¿Gestión de recursos humanos para proyectos de ingeniería internacionales?
Después de unirse a la OMC, el negocio de contratación internacional de China se enfrenta a nuevas oportunidades. Los países han cancelado o están levantando gradualmente las restricciones de acceso al mercado para las empresas chinas. Por lo tanto, el mercado de contratación de proyectos internacionales cada vez más abierto ofrece mejores oportunidades de desarrollo para que las grandes empresas constructoras nacionales participen en el negocio de contratación de proyectos internacionales. En la actualidad, el mercado internacional de contratación de ingeniería tiene un enorme potencial y todavía hay mucho margen de desarrollo.
Si bien las empresas contratistas internacionales chinas están ganando oportunidades, también enfrentan desafíos. La implementación de proyectos de ingeniería requiere la movilización de diversos recursos, entre los cuales los recursos más básicos, importantes y creativos son los recursos humanos. Con la continua expansión de la apertura de mi país al mundo exterior y el continuo desarrollo de la economía de mercado, la competencia entre empresas nacionales y extranjeras en el mercado de talentos se ha vuelto cada vez más feroz, y el costo de los recursos humanos en mi país ha aumentado. aumentó gradualmente. En el pasado, la competitividad de las empresas chinas a la hora de apoderarse del mercado internacional de contratación de ingeniería basándose en la ventaja de precios más bajos de los factores de producción se ha ido debilitando gradualmente. Por lo tanto, transformar los recursos humanos de los proyectos de ingeniería internacionales de recursos puramente intensivos en mano de obra a recursos intensivos en tecnología y gestión se ha convertido en la clave para mejorar la competitividad de los proyectos de contratación internacional de mi país. En otras palabras, debe confiar en la calidad. ventaja de la fuerza laboral, y no la ventaja numérica de la mano de obra.
Los recursos humanos en proyectos de ingeniería internacionales se pueden dividir a grandes rasgos en dos categorías: operadores de primera línea (en adelante, operadores) y gerentes involucrados en trabajos técnicos y de gestión (en adelante, gerentes). Debido a la naturaleza internacional de los proyectos de contratación de ingeniería internacionales, los proyectos de ingeniería a menudo no se llevan a cabo en el país de origen. Debido a consideraciones de sistema político e intereses económicos, las empresas contratistas internacionales inevitablemente contratan personal local para participar en la construcción del proyecto en el país donde se encuentra el proyecto. Por tanto, según las diferentes fuentes de recursos humanos, se pueden dividir en dos categorías: empleados domésticos y empleados no domésticos.
Todo tipo de recursos humanos tienen las siguientes características: - Operadores. A juzgar por el equipo actual de trabajadores de la construcción en nuestro país, están compuestos principalmente por trabajadores inmigrantes de zonas rurales y más pobres. Sus lugares de origen a menudo carecen de recursos materiales y oportunidades de empleo, lo que les dificulta mantenerse a sí mismos y a sus familias y enriquecerse incondicionalmente. Dado que las condiciones sociales y naturales de los países donde se ubican los proyectos son diferentes, al igual que las condiciones de construcción de los propios proyectos, el trato al personal que viaja al extranjero para participar en la construcción de proyectos internacionales puede ser mucho mayor que el que se recibe en casa. con el aumento de diversas subvenciones. Por lo tanto, los objetivos de estas personas son generalmente muy claros y participan en proyectos para obtener salarios más altos.
——Directores, también conocidos como trabajadores del conocimiento. Debido a diferencias de edad, experiencia y especialidades, sus propósitos al participar en el proyecto también son muy diferentes. Algunos pueden hacerlo por un aumento salarial, otros pueden hacerlo para enriquecer su experiencia laboral, algunos pueden hacerlo para darse cuenta mejor de su propio valor, algunos pueden hacerlo por la oportunidad de ampliar sus horizontes en el extranjero y algunos pueden hacerlo simplemente por Cambia tu ambiente de trabajo. La mayoría de los trabajadores del conocimiento han recibido una educación profesional sistemática, tienen calificaciones académicas más altas, dominan ciertas habilidades profesionales, tienen una gran sed de conocimiento y tienen fuertes habilidades de aprendizaje. A menudo consideran que el logro del trabajo es su objetivo, y el objetivo de las recompensas puramente materiales se encuentra en una posición relativamente secundaria.
-Empleados del país de origen. Aunque todos son enviados por nuestro país, nuestro país tiene un vasto territorio y muchos grupos étnicos, y pueden venir del norte y sur del río Yangtze, y dentro y fuera de la Gran Muralla. Sus personalidades y valores son diferentes, y cada uno tiene sus propios rasgos de personalidad. Aunque todos están en chino, existen diferencias en varios dialectos. Cuando estamos fuera de casa, es inevitable enfrentarnos a barreras del idioma, de aclimatación, de hábitos alimentarios, de nostalgia, etc. Los trabajadores domésticos a menudo enfrentan barreras lingüísticas, dietéticas y de otro tipo, así como riesgos de seguridad social.
——Empleados del país donde se ubica el proyecto. Pueden ser nacionales del país donde se ubica el proyecto o trabajadores migrantes de otros países. Por tanto, su composición es muy compleja, con diferentes lenguas, culturas, creencias, hábitos de vida y métodos de trabajo. En comparación con el personal enviado por nuestro país, la mayoría de ellos están adaptados al entorno de vida del país donde se ubica el proyecto, están familiarizados con diversas normas, reglamentos y procedimientos y básicamente tienen la capacidad de vivir de forma independiente a nivel local.
La existencia de estas características aumenta sin duda la dificultad de gestión para los directivos. De acuerdo con las características anteriores, la gestión de los diferentes tipos de recursos humanos debe realizarse desde múltiples aspectos y niveles.
1. Distinguir diferentes motivaciones y objetivos de gestión, y establecer mecanismos diversificados de incentivos y moderación.
Para los operadores con un único objetivo, se pueden establecer diversas formas de incentivos de recompensa material y mecanismos de restricción, que no deben limitarse a aumentos o disminuciones de los salarios totales, sino que pueden incrementarse aumentando los subsidios, mejorando el trabajo. condiciones, establecimiento de relaciones laborales de largo plazo, etc. Adecuada inducción. , para evitar el fenómeno de que la tasa de crecimiento de la eficiencia no pueda seguir el ritmo de la tasa de aumento de la recompensa y el costo laboral del proyecto aumente demasiado.
Para gerentes con diferentes objetivos, primero debemos comprender los objetivos de diferentes personas a través de una comunicación sincera, distinguir objetivos y establecer incentivos y limitaciones respectivamente, dándoles espacio para realizar plenamente sus valores personales. y autorizar y delegar plenamente. Con responsabilidades pesadas, dar rienda suelta a su inteligencia y potencial creativo, y utilizar la menor cantidad de limitaciones físicas posible. Preste atención a la formación de la atmósfera cultural del departamento de proyectos, fortalezca la comunicación y permita a los empleados de todos los campos y niveles buscar puntos en común mientras reservan las diferencias y se desarrollan juntos.
Por ejemplo, para los empleados jóvenes, cambiar adecuadamente los roles laborales, ampliar las oportunidades prácticas para enriquecer la experiencia y aumentar gradualmente la carga de trabajo para los empleados que han hecho contribuciones destacadas al proyecto, utilizar métodos públicos como reuniones y elogios para hacerles sentir su valor; ha sido reconocido por otros; después del trabajo, es apropiado organizar recorridos turísticos por los alrededores para ampliar sus horizontes, ayudarlos a familiarizarse con el entorno y promover la comunicación interpersonal para los empleados no nacionales, como actividades culturales; ya que se pueden adoptar cenas chinas para mejorar el entendimiento entre los miembros y promover la integración. Tratar de evitar la ineficiencia causada por métodos simplistas de incentivos y restricciones, establecer la competitividad en el mercado externo y establecer un sistema de incentivos y restricciones justo y orientado a objetivos a nivel nacional.
2. Potenciar la formación, el ejercicio y el ejercicio para mejorar la calidad del personal.
A través de la observación, seleccione algunos trabajadores con logros sobresalientes y fuertes habilidades. A través de la capacitación y la capacitación, tendrán capacidades de liderazgo y organización más sólidas para la gente común y se transformarán gradualmente en trabajadores y capataces técnicos y de gestión para mejorar la producción. . eficiencia de los factores. Los gerentes deben aprovechar al máximo sus propias ventajas culturales y capacidades de aprendizaje, y esforzarse por organizar oportunidades de capacitación para que puedan aprender y dominar las leyes, regulaciones, sistemas y prácticas locales, obtener certificados estándar locales o internacionales relacionados con la implementación de proyectos, y fortalecer su conexión con el proyecto. Integración del idioma y la cultura locales del país anfitrión. Estas medidas no solo ayudan a mejorar la calidad de los empleados, sino que también ayudan a la implementación fluida de proyectos, resuelven y evitan muchos conflictos y reducen la operación de los proyectos de contratación internacional de ingeniería de mi país en el extranjero.
El negocio de contratación de proyectos internacionales requiere talentos integrales que comprendan la gestión, el idioma, la cultura local, las leyes locales y el control financiero. En la actualidad, muchas empresas contratistas internacionales han comenzado a prestar atención al cultivo de este tipo de talentos. Sin embargo, a menudo es difícil cultivar esos talentos y se pierden fácilmente. Por ejemplo, cambiar la búsqueda de talentos integrales para centrarse en cultivar las capacidades integrales de los departamentos de proyectos compuestos por una variedad de profesionales es una buena estrategia para resolver rápidamente las necesidades de talentos y evitar pérdidas.
3. Fortalecer las limitaciones institucionales, mejorar la gestión y garantizar que los empleados locales trabajen de manera eficiente.
Dadas las diferencias en las tradiciones culturales y las leyes laborales entre el país donde se ubica el proyecto y China, los diferentes estilos de trabajo de los empleados locales no sólo pueden generar ineficiencias en su propio trabajo, sino que también pueden tener un impacto impacto en el trabajo de los empleados enviados desde sus países de origen. Por un lado, debemos cumplir con las leyes y regulaciones laborales del país donde se ubica el proyecto para evitar disputas y problemas innecesarios, por otro lado, debemos tratar de establecer reglas y regulaciones de gestión interna completas y una evaluación y desempeño efectivos; Normas de recompensa y castigo adecuadas para la construcción del proyecto, negociarlas durante las condiciones del contrato, aclarar requisitos específicos, implementarlas estrictamente durante la ejecución y tratar de tomar la iniciativa en la gestión.
4. Intentar resolver conflictos, promover la cooperación entre los diversos recursos humanos y cultivar y promover el espíritu de equipo.
Durante mucho tiempo, una característica común de los recursos humanos de mi país es que la calidad de los individuos es relativamente alta y, a menudo, son más inteligentes y más capaces que personas de otras nacionalidades y razas para enfrentar y superar las dificultades de forma independiente y buscar soluciones a los problemas es resiliente, pero cuando varias personas cooperan, a menudo es difícil lograr una mayor eficiencia o incluso reducirla. En términos relativos, otros países del mundo prestan más atención al espíritu de equipo en la gestión de proyectos de ingeniería. Creen que la eficiencia del trabajo en equipo debe ser mayor que la suma de la eficiencia de cada miembro.
La implementación del proyecto fue muy compleja y larga. No importa cuán capaz sea una persona, no puede completar el proyecto por sí sola. Los gerentes de proyecto siempre deben implementar el pensamiento de equipo durante la implementación del proyecto, promover la cooperación entre los miembros y fomentar la competencia y los logros, pero deben frenar y evitar pensamientos y comportamientos "heroicos" exclusivos.
5. Intente explorar las fortalezas de todo tipo de empleados, optimice y ajuste las divisiones laborales y aproveche al máximo las ventajas de los recursos.
El personal enviado por China a menudo se selecciona en función de experiencias y habilidades pasadas, y se basa en juicios de valor basados en ciertas condiciones. Se podrán seleccionar operadores con calificaciones similares y el mismo nivel de habilidades laborales; los gerentes podrán ser adaptados a sus entornos anteriores y competentes en las responsabilidades de cada puesto. Sin embargo, bajo diferentes condiciones sociales y naturales en el extranjero, la capacidad de las personas para soportar las dificultades, la eficiencia laboral y el espíritu innovador no son necesariamente las mismas bajo diversos incentivos y limitaciones. Algunas personas tienden a mostrar gradualmente sus talentos únicos y es posible que otras no estén calificadas para el trabajo correspondiente en el nuevo entorno. Por lo tanto, se deben hacer esfuerzos para explorar las fortalezas de cada persona, ajustar razonablemente los arreglos laborales de acuerdo con la situación y colocarlos en la posición donde mejor puedan utilizar sus mayores ventajas, o sacarlos de la posición más desventajosa para lograr un rendimiento razonable. y asignación óptima de recursos.
En la gestión de proyectos, las personas son el factor más creativo y flexible. La relación entre proyectos y personas es como un barco. El agua puede llevar al barco, pero también puede volcarlo. La gestión de recursos humanos en proyectos internacionales de ingeniería es como un general al frente de tropas. Realmente no es fácil lograr que todos los soldados hagan todo lo posible y compartan el mismo odio. El modelo de gestión tradicional que sólo se basa en el sistema jerárquico del sistema militar y ejecuta órdenes capa por capa a menudo es difícil de tener éxito y debe combinarse con una gestión científica para lograrlo. El autor cree que identificar las motivaciones y objetivos de diferentes tipos de recursos humanos y gestionarlos, cultivarlos y utilizarlos de manera flexible de acuerdo con sus diferentes características y ventajas es una forma eficaz de mejorar la eficiencia del uso de los recursos humanos y mejorar los beneficios económicos de los proyectos.
Para obtener más información sobre licitaciones de ingeniería/servicios/adquisiciones y para mejorar la tasa de adjudicación de ofertas, puede hacer clic en la parte inferior del sitio web oficial de servicio al cliente para realizar una consulta gratuita: /#/? fuente=bdzd