Cómo reforzar la formación de los empleados corporativos y mejorar la competitividad empresarial
1. Establecer un estricto sistema de formación organizacional.
Para maximizar los beneficios de la formación corporativa, un sistema de formación completo es esencial, especialmente hoy en día cuando el sistema se está convirtiendo en un proyecto sistemático, la formación no debe estar desorganizada. Para mejorar la eficacia de la formación, debe existir un sistema sólido y sólido que la respalde. El sistema de formación debe incluir un análisis integral de las necesidades de formación, planes de formación específicos, una implementación de formación estandarizada y ordenada y una evaluación científica y objetiva de los efectos.
(1) Realizar un análisis exhaustivo y profundo de las necesidades de formación. Primero, explorar completamente las necesidades centrales de la empresa, predecir las necesidades de recursos humanos de acuerdo con los objetivos de desarrollo estratégico de la empresa, determinar los objetivos de capacitación, los proyectos de capacitación, los objetos de capacitación, el contenido de la capacitación y los métodos de capacitación de acuerdo con las necesidades centrales de la empresa, maximizar la capacitación. efecto, y prepararse de antemano para satisfacer las necesidades de la empresa Formación de talentos dirigida. El segundo es satisfacer plenamente las necesidades de los empleados, combinar los planes de desarrollo profesional personal de los empleados, guiar y satisfacer las necesidades de autodesarrollo y realización personal de los empleados y esforzarse por lograr un alto grado de coherencia entre la calidad de los empleados y los objetivos estratégicos corporativos.
(2) Desarrollar planes de formación específicos. Los planes de formación incluyen principalmente planes de formación preestablecidos. Un plan de capacitación razonable debe tener primero objetivos y contenidos de capacitación claros, y debe basarse en una investigación completa, a fin de formar una comprensión relativamente completa del desempeño de la empresa y de las actitudes, conocimientos y habilidades de los trabajadores, y a través de la estandarización y la sistematización. incorporando cada paso de la capacitación en el plan para garantizar que el proceso de capacitación sea paso a paso. Al mismo tiempo, el plan de formación debe tener objetivos específicos, como por ejemplo: cómo adoptar diferentes métodos de formación para diferentes cursos, cómo adoptar diferentes métodos de formación y planes de formación para condiciones e individuos específicos, cómo adaptarse a las necesidades reales de las empresas; talentos y empleados por conocimientos y habilidades, hacer la elección más razonable del contenido de la formación, los objetos, el tiempo, el lugar y las instituciones de formación. En resumen, la formación debe ser planificada, focalizada, multinivel y global.
(3) Realizar una implementación estandarizada y una evaluación objetiva. La retroalimentación y la evaluación efectivas pueden volver a examinar si el análisis original de la demanda ocupacional es exacto y si el contenido de la capacitación, los materiales didácticos, los docentes, los métodos y formatos de enseñanza son apropiados. En la evaluación, es necesario combinar métodos cualitativos con métodos cuantitativos para lograr ventajas complementarias y establecer indicadores de evaluación de la formación desde múltiples aspectos, lo que favorece el análisis de la calidad y eficacia de la formación, el análisis de las ganancias y pérdidas de la enseñanza y el aprendizaje, y proponer sugerencias de mejoras futuras. Un importante proceso de transformación, aplicación y mejora continua de los resultados de la formación.
2. Incentivos de formación eficaces.
En el proceso de formación, las empresas deben solucionar el problema de que los empleados no presten suficiente atención a la formación y tengan menos entusiasmo por la formación, de modo que los empleados tengan suficiente conciencia de la importancia de la formación corporativa y traten de evitar ser Pasivo en el entrenamiento. Por lo tanto, se necesitan incentivos efectivos para la capacitación para garantizar su implementación fluida y lograr los objetivos de capacitación en la mayor medida posible. Por ejemplo, al mejorar el desempeño de los empleados, los empleados pueden obtener satisfacción material o promoción laboral. Una vez que las habilidades de los empleados mejoran a través de la capacitación, pueden ser reconocidas y evaluadas con nuevos valores. Otro ejemplo es establecer currículums de capacitación de los empleados como una base importante; para la certificación de competencias y calificaciones de los empleados y proporciona una referencia para el departamento de recursos humanos para la promoción, el aumento salarial y la evaluación de los empleados. La combinación de recompensas materiales y espirituales proporciona una fuerte motivación para que los empleados participen activamente en la formación y mejoren continuamente su calidad.
3. Potenciar modelos de formación de “diagnóstico” y “coaching”.
Para diversos problemas que surgen constantemente en las empresas, la formación es en ocasiones la solución de gestión más directa, rápida y económica. Por lo tanto, para las empresas, la formación específica basada en problemas prácticos obtendrá el doble de resultados con la mitad de esfuerzo. La formación de "diagnóstico" significa que el proveedor tiene un conocimiento relativamente sistemático y completo de la empresa a través de cuestionarios, entrevistas, observaciones, etc. antes de la formación, investiga y analiza las necesidades reales de los alumnos, y descubre los problemas existentes en la empresa y Se identifican las razones de las diferencias y se utilizan los problemas descubiertos como base para la elaboración de cursos, con el fin de establecer un modelo de formación más operativo y eficaz para las empresas. La formación de "diagnóstico" enfatiza el aprendizaje abierto e interactivo. Durante el proceso de enseñanza, el formador está orientado a los problemas y utiliza métodos como el intercambio de casos, la comunicación interactiva y la enseñanza experiencial para enseñar a los estudiantes las herramientas y métodos para resolver problemas o acortar la brecha de desempeño, enfatizando la mejora del coeficiente intelectual y el modelo de pensamiento en equipo del equipo. y mejorar la capacidad del equipo para identificar y resolver problemas. En comparación con los modelos de formación tradicionales, la formación de "diagnóstico" es más específica y práctica.
La formación "estilo coach" se centra en la participación e interacción de los estudiantes. El formador diseñará pasos de capacitación adecuados para los procesos de pensamiento de los estudiantes en función de la situación real y los guiará paso a paso para evaluar la situación actual, descubrir problemas, analizar problemas y luego encontrar métodos de mejora y métodos de implementación. Es decir, toma la práctica como centro, guía a los estudiantes a investigar y explorar problemas y propone planes de implementación de "cómo hacerlo". Maximizar la conversión de pensamientos en acciones. Combinar la formación de "diagnóstico" con la formación de "coaching" no sólo puede cambiar los patrones de pensamiento de los empleados y mejorar su capacidad para resolver problemas prácticos, sino también promover la mejora continua del nivel de inteligencia de la organización, lo que favorece el interés de la organización en aprender. y sostenibilidad, maximizar el potencial de los estudiantes, aportar gran vitalidad a la organización, hacer que la formación realmente arraigue en el corazón de las personas y produzca resultados.
4. Crear una cultura de aprendizaje y disfrute dentro de la organización.
El objetivo principal de la formación corporativa es mantener y desarrollar las capacidades laborales de los empleados para satisfacer las necesidades de la gestión corporativa. Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, el conocimiento se actualiza cada vez más rápido. La competencia en el lugar de trabajo del futuro ya no se centrará sólo en el conocimiento y las habilidades profesionales, sino más bien en la capacidad de aprendizaje. Si el conocimiento no se puede actualizar y la capacidad de aprendizaje se puede mejorar mediante la capacitación, entonces la adaptabilidad de los individuos u organizaciones empeorará cada vez más, especialmente cuando los empleados cambian de trabajo si la organización no puede mejorar la capacidad de aprendizaje y la capacidad del equipo. Para disfrutar del conocimiento a través de la capacitación, entonces algunas personas excelentes lo harán. La partida del personal no solo perderá talentos, sino también una gran cantidad de conocimientos y experiencia, lo que provocará grandes pérdidas a la organización. Por lo tanto, a través de la gestión de la capacitación, debemos establecer un * * * mecanismo de intercambio y herencia de conocimientos dentro de la organización, formar una cultura institucional, crear una buena atmósfera de aprendizaje y alentar a todo el personal a estar dispuesto a aprender y compartir sus conocimientos y experiencias. También debería convertirse en un medio importante para la gestión de la formación de una empresa. Por lo tanto, las empresas deben utilizar la capacitación como medio para construir una plataforma para que los empleados se comuniquen activamente, disfruten activamente y aprendan felizmente, creen una buena atmósfera de aprendizaje y orienten a los empleados para que conviertan el aprendizaje en un hábito y el disfrute en diversión.
En resumen, la gestión de la formación, como módulo de gestión importante en la gestión de recursos humanos, solo puede continuar explorando nuevos modelos de gestión y métodos de gestión innovadores, y proporcionar formación específica para empleados de diferentes niveles en diferentes aspectos y campos. La gestión puede servir mejor para mejorar la calidad general de los empleados, mejorar la competitividad de las empresas y lograr el crecimiento de los empleados y las empresas.