¿Qué cambios ocurrirán en la gestión en la era de la economía del conocimiento? La humanidad ha entrado en el siglo XXI, que será un siglo de cambios más dramáticos y complejos. El entorno de vida de las empresas empeorará aún más, los cambios en la demanda de los consumidores y los sustitutos se volverán más impredecibles y la competencia entre empresas será extremadamente feroz. Los empresarios exigen un lugar y sólo pueden seguir innovando. Una empresa no tiene un sentido convencional de innovación en el proceso de gestión, ni voluntad de desarrollar nuevos mercados u organizar esfuerzos para desarrollar productos, y mucho menos innovación en estrategia y sistemas organizativos. La innovación se ha convertido en la segunda función de las empresas. Con la ayuda de esta herramienta, desarrollarán cambios externos en nuevas sociedades y funciones laborales. Una vez que el mercado lo permita, seguirán las ganancias económicas, la participación de mercado y los objetivos sociales. En resumen, la supervivencia de la gestión empresarial reside en la innovación, y la innovación es el alma de la gestión. 1. De la gestión orientada a los materiales a la gestión orientada a las personas Con el desarrollo de la economía y la cultura sociales, la gestión laboral clásica ya no se ha adaptado a los requisitos de la gestión. Se ha ido estableciendo gradualmente un sistema de gestión de personal relativamente completo y una gestión de personal sistemática. Se han propuesto ideas para establecer algunos modelos. Sin embargo, estos modelos enfatizan principalmente la gestión centrada en el trabajo. Por ejemplo, al contratar personal, enfatizan la adaptabilidad de las personas al trabajo. Los criterios de evaluación del desempeño laboral de los empleados dependen de los requisitos del puesto y los criterios de distribución salarial dependen del. características del trabajo. Sin embargo, el rápido desarrollo de la ciencia y la tecnología y la era de la información marcada por la tecnología microelectrónica plantean nuevas exigencias para la gestión. La eficiencia y la calidad de la iniciativa de las personas en el trabajo tienen una importancia más importante. La idea de la gestión de recursos humanos se basa en este requisito. "Orientada a las personas" es la idea principal de la gestión de recursos humanos, centrándose en la adaptación mutua de "personas" y "trabajo" y vinculando orgánicamente el desarrollo de las personas y las empresas. Las personas son los recursos estratégicos de una empresa y respaldan su estrategia comercial general. Bajo la dirección de la estrategia empresarial, la gestión de recursos humanos es responsable de proporcionar mano de obra cualificada y cuantitativa en las diferentes etapas de desarrollo estratégico de la empresa, reflejando así la importancia de la gestión humanista. Entonces, de un modelo de gestión centrado en el trabajo a un modelo de gestión centrado en las personas, ¿cómo lograr una gestión centrada en las personas? (1) Gestión emocional La gestión moderna se basa en el supuesto de "personas complejas". La gestión de las emociones es una ciencia que estudia el mundo interior de las personas y explora las motivaciones conductuales profundas de las personas. Los gerentes de las empresas modernas deben saber utilizar diversos métodos de motivación para conectarse con sus propios sentimientos y satisfacer las necesidades sociales y psicológicas de los empleados, movilizando así el entusiasmo y la creatividad de los empleados. En primer lugar, debemos hacer que los empleados se sientan realmente importantes. En la sociedad humana todos son importantes y las empresas no son una excepción. Por lo tanto, ya sea que los líderes empresariales estén haciendo planes o en la comunicación diaria, deben tener presente esta esencia e incorporarla en sus acciones. En segundo lugar, escuche atentamente las opiniones de los empleados. Como todos sabemos, es difícil entender a los demás. Como cuadro directivo, es más difícil entender a los empleados porque la mayoría de las personas tienen una alienación y cautela instintivas en comparación con quienes ocupan puestos superiores. Por lo tanto, si quieres comprender a los demás, necesitas contactarlos y hablar con ellos. Esto requiere que los gerentes se acerquen y hablen con los empleados de manera proactiva. Finalmente, debemos tratar a cada empleado con sinceridad y confianza. La sinceridad es lo más preciado entre las personas. Sólo la amistad basada en la confianza mutua, la sinceridad y la lealtad puede resistir la prueba. Si los gerentes quieren respetar verdaderamente a sus empleados, deben construir este tipo de amistad que resistirá la prueba del tiempo. (2) Gestión democrática El núcleo de la gestión democrática es permitir que los empleados participen en la gestión, lo que también se denomina "participación plena". Debido a que la toma de decisiones involucra al ejecutor, habrá menos resistencia durante el proceso de implementación, y también porque el tomador de decisiones tiene una experiencia de primera línea más confiable y participa en la toma de decisiones para garantizar la viabilidad de la toma de decisiones. En la gestión científica moderna, los límites entre administradores y administrados se están desdibujando, y cada vez más personas administradas participan en la gestión. La gestión ya no es una cuestión de unos pocos directivos a tiempo completo. Está surgiendo un nuevo modelo de gestión: la plena participación de los empleados. (3) Autogestión Este modelo de gestión significa principalmente que los empleados formulan planes, implementan esquemas y alcanzan metas de forma independiente en función de la estrategia y los objetivos de desarrollo de la empresa, lo que se denomina "autogestión". Es un desarrollo adicional de la gestión democrática, que combina la voluntad personal de los empleados con la voluntad unificada de la empresa, permitiendo a cada empleado contribuir activa y voluntariamente a la empresa. El estilo de liderazgo autogestionario proporciona un amplio espacio para la aplicación de la teoría humanista. En este lugar, el comportamiento de los empleados de niveles inferiores muestra un gran entusiasmo por ser responsables de la empresa, de modo que los objetivos racionales de la empresa se formen en la mejora continua. En concreto se refleja en: ampliar la autonomía de los actores y potenciar su iniciativa.

Permitir que cada personal subordinado unifique internamente sus propias necesidades, objetivos de comportamiento y procesos de comportamiento, y establezca sus propios comportamientos de acuerdo con los planes y órdenes de sus superiores, acorte el ciclo de comportamiento, y cada sujeto de comportamiento se convierta en un experto en eficiencia, ajuste la estructura de; todas las cosas; fortalecer a los actores La evaluación del valor de los resultados del comportamiento promueve la vinculación del comportamiento de las personas con sus propios intereses, mejora la función de ajuste de la retroalimentación y mejora la calidad y eficiencia del comportamiento; mejora la selectividad, la flexibilidad y la diversidad del comportamiento; Permite a los actores probar en múltiples niveles, comparar resultados de manera oportuna y llegar a los mejores resultados, estableciendo así un modelo de comportamiento que combina divergencia y cohesión. 2. De la gestión de la información a la gestión del conocimiento. La gestión del conocimiento es la gestión del conocimiento. La gestión del conocimiento es diferente de la gestión de la información. Utiliza la sabiduría colectiva para mejorar la adaptabilidad y las capacidades de innovación a través del intercambio de conocimientos. participar en el intercambio de conocimientos. Mecanismo para establecer directores de conocimientos para cultivar la innovación corporativa y la creatividad colectiva. Sólo gestionando bien el conocimiento y los activos intelectuales, mejorando el mecanismo de utilización del conocimiento y dando pleno juego al papel de los intelectuales podrán las empresas crear mayor valor y mejorar la competitividad. La gestión del conocimiento aboga por el uso de la inteligencia colectiva para mejorar la adaptabilidad organizacional y las capacidades de innovación. Para sobrevivir en la economía del conocimiento, debemos conectar información con información, información con personas, información con procesos y participar en mucha innovación. Con los cambios en el modelo social y económico, la forma, escala, estrategia de desarrollo, estrategia competitiva, entorno de mercado y pensamiento social de la organización están cambiando o están a punto de cambiar. A través de la reflexión sobre conceptos y pensamientos pasados, las personas tienen una comprensión más profunda e intuitiva y se dan cuenta de que el conocimiento es productividad. El conocimiento juega un papel decisivo en el valor añadido de los productos y servicios finales, lo cual es una realidad social inevitable. Por lo tanto, después de reposicionar los elementos clave de la gestión económica en el pasado, la gestión del conocimiento ha pasado a ocupar una posición importante en la gestión organizacional del siglo XXI. Como nuevo concepto y método de gestión, la gestión del conocimiento cambiará el estilo de vida de las organizaciones sociales y de los individuos en el futuro. Entonces, ¿cómo implementar la gestión del conocimiento? (1) Establecer gestores del conocimiento En la economía del conocimiento, la gestión del conocimiento es cada vez más importante para el desarrollo económico. La toma de decisiones de gestión y la gestión basada en el conocimiento son una característica importante de la economía del conocimiento. En el contexto de la "gran explosión" del conocimiento en la sociedad actual, algunas grandes empresas de los países occidentales han creado específicamente muchos nuevos puestos de alta dirección, a saber, "directores de conocimiento" o "directores de capital intelectual", con el fin de obtener, dominar y preservar la información más valiosa lo más rápido posible. Estas personas proporcionan a la empresa no sólo datos, sino también capital intelectual para refinar y crear. El administrador del conocimiento debe poder combinar el conocimiento externo estructurado con la intuición para sentir el conocimiento tácito en la cultura y el comportamiento de la organización y garantizar que los activos intelectuales de la organización se transformen en última instancia en productos de conocimiento que puedan generar ganancias para la organización. no sólo son participantes importantes en la gestión del conocimiento, sino también gestores organizacionales de las actividades de gestión del conocimiento. (2) Establecer un mecanismo de intercambio de conocimientos no es tanto “el conocimiento es poder” sino más bien “el intercambio de conocimientos es poder”. Después de que el conocimiento de individuos o grupos pequeños se convierta en conocimiento de la empresa, * * * parte del conocimiento sólo fluirá entre empresas y creará nuevo conocimiento. Muchas empresas han establecido intranets, han utilizado Notes o han desarrollado sus propios sistemas de gestión de oficina basados ​​en Notes. Las tecnologías de la información, especialmente la tecnología grupal, el correo electrónico e Internet, brindan apoyo técnico para la realización del disfrute del conocimiento. El desarrollo de la tecnología de la información ha permitido medios técnicos más potentes para recopilar, organizar y analizar el conocimiento, y también ha hecho posible disfrutar rápidamente del conocimiento a escala global. 3. De la gestión táctica a la gestión estratégica, la gestión estratégica comenzó a entrar en el campo de la gestión a finales de los años cincuenta y fue desarrollada y mejorada por empresas estadounidenses en los años sesenta y setenta. Sin embargo, la estrategia estadounidense de la década de 1980 se centró demasiado en construir lofts exquisitos. Una gran cantidad de objetivos cuantitativos complejos hicieron que los objetivos estratégicos perdieran su flexibilidad y practicidad. La década de 1990 fue una era de retorno estratégico. La gestión estratégica vuelve a cobrar fuerza en las empresas y la planificación estratégica ha aportado ingresos considerables a muchas empresas de consultoría. La gestión estratégica se ha convertido en una tendencia de desarrollo en el nuevo siglo. (1) Establecer la estrategia general de la empresa, incluidos el propósito, la naturaleza, los campos comerciales, el desarrollo, la construcción y la escala de la empresa, la dirección de inversión de la empresa, etc., todos los cuales están relacionados con el destino de la empresa. (2) La gestión de objetivos estratégicos es el núcleo de la gestión estratégica, que está determinada por su posición en la estructura de gestión estratégica. El éxito o el fracaso de la estrategia depende de si los objetivos estratégicos de la empresa pueden coordinarse después de cambios en las capacidades organizativas ambientales, manteniendo así la estabilidad dinámica de los tres. Como futuro gerente, debe centrar su estrategia en la gestión de objetivos. Sólo comprendiendo la línea principal podrá captar los cambios generales.