Red de Respuestas Legales - Derecho de bienes - Conviértete en un experto en una industria en 1 año, 2 años para convertirte en un experto, 5 años a 10 años, ¿cómo decir eso?

Conviértete en un experto en una industria en 1 año, 2 años para convertirte en un experto, 5 años a 10 años, ¿cómo decir eso?

Conviértete en experto en 1 año, profesor en 2 años, directivo en 5 años y jefe en 10 años.

Motivo:

Para los trabajadores que realizan tipos especiales de trabajo y entornos de trabajo especiales, se puede convertir la duración del servicio continuo. Por ejemplo, para los mineros subterráneos o los empleados que trabajan en lugares de trabajo con temperaturas inferiores a 32 grados Fahrenheit o en lugares de trabajo con temperaturas superiores a 100 grados Fahrenheit, al calcular sus años de servicio continuo, pueden trabajar un año y tres por cada año que trabajan en dichos lugares. Cálculo mensual.

En industrias donde se extraiga o fabrique plomo, mercurio, arsénico, fósforo y ácido, así como en industrias químicas, de artillería y otras, los empleados que se dediquen directamente a trabajos nocivos para la salud se contarán como Uno El año de dicho trabajo se computa como un año y seis meses. Información ampliada

La importancia del profesionalismo en una industria:

El desarrollo de la industria inevitablemente seguirá el camino desde la explotación predatoria de bajo nivel y la utilización de recursos naturales hasta el manual de bajo nivel. La exportación de mano de obra a economías graduales de escala y las economías intensivas en tecnología, intensivas en finanzas, intensivas en talento y basadas en el conocimiento han pasado gradualmente de la exportación de recursos naturales a la exportación de productos industriales, propiedad intelectual y talentos de alta tecnología.

Industria de seguros, minería, energía, restauración, hoteles, industria de telecomunicaciones, bienes raíces, servicios, industria de la confección, organizaciones de bienestar público, industria publicitaria, aeroespacial, química, salud, atención médica, industria de la construcción, educación, formación, informática, fundición de metales, policía, extinción de incendios, militar, contabilidad, belleza, medios de comunicación, publicaciones, madera, papel, comercio minorista.

Venta al por mayor, agricultura, turismo, justicia, abogados, conductores, deportes, investigación académica, artes escénicas, servicios médicos, arte, diseño, banca, finanzas, Internet, música y danza, envío postal urgente, industria del transporte. , Agencias gubernamentales, fabricación de maquinaria, consultoría.

上篇: ¿A qué categoría disciplinaria pertenece la gestión de los recursos terrestres? 下篇: ¿Cómo realizar entrevistas a los empleados? 1. Preparación antes de la entrevista: \x0d\x0d\1. Determinación del propósito de la entrevista: investigación, crítica, elogio, comunicación general, entrevista disciplinaria, gestión del desempeño, renuncia \x0d\x0d\2. Preparación para las preguntas de la entrevista: enumere todas las preguntas en números arábigos. Esta es una tarea necesaria para evitar entrevistas. \x0d\\x0d\3. Reúna evidencia y verifique los estándares: las entrevistas disciplinarias y de gestión del desempeño son particularmente importantes. Evidencia de infracciones disciplinarias, comparación de los sistemas de la empresa, resultados de la evaluación del desempeño, base de calificaciones, etc. Todo está bien fundamentado. No permita que sus empleados lo desconcerten porque no está lo suficientemente preparado. Es mejor tener información cuantitativa, como por ejemplo: "Llegué tarde dos veces en julio, salí temprano una vez y llegué tarde tres veces en agosto". \x0d\\x0d\4. Selección de objetos: seleccione objetos del equipo que administra que deban ser entrevistados de manera regular o irregular, como empleados que se han desempeñado muy bien recientemente, empleados que se han desempeñado mal, empleados que de repente se deprimen, empleados que han recibido quejas de otros departamentos, y empleados que han tomado la iniciativa de dimitir, empleados que desea ascender, etc. , o cuando tenga problemas en la gestión y necesite investigar e interrogar a los empleados, puede elegir a los entrevistados adecuados. \x0d\\x0d\5. Comprenda la información general: después de seleccionar candidatos para la entrevista, piense e intente comprender sus pasatiempos, personalidad, antecedentes familiares, círculo de amigos, desempeño diario, etc. La información del personal se puede obtener del Departamento de Recursos Humanos (solo para visualización, no se permite realizar copias ni mantener registros, limitado a la autoridad especificada por la empresa). Cuanto mejor conozca al entrevistador, mejores serán las bases de su entrevista. \x0d\\x0d\6. Selección del entorno y el momento: lo mejor es elegir una sala de conferencias tranquila e independiente para la entrevista, de modo que no le molesten durante el tiempo de la entrevista. El tiempo es importante. Por ejemplo, si un empleado acaba de regresar de su permiso por matrimonio, lo mejor es posponer la decisión de 2 a 3 días. Acaba de ocurrir un lamentable incidente en el domicilio del empleado y la decisión debería retrasarse. No ataque, no agregue insultos a la herida y concéntrese en la atención centrada en las personas. Trate de no ocuparse de las infracciones de los empleados durante las vacaciones. \x0d\x0d\2. Dominar las habilidades para la entrevista;\x0d\\x0d\1. Sea bueno escuchando: esta es la "habilidad básica" de las entrevistas. Un gerente que no sea bueno escuchando no podrá hacer un buen trabajo entrevistando a los empleados. No importa la situación, deje que el empleado termine de hablar, escuche atentamente su conversación y tome las notas adecuadas. Capte los puntos clave que los empleados quieren expresar: 5w 1H(WHNWHEREWOWATHATHYHOW)\ x0D \ x0D \ 2. Observe la expresión y el lenguaje corporal del empleado durante la entrevista. Si un empleado aprieta sus manos con fuerza, es un gesto que indica "nerviosismo" y "precaución". Si cruzas las manos sobre el pecho es señal de "autoprotección". Mirar a tu alrededor significa "indiferencia". Bajar los párpados y no atreverse a mirarte significa "cobardía". Sólo conociendo el significado de estos lenguajes gestuales podremos captar correctamente la psicología de los empleados entrevistados. \x0d\\x0d\3. Establecer relaciones: una entrevista exitosa y eficaz requiere establecer una relación de trabajo armoniosa con los empleados a diario. Si los empleados se muestran reacios a interactuar con usted durante las entrevistas, los gerentes deben revisar sus prácticas habituales. Una buena relación de trabajo es la base de la entrevista, que depende de la acumulación diaria. \x0d\\x0d\4. Elección de idioma: los diferentes propósitos de la entrevista tienen diferentes opciones de idioma y la crítica tiene un tono crítico. Si criticas a las personas en un tono de elogio, será difícil lograr resultados. \ x0d \ x0d \Al criticar, sea estricto, nunca sonría, sea serio y utilice preguntas o preguntas retóricas: "¿No crees que esto está mal?" "¿Crees que esto es correcto?" O enfatiza: "¿Normalmente?" hacer La actuación fue bastante buena. Me decepcionó mucho que sucediera algo como esto. "\x0d\\x0d\Cuando elogies, sé amable, elogia y sonríe: "¡Todos estamos orgullosos de tu actuación!". Bueno, estos días. ¡Sigue con el buen trabajo! "Lo has hecho bien últimamente. ¡Quiero que todos aprendan de ti!"\x0d\\x0d\Al hacer preguntas en la encuesta, debes utilizar preguntas abiertas: "Escuché. que esto sucedió XX, ¿qué piensas? "Escuché que XX lo inició primero. ¡Cuéntame sobre la situación en ese momento!"\x0d\\x0d\Puedes repetir tu declaración si es necesario para impresionar al empleado o preguntarle; repetir lo que usted dijo para asegurarse de que entiende lo que está diciendo.

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