¿Cómo realizar entrevistas a los empleados? 1. Preparación antes de la entrevista: \x0d\x0d\1. Determinación del propósito de la entrevista: investigación, crítica, elogio, comunicación general, entrevista disciplinaria, gestión del desempeño, renuncia \x0d\x0d\2. Preparación para las preguntas de la entrevista: enumere todas las preguntas en números arábigos. Esta es una tarea necesaria para evitar entrevistas. \x0d\\x0d\3. Reúna evidencia y verifique los estándares: las entrevistas disciplinarias y de gestión del desempeño son particularmente importantes. Evidencia de infracciones disciplinarias, comparación de los sistemas de la empresa, resultados de la evaluación del desempeño, base de calificaciones, etc. Todo está bien fundamentado. No permita que sus empleados lo desconcerten porque no está lo suficientemente preparado. Es mejor tener información cuantitativa, como por ejemplo: "Llegué tarde dos veces en julio, salí temprano una vez y llegué tarde tres veces en agosto". \x0d\\x0d\4. Selección de objetos: seleccione objetos del equipo que administra que deban ser entrevistados de manera regular o irregular, como empleados que se han desempeñado muy bien recientemente, empleados que se han desempeñado mal, empleados que de repente se deprimen, empleados que han recibido quejas de otros departamentos, y empleados que han tomado la iniciativa de dimitir, empleados que desea ascender, etc. , o cuando tenga problemas en la gestión y necesite investigar e interrogar a los empleados, puede elegir a los entrevistados adecuados. \x0d\\x0d\5. Comprenda la información general: después de seleccionar candidatos para la entrevista, piense e intente comprender sus pasatiempos, personalidad, antecedentes familiares, círculo de amigos, desempeño diario, etc. La información del personal se puede obtener del Departamento de Recursos Humanos (solo para visualización, no se permite realizar copias ni mantener registros, limitado a la autoridad especificada por la empresa). Cuanto mejor conozca al entrevistador, mejores serán las bases de su entrevista. \x0d\\x0d\6. Selección del entorno y el momento: lo mejor es elegir una sala de conferencias tranquila e independiente para la entrevista, de modo que no le molesten durante el tiempo de la entrevista. El tiempo es importante. Por ejemplo, si un empleado acaba de regresar de su permiso por matrimonio, lo mejor es posponer la decisión de 2 a 3 días. Acaba de ocurrir un lamentable incidente en el domicilio del empleado y la decisión debería retrasarse. No ataque, no agregue insultos a la herida y concéntrese en la atención centrada en las personas. Trate de no ocuparse de las infracciones de los empleados durante las vacaciones. \x0d\x0d\2. Dominar las habilidades para la entrevista;\x0d\\x0d\1. Sea bueno escuchando: esta es la "habilidad básica" de las entrevistas. Un gerente que no sea bueno escuchando no podrá hacer un buen trabajo entrevistando a los empleados. No importa la situación, deje que el empleado termine de hablar, escuche atentamente su conversación y tome las notas adecuadas. Capte los puntos clave que los empleados quieren expresar: 5w 1H(WHNWHEREWOWATHATHYHOW)\ x0D \ x0D \ 2. Observe la expresión y el lenguaje corporal del empleado durante la entrevista. Si un empleado aprieta sus manos con fuerza, es un gesto que indica "nerviosismo" y "precaución". Si cruzas las manos sobre el pecho es señal de "autoprotección". Mirar a tu alrededor significa "indiferencia". Bajar los párpados y no atreverse a mirarte significa "cobardía". Sólo conociendo el significado de estos lenguajes gestuales podremos captar correctamente la psicología de los empleados entrevistados. \x0d\\x0d\3. Establecer relaciones: una entrevista exitosa y eficaz requiere establecer una relación de trabajo armoniosa con los empleados a diario. Si los empleados se muestran reacios a interactuar con usted durante las entrevistas, los gerentes deben revisar sus prácticas habituales. Una buena relación de trabajo es la base de la entrevista, que depende de la acumulación diaria. \x0d\\x0d\4. Elección de idioma: los diferentes propósitos de la entrevista tienen diferentes opciones de idioma y la crítica tiene un tono crítico. Si criticas a las personas en un tono de elogio, será difícil lograr resultados. \ x0d \ x0d \Al criticar, sea estricto, nunca sonría, sea serio y utilice preguntas o preguntas retóricas: "¿No crees que esto está mal?" "¿Crees que esto es correcto?" O enfatiza: "¿Normalmente?" hacer La actuación fue bastante buena. Me decepcionó mucho que sucediera algo como esto. "\x0d\\x0d\Cuando elogies, sé amable, elogia y sonríe: "¡Todos estamos orgullosos de tu actuación!". Bueno, estos días. ¡Sigue con el buen trabajo! "Lo has hecho bien últimamente. ¡Quiero que todos aprendan de ti!"\x0d\\x0d\Al hacer preguntas en la encuesta, debes utilizar preguntas abiertas: "Escuché. que esto sucedió XX, ¿qué piensas? "Escuché que XX lo inició primero. ¡Cuéntame sobre la situación en ese momento!"\x0d\\x0d\Puedes repetir tu declaración si es necesario para impresionar al empleado o preguntarle; repetir lo que usted dijo para asegurarse de que entiende lo que está diciendo.
\x0d\\x0d\5. Mantén la calma\x0d\\x0d\ Al entrevistar a empleados que violan las disciplinas o a personas traviesas, definitivamente encontrarás resistencia. Debes mantener la calma en este momento y nunca enojarte. Recuerda: una entrevista exitosa es cuando les haces darse cuenta de sus errores y comprometerse a corregirlos. Es mejor si todavía tiene el coraje de cambiar después de la entrevista, en lugar de quedar paralizado por tus críticas. \x0d\\x0d\6. Ponte en el lugar de otra persona\x0d\\x0d\ A lo largo del proceso de entrevista, siempre debes pensar desde la perspectiva del empleado. ¿Es aceptable que diga esto? Si fuera yo, ¿lo aceptaría? ¿Qué idioma es más apropiado? ¿Cuánta verdad tiene? ¿Hay alguna información que no sé? Al mismo tiempo, también puede pedir a los empleados que consideren el problema desde su perspectiva y dejarles pensar en cómo afrontarían los mismos problemas si fueran gerentes. Esto facilitará el reconocimiento de los resultados por parte de los empleados. . \x0d\\x0d\ III. Implementar la entrevista y controlar la entrevista\x0d\\x0d\Inicio de la entrevista: No es apropiado llegar al tema de una vez al principio. Primero deberíamos estabilizar las emociones de los empleados. Pregúntele cómo se siente recientemente, si se adapta al entorno de trabajo y cómo es la comida en el parque. ¿Es conveniente desplazarse hacia y desde el trabajo? , busque algunas palabras "ligeras" para acortar la distancia entre ellos, y es mejor preocuparse por los empleados desde la perspectiva de la vida. Ya casi es hora de ir al grano. Puedes marcar el comienzo del tema de conversación con una frase como esta: "Te llamé hoy, es..." o: "Quiero conocerte hoy..."\x0d\x0d\Proceso de entrevista: mantener Avanzando a través de las preguntas Conversación, haga preguntas en secuencia de acuerdo con la lista de preguntas y escriba las respuestas. Si tiene alguna pregunta, hágala de inmediato y confírmela nuevamente. "Lo entiendo, ¿verdad?..." Si ya tiene una respuesta a una pregunta y necesita hacer una segunda pregunta debido a limitaciones de tiempo, y el empleado todavía está hablando, puede hacer la pregunta en el momento adecuado. : "Lo siento, quiero hacerle la siguiente pregunta..." Cuando un empleado hace una petición grosera, puede responder con tacto: "No puedo responder a su pregunta, está más allá de mi autoridad. Informaré Se lo di al líder, ¿qué tal si le respondemos otro día? Pasemos a la siguiente pregunta "\x0d\x0d\ También puede negarse directamente según la situación real: "Lo siento, conoce el sistema de la empresa. pero si..."\ x0d \ \ x0d \Deje siempre espacio para continuar la entrevista manteniendo la relación con el empleado. \x0d\\x0d\Fin de la entrevista: Idioma de firma: "Eso es todo lo que necesito saber hoy, muchas gracias por la información..."\x0d\x0d\IV. Registro de entrevista\x0d\\x0d\Después de la entrevista, organice el "Formulario de registro de entrevista de empleado" y archívelo en el Departamento de Recursos Humanos, que se puede guardar en este departamento. Si el contenido incluye contenido confidencial, se recomienda presentarlo únicamente ante RR.HH. para evitar problemas innecesarios. \x0d\\x0d\ Respecto a la confidencialidad: debe mantener confidencial lo que los empleados informan; de lo contrario, ningún empleado se abrirá a usted en el futuro. Es el cultivo de los gerentes no solo para encontrar y resolver problemas, sino también para mantener la confidencialidad. "Presta atención a tus palabras y hechos"\x0d\x0d\Nota: No hagas promesas fácilmente durante la entrevista, especialmente promesas que excedan el alcance de la autoridad. No hacerlo es muy perjudicial para el prestigio del directivo. \x0d\\x0d\ V. Seguimiento de los resultados de la entrevista\ x0d \x0d \El final de la entrevista no es el fin de la gestión, sino el inicio de otro ciclo (PDCA). ¡Los gerentes deben continuar dando seguimiento a los resultados de la entrevista, prestar atención a los cambios en los empleados después de la entrevista, resumir la experiencia y desafiar nuevos problemas! \x0d\\x0d\ VI. Malentendidos en las entrevistas\x0d\\x0d\Somos propensos a caer en algunos malentendidos psicológicos en nuestro trabajo y vida diarios. Por ejemplo, el común "efecto halo" se refiere al fenómeno de que las personas tienen una percepción clara de una determinada cualidad o rasgo, y es profundamente impresionante y prominente, encubriendo así otras cualidades o rasgos de la persona. Esta cualidad o característica fuertemente percibida, como el halo en forma de luna, se extiende, cubriendo así otras cualidades o características, por lo que se le llama vívidamente efecto halo. En términos sencillos, el efecto halo consiste en resumir la superficie con puntos.