Investigación sobre estrategias de pequeñas y medianas empresas para atraer talentos

Las pequeñas empresas generalmente creen que los talentos se refieren a talentos técnicos, y atribuyen muchos problemas en la gestión empresarial a la falta de talentos técnicos. Esta visión estrecha del talento hace que las pequeñas y medianas empresas dependan de los talentos técnicos, lo que dificulta identificar los problemas reales a los que se enfrentan. El siguiente es un trabajo de investigación que recopilé para usted sobre estrategias para que las pequeñas y medianas empresas atraigan talentos. Espero que le resulte útil.

Resumen: Las pequeñas y medianas empresas tienen las ventajas de sistemas flexibles, capacidad de respuesta al medio ambiente y un alto potencial de desarrollo. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas también tienen muchas deficiencias, como conceptos de talento atrasados, poca solidez y una gestión caótica. Por lo tanto, este artículo combina los problemas existentes de las pequeñas y medianas empresas y propone contramedidas para atraer talentos de las pequeñas y medianas empresas.

Palabras clave: Estrategia de introducción de talento para las pequeñas y medianas empresas

1. Dificultades para atraer talentos para las pequeñas y medianas empresas

Es difícil para las pequeñas y medianas empresas. pequeñas y medianas empresas para atraer talentos excelentes. La mayoría de estas dificultades están determinadas por sus propias características.

1. El concepto atrasado de talentos en las pequeñas y medianas empresas

Debido al concepto atrasado de talentos, las pequeñas y medianas empresas dificultan la atracción de talentos destacados, que se refleja principalmente en los siguientes aspectos:

(1)Visión estrecha de los talentos. Las pequeñas y medianas empresas generalmente creen que los talentos se refieren a talentos técnicos y atribuyen muchos problemas en la gestión empresarial a la falta de talentos técnicos. Esta visión estrecha del talento hace que las pequeñas y medianas empresas dependan de los talentos técnicos, lo que dificulta descubrir los problemas reales que enfrentan y no prestan atención a la construcción sistemática de sistemas de gestión del talento, lo que dificulta que las empresas logren resultados a largo plazo. plazo y desarrollo estable.

(2) ?¿Valorar más los talentos externos que los internos? Concepto de talento. Para los empleados, los trabajos de la mayoría de las personas cambian constantemente, por lo que siempre necesitan aprender nuevas habilidades y acumular nuevas experiencias. Al mismo tiempo, la presión externa también hace que los empleados ajusten constantemente sus actitudes hacia la calidad del trabajo, la tecnología, los colegas y los clientes. Como medio de desarrollo de recursos humanos, la capacitación está relacionada con la mejora de las habilidades de los empleados y su capacidad para enfrentar los requisitos del entorno laboral cambiante, logrando así de manera efectiva los objetivos organizacionales. ¿Pero a menudo las pequeñas y medianas empresas? ¿Los empleadores no logran educar a la gente? , solo enfatiza la introducción de talentos externos e ignora el cultivo razonable y la plena utilización de los talentos existentes en la empresa.

2. Baja estabilidad empresarial

Las pequeñas y medianas empresas son más pequeñas que las grandes debido a factores como la escala de producción, los activos, los productos individuales, el mercado estrecho, el equipo técnico y la influencia. , etc. Además, la estabilidad de las pequeñas y medianas empresas es mucho peor que la de las grandes, y los cambios en el entorno interno y externo tienen un gran impacto en las pequeñas y medianas empresas. Por tanto, para los talentos, el riesgo de desarrollarse en las pequeñas y medianas empresas es mayor que el de las grandes empresas. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas se encuentran en la etapa inicial o en la etapa de escasez de capital de rápida expansión, y es difícil ofrecer salarios más atractivos y sistemas de bienestar elevados que las grandes empresas para compensar este riesgo. Esto dificulta que la mayoría de las pequeñas y medianas empresas ofrezcan salarios y beneficios elevados para atraer talentos.

3. El sistema de gestión es caótico

El sistema de gestión de las pequeñas y medianas empresas es imperfecto, carece de una planificación razonable de los recursos humanos y del establecimiento de una implementación de reclutamiento y nombramiento de talento científico. sistema, y ​​no puede proporcionar oportunidades de promoción justas y razonables y un buen entorno de aprendizaje para atraer talentos destacados.

4. El mecanismo de incentivos es imperfecto

Para las pequeñas y medianas empresas, el desarrollo y utilización de talentos es una de las mayores dificultades, y las estrategias de compensación adecuadas juegan un papel crucial. papel importante en la atracción de talentos. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas carecen de sistemas de gestión sistemáticos y completos para motivar talentos, lo que no favorece la atracción y retención de talentos de manera específica.

2. Contramedidas para que las pequeñas y medianas empresas atraigan talentos

Aunque las pequeñas y medianas empresas tienen muchas dificultades para atraer talentos, tienen sus propias ventajas: sistema flexible, respuesta sensible al medio ambiente, y gran potencial de desarrollo. Por tanto, las pequeñas y medianas empresas deberían combinar sus propias ventajas y establecer un mecanismo de talento eficaz.

1. Cambiar el concepto de talento

El concepto de talento en las pequeñas y medianas empresas está relativamente atrasado y es difícil de adaptar al entorno cambiante del mercado. Por tanto, si las pequeñas y medianas empresas quieren atraer talentos destacados, deben cambiar su concepto atrasado de talentos y establecer un concepto correcto de talentos basado en sus propias características.

(1) Establecer una visión integral de los talentos.

Las pequeñas y medianas empresas generalmente creen que los talentos se refieren a talentos técnicos, y la identificación de talentos aún permanece en la etapa en la que los talentos equivalen a calificaciones académicas o experiencia laboral, más computadoras e inglés. No importa qué puesto desee contratar, requiere altas calificaciones académicas o requisitos demasiado altos en conocimientos de informática y idiomas extranjeros. No hay suficiente comprensión de la diversidad de tipos y niveles de talento que necesita la empresa. Por lo tanto, las pequeñas y medianas empresas deben atraer todo tipo de talentos, incluidos talentos técnicos, talentos de gestión, talentos de marketing, talentos de relaciones públicas, etc. Cualquier persona con habilidades o talentos especiales que puedan utilizarse para el desarrollo corporativo es un talento corporativo. Al mismo tiempo, también deberíamos tener talentos multinivel con ideas. Hay tanto empleados ordinarios de bajo nivel como talentos técnicos y de gestión de alto nivel.

(2) Establecer un concepto correcto de empleo.

Si las pequeñas y medianas empresas quieren seguir creciendo y adaptarse al desarrollo del mercado, deben establecer un correcto concepto de empleo. ¿En qué deberían insistir las PYMES? ¿Tiene capacidad e integridad política y nombra personas según sus méritos? Prestamos atención al cultivo de la calidad integral de los empleados. Al tiempo que enfatizamos las habilidades profesionales y el nivel empresarial, también inculcamos la cultura corporativa, la filosofía empresarial y otros contenidos ideológicos de la empresa en cada empleado para mejorar su sentido de propiedad y conciencia de servicio.

2. Establecer un sistema de contratación eficaz

Para atraer talentos excelentes, primero debemos aclarar qué tipo de talentos se necesitan, cómo atraer talentos y cómo seleccionar los talentos más adecuados. Esta es la etapa El foco del trabajo.

(1) Análisis de puestos de trabajo.

Un prerrequisito importante para que una empresa atraiga eficazmente talentos destacados es comprender las especificaciones específicas de cada puesto de trabajo y las características de los talentos cualificados para cada puesto. El análisis de puestos muestra claramente qué tipo de personas se necesitan para cada puesto en la escuela. ¿Estás sobrecalificado? ¿aún? ¿Estás sobrecalificado? Al reducir este fenómeno tanto como sea posible, las empresas pueden permitir que los talentos más adecuados obtengan los puestos más adecuados durante la contratación y la promoción, evitar el desperdicio de talentos y mejorar así la eficiencia laboral y la armonía de las personas y los departamentos. Muchas pequeñas y medianas empresas a menudo no saben que los diferentes puestos tienen diferentes requisitos para los empleados y creen que cuanto más altas sean las calificaciones académicas, mejor será, por un lado, el consumo de talentos. Si no se pueden brindar oportunidades de desarrollo a los empleados con un alto nivel educativo, la tasa de cambio de empleo será alta. Por lo tanto, como trabajo principal en la etapa inicial de contratación, las pequeñas y medianas empresas deben formular descripciones de trabajo para cada puesto y aclarar los requisitos y estándares de evaluación para los empleados en diferentes puestos.

(2) Reclutamiento efectivo.

①Selección interna. Cultivar y seleccionar talentos dentro de la empresa es la forma más económica y, en muchos casos, más eficiente y eficaz. Existen muchos métodos específicos, pero lo más importante es tener un sistema interno sistemático de formación y selección. Debido a las limitaciones de sus propias condiciones, una empresa tiene relativamente pocas opciones y relativamente pocos fondos y prácticas para invertir. Por tanto, el trabajo de formación y selección debe ser focalizado y dirigido. (2) Contratación externa. El reclutamiento externo es una forma importante para que las empresas seleccionen talentos. Debido a su amplia gama de fuentes, las empresas pueden obtener fácilmente el talento que necesitan. Hay muchas formas y fuentes de contratación externa, entre las que se incluyen principalmente: en primer lugar, a través del mercado de talentos, las pequeñas y medianas empresas deben generar confianza, participar activamente en la competencia en el mercado de talentos y utilizar las condiciones creadas por la empresa como se mencionó anteriormente. reclutar talentos adecuados; en segundo lugar, fortalecer el contacto y cooperar con departamentos de investigación científica y universidades para encontrar y aprovechar talentos; en tercer lugar, aprovechar talentos de otras empresas, especialmente talentos de la misma industria;

Las pequeñas y medianas empresas tienen poca influencia, por lo que al utilizar estos métodos, se debe prestar especial atención a la comunicación directa entre empresas y talentos para profundizar el entendimiento mutuo entre talentos y empresas.

3. Establecer un sistema de incentivos salariales científico y razonable.

¿Las pequeñas y medianas empresas deberían adherirse a una combinación de sistematicidad y diversidad en los métodos de incentivos, y deberían combinar sus propias características en las formas de recompensa? ¿Salario básico + bonificación? La remuneración es lo principal. Haga un uso flexible de incentivos materiales como salario anual, opciones sobre acciones y participación en las ganancias.

(1) ?Sueldo básico + bonificación? Método de pago.

Considera tu propia fortaleza y situación real. Las pequeñas y medianas empresas deberían desarrollar sistemas salariales flexibles con características propias, que puedan adoptarse en general. ¿Un bono de diez yuanes del salario básico? Modo:? ¿Salario básico? Se puede unificar con el sistema salarial original de la empresa y básicamente no hay gran diferencia, ¿pero? ¿prima? Dependiendo de la naturaleza del puesto y del nivel de talento, se podrán utilizar diferentes criterios de medición y métodos de evaluación. La adopción de este modelo se considera principalmente desde los dos aspectos siguientes:

Este modelo puede satisfacer las necesidades básicas de los talentos en la vida diaria. Permítales trabajar con tranquilidad y, al mismo tiempo, brindándoles los incentivos materiales necesarios para movilizar plenamente el entusiasmo de los talentos. Esto no sólo ayuda a aumentar el atractivo de las pequeñas y medianas empresas para los talentos, sino que también se ajusta a las capacidades y condiciones de las pequeñas y medianas empresas.

Las características de las pequeñas y medianas empresas determinan que la cooperación entre las personas dentro de la empresa es crucial para la supervivencia y el desarrollo de la misma. Por tanto, a la vez que atraen talentos, las empresas también deben prestar atención a coordinar la relación entre nuevos y antiguos empleados. ¿Y este modelo es básicamente el mismo que el sistema salarial original? ¿Salario básico? ¿No solo puede proteger el entusiasmo de los empleados originales, sino también ser aceptado por la mayoría de la gente debido a cambios en el sistema y los conceptos? ¿Los talentos que han hecho contribuciones destacadas a la empresa deberían recibir salarios altos? Punto de vista. De esta manera, después de que la empresa introduzca nuevos talentos, no provocará inestabilidad interna ni siquiera la pérdida de los talentos existentes. ¿Deberían las empresas utilizar diferentes estándares y métodos de evaluación para evaluar y determinar el desempeño de talentos con diferentes naturalezas laborales, diferentes niveles y diferentes posiciones en la organización empresarial? ¿prima? cantidad, garantizando los principios de equidad y eficiencia.

(2) Bienestar. El bienestar de las pequeñas y medianas empresas no se puede comparar con el de las grandes empresas, pero deben competir con estas empresas y atraer excelentes administradores profesionales, por lo que el plan de bienestar debe ser innovador. Las pequeñas y medianas empresas tienen oportunidades especiales de innovación en materia de beneficios para los empleados. Deben diseñar planes de beneficios flexibles, innovadores y de bajo costo, basados ​​en el cumplimiento de los requisitos más básicos.

(3) Patrimonio. En términos de atraer talentos, las empresas también pueden seguir la tendencia de la reforma empresarial y aprovechar el establecimiento de un sistema empresarial moderno como una oportunidad. ¿Están claros los derechos de propiedad? Esforzarse por desarrollar políticas equitativas diversas y atractivas alineando los intereses de las personas y las empresas. ¿Construir dentro de la empresa? ¿Intereses alineados? , potenciar el sentido de responsabilidad de los talentos y estimular el entusiasmo y la creatividad. Cada empresa tiene sus propias características y la forma de cotizar el capital seguramente será diferente. Las empresas pueden utilizarlo de forma flexible según su situación real.

Materiales de referencia:

[1] Ye: "Es hora de que las pequeñas y medianas empresas se dejen llevar por el viento y las olas", Shanghai Today 55438+0999.8

[2] Qi·You Li: "Análisis de las desventajas de los recursos humanos y las estrategias de desarrollo de las pequeñas y medianas empresas" [J].

Economista 2004.4

[3] Zhou Jianglin: "Estrategias para fortalecer la gestión del talento en las pequeñas y medianas empresas" [J]. Investigación sobre el desarrollo

[4] Liu Ting: "Salario". Gestión". Beijing: Renmin University of China Press, 2003

[5][estadounidense] Gary Dessler. Gestión de Recursos Humanos[M]. Beijing: Renmin University of China Press 2003

[6] Ren Jianhua: "Hacer un buen trabajo en el trabajo del talento", Talent Daily, 26 de febrero de 2004.

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