajustar la velocidad del trabajo puede mejorar la productividad laboral.