Cómo hacer un buen trabajo en el análisis de necesidades de formación
1. Análisis organizacional
El análisis organizacional generalmente analiza la estrategia, el entorno, los recursos organizacionales y el desempeño organizacional para determinar si la capacitación en la organización satisface las necesidades.
1. Estrategia La estrategia empresarial de una empresa generará necesidades de formación. Como se muestra en la Tabla 1, diferentes estrategias comerciales afectarán las prácticas de capacitación y generarán diferentes necesidades de capacitación.
2. Las políticas y políticas económicas de los gobiernos ambientales tendrán un amplio impacto en las necesidades de capacitación, especialmente en las leyes y regulaciones relevantes. Otros aportes, como los de clientes y proveedores, también pueden crear necesidades de capacitación.
3. Recursos organizativos
Reflejado principalmente en si la empresa dispone de suficiente presupuesto de formación, tiempo de formación y formadores profesionales (capacidades de formación) para la formación.
Si la propia empresa carece del tiempo necesario y de formadores profesionales, se recurre a servicios externos y empresas de consultoría que proporcionen servicios personalizados y adecuados a los proyectos formativos de la empresa.
4. Desempeño Organizacional
Una fuente importante de análisis organizacional proviene de varios estándares operativos de desempeño organizacional. El análisis detallado y continuo de los datos de recursos humanos puede descubrir eslabones débiles en la formación. Por ejemplo, los problemas de capacitación pueden identificarse observando qué departamentos tienen altas tasas de rotación, altas tasas de ausentismo, bajo desempeño u otras deficiencias. Las fuentes específicas de información y estándares operativos que las organizaciones deben analizar incluyen: incidentes injustos, registros de incidentes, observaciones, reuniones de renuncia, quejas de clientes, datos de uso de equipos, datos de desperdicio/desperdicio/control de calidad, etc. Las métricas utilizadas para evaluar el desempeño organizacional desde la perspectiva de toda la organización incluyen cantidad, calidad, tiempo, costo, actitud y comportamiento.
También es posible que se requiera capacitación para otras iniciativas a nivel organizacional, como la introducción de nuevas tecnologías, la contratación de nuevos empleados, la producción de nuevos productos, el establecimiento de una cultura corporativa y el rediseño del trabajo. Por supuesto, estas necesidades deben analizarse para confirmar si la formación es la forma adecuada de resolver el problema.
2. Análisis de tareas
(1) Seleccionar el puesto a analizar
(2) Enumerar todas las tareas y responsabilidades que constituyen el puesto
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(3) Enumere los pasos o actividades laborales específicas para que los empleados completen cada tarea y analice la frecuencia de ejecución de la tarea, el tiempo dedicado, la importancia, la dificultad de aprendizaje, etc.
(4) Aclarar el tipo de trabajo a realizar (como habla, memoria, reconocimiento y comando) y los conocimientos, destrezas o habilidades requeridas para completar la tarea.
Que una tarea requiera formación depende de si la tarea es muy importante. Esto está determinado por la evaluación de los expertos pertinentes sobre la frecuencia, importancia y dificultad de realizar la tarea. Es menos probable que se incluyan en un programa de capacitación tareas que no son importantes, no son difíciles y rara vez se realizan. Para cada tarea, el experto debe determinar los conocimientos, habilidades o habilidades necesarios para completar la tarea y otros requisitos de implementación (como condiciones de trabajo, estándares de desempeño, herramientas y equipos necesarios, etc.) y dividirlos en diferentes categorías según * * * grupos y luego fusionados en módulos. Estos módulos de tareas son la base para determinar el sistema curricular y los objetivos del curso.