¿Realmente necesita RR.HH. conocer la ley?
¿Los RR.HH. de su empresa realmente entienden la ley? ¿Por qué se procesa a las empresas cuando despiden a empleados que cometen graves infracciones disciplinarias? Aunque se haya firmado un contrato laboral, siguen surgiendo conflictos con frecuencia; los empleados que son despedidos durante el período de prueba deben eventualmente ser indemnizados. Descubra si el personal de RR.HH. de su empresa realmente comprende la ley.
¿Realmente RR.HH. necesita conocer la ley? 1 1. ¿Son lo mismo compensación económica y compensación?
Muchas personas confunden compensación económica y compensación en sus expresiones cotidianas. De hecho, compensación financiera y compensación no son lo mismo. RR.HH. debe expresarse con precisión.
Compensación económica:
Situaciones aplicables: El empleador termina voluntariamente o termina la relación laboral sin culpa alguna por parte del empleado.
Pagador: Empleador
Leyes relevantes: Artículos 38 al 50 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Remuneración:
Situación aplicable: El daño se causa a la otra parte por culpa de una de las partes (la parte culpable puede ser el trabajador o el empleador).
Pagador: Parte Equivocada
Leyes Relevantes: Artículos 80 al 95 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Estándares de compensación y casos de compensación económica
Estándares de compensación: La compensación económica se paga a los trabajadores en función del número de años que hayan trabajado en la unidad, con un mes de salario por cada año completo. . Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.
Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio local de los empleados anunciado por el gobierno popular del municipio o ciudad distrital donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica pagada al empleado será el salario promedio mensual del trabajador 3 veces, y el plazo máximo para pagar la compensación económica a los trabajadores no excederá de 12 años. El salario mensual a que se refiere este artículo se refiere al salario promedio del trabajador en los doce meses anteriores a la extinción o extinción del contrato de trabajo.
Caso 1: Supongamos que Xiao Zhang trabaja en la empresa A de Changsha, con 15 años de experiencia laboral, un salario mensual promedio de 20.000 y el salario social de Changsha de 5.000. Entonces, la compensación económica que la empresa A debe pagar a Xiao Zhang es: 5000*3*12=180000.
Caso 2: Supongamos que Xiao Li trabaja en la empresa A de Changsha, con 20 años de experiencia laboral, un salario mensual promedio de 1.000 y el salario social de Changsha de 5.000. Entonces, la compensación económica que la Empresa A debe pagar a Xiao Li es: 10000*20=200000.
2. ¿Las normas y reglamentos laborales sólo requieren la firma de los empleados?
Muchas empresas creen que las reglas y regulaciones de su empresa solo requieren capacitación para los empleados y sus firmas para su confirmación. Pero, de hecho, dichas normas y reglamentos no tienen ningún efecto legal.
Según el artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo, sólo las normas y reglamentos (como sistemas de asistencia, medidas de gestión salarial, medidas de gestión del desempeño, etc.) que hayan cumplido con los procedimientos legales tendrán efecto legal.
1. El Departamento de Recursos Humanos redacta un borrador para comentarios.
2. El Departamento de Recursos Humanos solicita ampliamente las opiniones de los empleados y elabora un documento escrito que resume sus opiniones.
3. A través de discusiones en la conferencia de trabajadores o congreso de trabajadores, se toman resoluciones sobre cláusulas a las que muchos empleados tienen objeciones.
4. Publicar las actas de las reuniones y las normas y reglamentos revisados y mejorados.
5. Organizar a los empleados para que realicen capacitación y aprendizaje después del anuncio.
Consejos
1. El método para que la empresa entregue eficazmente los documentos relacionados con la empresa debe especificarse en el contrato de trabajo. Si hay cambios, los empleados deben solicitarlos por escrito.
2. Para las cláusulas objetables, el Departamento de Recursos Humanos votará por mayoría.
3. Realizar un buen trabajo en la gestión de marcas y archivos durante todo el proceso.
En tercer lugar, ¿se pueden ajustar los puestos a voluntad sin reducir los salarios de los empleados?
Según lo dispuesto en los artículos 17 y 35 de la Ley de Contrato de Trabajo, las empresas deben negociar con los empleados cuando cambian de trabajo. Por lo tanto, las empresas no pueden ajustar las posiciones de los empleados a voluntad durante el proceso de empleo.
Sin embargo, para facilitar la gestión empresarial, se puede añadir al contrato la siguiente información: Durante la vigencia del contrato, el empleado acepta ser transferido por la empresa a un puesto con contenido laboral similar. Después de que la Parte A pregunte, si la Parte B no tiene una excusa razonable, se considerará que la Parte B ha desobedecido los acuerdos de la empresa y está inactiva.
Por lo tanto, cuando las empresas ajustan los puestos de trabajo de sus empleados, no pueden transferirlos a puestos humillantes. Por ejemplo, los que están en ventas pueden ser transferidos al puesto de operaciones de mercado y los de finanzas pueden ser transferidos al puesto de auditoría, pero el gerente de ventas no puede ser transferido al puesto de limpieza administrativa. Esto no es razonable ni está respaldado legalmente.
¿Realmente RR.HH. necesita conocer la ley? Caso 1: El empleador despidió a un empleado durante el período de prueba y se determinó que había violado la ley.
Wang Jian se unió a Dalong Xingchuang Experimental Instrument Co., Ltd. el 23 de febrero de 2013 como gerente de almacén. El período de prueba es de tres meses. 2065438+El 20 de octubre de 2004, la empresa emitió un "Aviso de rescisión del contrato laboral", un "Formulario de evaluación del período de prueba" y un "Aviso de período de prueba no calificado" a Wang Jian. El contrato laboral con Wang Jian fue rescindido porque no cumplió con las condiciones laborales durante el período de prueba y violó gravemente la disciplina. Wang Jian no estaba satisfecho y presentó una solicitud de arbitraje, exigiendo a la empresa que pagara 9.600 yuanes en compensación por la rescisión ilegal del contrato laboral.
Después de que se apoyó la solicitud de litigio de Wang Jian, la empresa no quedó satisfecha y apeló ante el Tribunal Popular del distrito de Shunyi, Beijing, alegando que Wang Jian no cumplió con las condiciones de evaluación del "Formulario de evaluación del período de prueba" durante El período de prueba y no tenía ninguna relación con los empleados de la empresa. La pelea violó gravemente las disposiciones pertinentes del "Reglamento Disciplinario de la Empresa" y constituyó una grave violación de la disciplina. Por tanto, es legal que la empresa rescinda el contrato laboral con él, y no se exige ninguna indemnización.
Pero Wang Jian argumentó que nunca había visto el "Aviso de rescisión del contrato laboral", el "Formulario de evaluación del período de prueba" y el "Aviso de período de prueba no calificado" mencionados por la "Acción disciplinaria corporativa" de la empresa Dalong Xingchuang. Reglamento". Pero cuando el jefe de la empresa le informó de su dimisión, la empresa le mostró el documento mencionado y le pidió que lo firmara. Wang Jian creía que la empresa constituía una disolución ilegal y rechazó su firma.
Después de la audiencia, el tribunal sostuvo que Dalong Xingchuang Company afirmó que Wang Jian no cumplía con las condiciones laborales, pero no presentó pruebas para la evaluación del período de prueba. A falta de la aprobación por parte de Wang Jian del "Formulario de evaluación del período de prueba", la afirmación de la empresa de que Wang Jian no cumple con las condiciones laborales no tiene fundamento y, por lo tanto, no será respaldada. Con respecto a la grave violación disciplinaria de Wang Jian en la pelea, según el testimonio de un testigo de la Compañía Dalong Xingchuang, Wang Jian y Fan estaban "peleando y tirando entre sí", es decir, fueron detenidos por otros colegas, lo que no cumplió con el significado adecuado. de "luchar", por lo que no fue apoyado. Al final, el tribunal apoyó la demanda de Wang Jian y exigió a la empresa una compensación de 9.600 yuanes.
Revisión de caso:
En este caso, el empleador no informó claramente a los empleados sobre las condiciones y estándares laborales cuando se incorporaron a la empresa, y no había evidencia de que los empleados estuvieran evaluado durante el período de prueba, por lo que no hay evidencia de que el empleado no cumpliera con las condiciones laborales, y el formulario de evaluación del período de prueba proporcionado por la empresa no fue firmado por el empleado, por lo que el juez no apoyó la decisión de la empresa. solicitud de demanda. Además, la empresa afirmó que las peleas de Wang Jian durante su mandato constituían graves violaciones disciplinarias. El testimonio del empleador llevó al juez a creer que "discutir y tirar" no constituía una "pelea". Esto recuerda a los empleadores que cuando quieran rescindir un contrato laboral con un empleado debido a violaciones disciplinarias graves, deben determinar claramente el alcance y la naturaleza de los hechos relevantes y conservar las pruebas pertinentes antes de ejercer el derecho de rescindir.
Caso 2: Las vacaciones anuales son infinitas. ¿Es inválido después del vencimiento?
Wang Shanshan se unió a Beijing Century Kangxin Trading Co., Ltd. el 15 de junio de 2009 y la empresa rescindió su contrato el 14 de abril de 2009. Wang Shanshan dijo que durante su mandato, la empresa nunca le dispuso que tomara vacaciones anuales, por lo que tenía que pagar salarios por vacaciones anuales. La empresa argumentó que el "Manual del Empleado" estipula que las vacaciones anuales deben ser solicitadas por el propio empleado y aprobadas por la empresa. Si un empleado no presenta la solicitud, perderá las vacaciones anuales de este año. Wang Shanshan conocía las disposiciones anteriores, pero nunca había solicitado vacaciones anuales, por lo que la empresa no necesitaba pagarles salarios por vacaciones anuales.
Después de la audiencia, el tribunal sostuvo que Century Kangxin Company estipula que si los empleados no toman vacaciones anuales dentro de un año, se considerará que el empleado las renuncia voluntariamente, lo que no cumple con las disposiciones legales pertinentes. Por lo tanto, el tribunal finalmente apoyó la demanda de Wang Shanshan.
Revisión de caso:
Se puede ver en los casos anteriores que si el manual del empleado estipula que "las vacaciones anuales no tienen fin y dejarán de ser válidas al expirar", debido a la correspondiente disposiciones legales del conflicto "Derecho del Trabajo" y por lo tanto no son válidas. El empresario sólo puede quedar exento de responsabilidad si el trabajador renuncia por escrito a sus vacaciones anuales.
Desde este punto de vista, convertirse en un RR.HH. corporativo calificado no es tan sencillo. Comprender las leyes laborales y formular reglas y regulaciones legales y razonables de la empresa son los requisitos mínimos. Muchas veces, la culpa del desconocimiento de las leyes laborales por parte de RR.HH. la culpa finalmente la echa la empresa con lágrimas en los ojos. ¿Cuáles son algunas reglas sorprendentes que tiene su empresa? O si sus amigos de RR.HH. tienen alguna pregunta sobre su trabajo, pueden dejarme un mensaje en el área de mensajes. Seleccionaré algunas preguntas representativas y dejaré que los expertos en derecho laboral las respondan en línea.