Cómo mejorar el desempeño de los empleados
(1) Habilidades
Las habilidades se refieren a las habilidades laborales y los niveles de habilidad de los empleados. En términos generales, los factores que afectan las habilidades de los empleados incluyen: talento, inteligencia, experiencia, educación, formación, etc. Se puede observar que las habilidades de los empleados no son estáticas. Para mejorar el nivel general de habilidades de los empleados, por un lado, las organizaciones pueden llevar a cabo una selección científica durante la etapa de contratación; por otro lado, también pueden mejorar las habilidades de los empleados brindándoles diversos tipos de capacitación o confiando en empleados individuales; para realizar activamente diversos tipos de aprendizaje.
Medidas de incentivos
Los incentivos, como factor que afecta el desempeño laboral de los empleados, funcionan cambiando el entusiasmo laboral de los empleados. Para que los medios de motivación sean realmente eficaces, las organizaciones deben elegir medios y métodos de motivación adecuados en función de las necesidades individuales, la estructura y la personalidad de los empleados.
⑶Medio ambiente
Los factores ambientales que afectan el desempeño laboral se pueden dividir en dos categorías: factores ambientales internos y factores ambientales externos. El entorno objetivo interno generalmente incluye: la distribución y las condiciones físicas del lugar de trabajo; la calidad del diseño del trabajo y la naturaleza de las tareas laborales; el suministro de herramientas, equipos y materias primas; el estilo de liderazgo y de supervisión de los superiores; estructura organizacional y políticas; nivel de salarios y beneficios; cultura corporativa y atmósfera organizacional, etc.
Los factores ambientales objetivos fuera de la organización incluyen: política social, situación económica, intensidad de la competencia en el mercado, etc.
Ya sea el entorno interno o externo de la organización, afectará el desempeño laboral de los empleados al afectar sus capacidades laborales (habilidades) y actitudes laborales (entusiasmo laboral, etc.). ).
(4) Oportunidad
Oportunidad se refiere a un tipo de oportunidad, comúnmente conocida como "suerte". Para cualquier empleado, el tipo de trabajo que se le asigna a menudo tiene un cierto grado de contingencia además de necesidad objetiva. En determinadas circunstancias, si a los empleados se les da la oportunidad de completar tareas específicas, pueden lograr un desempeño laboral que no se puede lograr en sus puestos originales. Por ejemplo, un operador solía trabajar en una línea de producción, pero aprendió por sí mismo muchas tecnologías avanzadas de automatización. Una vez recibió una tarea adicional que le exigía hacer sugerencias para mejorar los problemas existentes en la línea de producción. Fue esta oportunidad la que le brindó un escenario para mostrar sus talentos. Sus sugerencias de mejora le ahorraron mucho dinero a la empresa, creando así un desempeño laboral que no se podía lograr en su puesto original. Podemos asumir que la oportunidad tiene un gran impacto en su desempeño laboral.
En comparación con los primeros tres factores que influyen, la oportunidad es un factor accidental. Sin embargo, esta contingencia es relativa. Un buen gerente debería ser bueno creando esas oportunidades para los empleados. En este sentido, realmente se pueden aprovechar las llamadas oportunidades.
En vista de los cuatro factores que afectan el desempeño de los empleados, para mejorar el desempeño de los empleados, podemos proponer las siguientes contramedidas:
(1) Establecer estándares laborales
Empresas de clase mundial Cada estándar de empleo tiene sus propias características y diferencias. Por ejemplo, el estándar de empleo de Motorola en Estados Unidos es "4E+1E", que incluye visión, energía, ejecución, determinación y ética. Los criterios de empleo de General Electric Company son principalmente valores, habilidades profesionales y potencial. Durante mucho tiempo, Microsoft en Estados Unidos sólo ha contratado al 5% de los mejores talentos o talentos inteligentes. Los llamados top talentos o talentos inteligentes se refieren a personas con amplias habilidades técnicas, buen pensamiento, decisión y trabajo duro, son los mejores candidatos para diferentes campos laborales, etc.
Para resumir los estándares y experiencias de empresas de clase mundial en la contratación exitosa de personas, los siguientes puntos son: La calidad de los empleados es la base de todo. Primero, sea honesto. Honestidad significa ser honesto, no hacer trampa, cumplir sus promesas y cumplir sus promesas. Sólo así podrá ganarse la confianza de los demás. Sabemos que una buena imagen corporativa proviene de la integridad corporativa, entonces, ¿de dónde viene la integridad corporativa? Los empleados de una empresa provienen de la integridad personal de cada empleado. La empresa concede gran importancia a la integridad de sus empleados. En segundo lugar, la confianza. La confianza en uno mismo es la tendencia psicológica a creer en la propia capacidad para alcanzar los objetivos establecidos. El rápido desarrollo de una empresa es inseparable de un sistema de gestión sólido y de empleados seguros y de alta calidad. En tercer lugar, la capacidad de aprendizaje. La competitividad fundamental de una empresa es la innovación, y la innovación es inseparable del aprendizaje. Las empresas con buena capacidad de aprendizaje son empresas creativas. Porque la creatividad de una empresa proviene de la creatividad de sus empleados, y la innovación proviene del aprendizaje y la formación adquiridos.
Por lo tanto, la mayoría de las empresas de clase mundial valoran más la capacidad de aprendizaje de los empleados que el coeficiente intelectual. Cuarto, espíritu de equipo. La esencia del espíritu de equipo de los empleados es que los empleados deben tener la conciencia de cooperar, coordinarse, centrarse en los intereses de la empresa, amar su trabajo y unirse con sus colegas en la organización empresarial. Esto requiere que cada empleado atienda los intereses generales de la empresa. la empresa como el interés más alto y trabajar por el mismo esforzarse por alcanzar las metas. El éxito de una empresa no es algo que puedan lograr una o varias personas, sino el esfuerzo de todos los empleados y el espíritu de equipo de los mismos. Por ello, las empresas de talla mundial prestan especial atención al espíritu de equipo de sus empleados a la hora de contratar talentos.
(2) Formar activamente a los empleados.
La formación y la educación de los empleados son la fuerza impulsora y la fuente del crecimiento continuo de los empleados. En la era de la economía del conocimiento, este tipo de formación y educación es también una condición importante para que las empresas atraigan y retengan talentos. Para ello, las empresas deben impartir formación a lo largo de toda la carrera de sus empleados, de modo que puedan actualizar constantemente su estructura de conocimientos en el trabajo, aprender los conocimientos y tecnologías más avanzados en el momento oportuno y mantenerse al día con el ritmo de desarrollo de la empresa, convirtiéndose así en los recursos de talento más estables y confiables de la compañía.
Los efectos directos e indirectos, los efectos a corto plazo y los efectos a largo plazo de la formación corporativa en las empresas, así como sus efectos en la sociedad, las empresas y los individuos, están aumentando, y la demanda de formación por parte de las empresas también está aumentando.
Las empresas también deben prestar atención a los siguientes puntos a la hora de formarse:
1. La formación y la educación deben basarse en las cualidades personales, el potencial y los planes (de desarrollo) a largo plazo de la empresa. empleados. Enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes y diferencias individuales es la ley de la educación, y también es la ley que las empresas deben seguir al realizar la formación y la educación.
2. La formación debe basarse en los recursos humanos corporativos, y la formación y la educación corporativas deben ser "autosuficientes". Al mismo tiempo, debemos aprovechar al máximo los recursos humanos sociales, adoptar un "principio de uso" rápido y a corto plazo, e introducir y reclutar talentos de manera adecuada; también debemos llevar a cabo trabajos de capacitación de manera planificada en función de factores como; introducción de talento, plan de reclutamiento, dificultad y costo.
3. La formación debe combinarse con la utilización eficaz de los recursos humanos, la estructura del talento y las tendencias cambiantes de las empresas educativas.
(3) Mejorar el mecanismo de incentivos
El desarrollo de una empresa no puede separarse de sus empleados, y los empleados son la riqueza de la empresa. En la gestión empresarial, sólo movilizando plenamente la creatividad y el entusiasmo de los empleados e integrándolos verdaderamente en la empresa podrán los directivos permitir que los empleados maximicen su valor. Por tanto, las empresas deben prestar atención a la motivación de los empleados y establecer un mecanismo de incentivos completo.
Las empresas de talla mundial han establecido un mecanismo de incentivos sistemático. A través de diversos medios y métodos de incentivos efectivos, han establecido un sistema de incentivos abierto que aprovecha las características de la empresa, las características de los tiempos y las circunstancias. necesidades de los empleados. Estas son sus empresas siguen siendo invencibles en la feroz competencia del mercado. Los incentivos eficaces adoptados por empresas de clase mundial tienen las siguientes características:
(1) Los incentivos materiales deben combinarse con incentivos espirituales. La principal forma de incentivos materiales son los incentivos positivos, como el pago de puestos de trabajo, bonificaciones, asignaciones, prestaciones, etc. También existen incentivos negativos, como las multas. Los incentivos espirituales incluyen incentivos por metas, incentivos laborales, incentivos por participación, incentivos por honor, etc.
(2) Establecer e implementar un mecanismo de incentivos multicanal y multinivel. Incluye: estimulación emocional (es decir, fortalecer la comunicación emocional de los empleados, respetarlos y mantenerlos de buen humor para estimular el entusiasmo por el trabajo); establecer ideas de gestión orientadas a las personas, tener un buen ambiente de trabajo, etc.
(3) Considerar plenamente las diferencias individuales de los empleados e implementar incentivos diferenciados.
(4) El comportamiento de los directivos corporativos es un factor importante que afecta el éxito o el fracaso del sistema de incentivos.
Al establecer un mecanismo de incentivos, se puede inducir correctamente la motivación laboral de los empleados, de modo que puedan realizar sus propias necesidades mientras logran los objetivos organizacionales, aumentar la satisfacción y así continuar manteniendo y promoviendo su entusiasmo y creatividad. Por lo tanto, también se puede decir que el uso de un mecanismo de incentivos es, hasta cierto punto, un factor importante para determinar el ascenso y la caída de una empresa. Cómo hacer buen uso de los mecanismos de incentivos se ha convertido en una cuestión muy importante para todas las empresas.
(4) Establecer un sistema eficaz de gestión del desempeño.
La gestión del desempeño ayuda a mejorar el desempeño corporativo. El desempeño empresarial se basa en el desempeño individual de los empleados, y un sistema de gestión del desempeño eficaz puede mejorar el desempeño laboral de los empleados. En la actualidad, en los países occidentales desarrollados, muchas empresas consideran que fortalecer la gestión del desempeño de los empleados es una forma importante de mejorar la competitividad. Según la encuesta de Hewitt de todas las empresas que cotizan en bolsa en los Estados Unidos, las empresas con sistemas de gestión del desempeño son significativamente mejores que las empresas sin sistemas de gestión del desempeño.
Al establecer un sistema de gestión del desempeño eficaz, se debe prestar atención a los siguientes aspectos:
1. Seleccionar herramientas y tecnologías de gestión del desempeño adecuadas según las características de la empresa.
Las herramientas y técnicas de gestión del desempeño incluyen: gestión por objetivos, benchmarking, indicadores clave de desempeño, cuadro de mando integral, etc.
2. Utilice principios SMART para desarrollar planes de desempeño, intente involucrar a los empleados en el proceso de establecimiento de objetivos de desempeño y mejore continuamente el desempeño formulando planes de desempeño desde el nivel organizacional, el nivel de proceso y el nivel de ejecución del trabajo.
3. En el proceso de seguimiento del desempeño, el seguimiento de la gestión debe combinarse con el autocontrol personal de los empleados.
4. Diseñar un sistema de evaluación del desempeño eficaz, y durante la evaluación del desempeño, el evaluador debe tratar de evitar malentendidos por parte del evaluado.
5. Una vez completada la evaluación del desempeño, se debe proporcionar retroalimentación oportuna y efectiva sobre el desempeño, se debe diagnosticar y analizar el desempeño del empleado a través de los resultados de la evaluación del desempeño y se debe formular un plan de mejora del desempeño efectivo basado en ello. Comunicación completa con los empleados.
Al establecer un sistema de gestión del desempeño eficaz, formular planes de desempeño para los empleados y monitorear, evaluar y proporcionar retroalimentación sobre el desempeño de los empleados, las habilidades y actitudes laborales de los empleados se pueden mejorar continuamente, mejorando así el desempeño de los empleados.
(5) Proporcionar a los empleados oportunidades justas e iguales.
La igualdad de oportunidades tiene un gran significado para la justicia, y proporciona reglas unificadas para el desarrollo específico de cada empleado. Es decir, los miembros del equipo deben seguir el principio de igualdad al resolver el problema de cómo poseer el recurso de oportunidad. Dentro de una empresa, la igualdad de oportunidades afectará a la satisfacción laboral de los empleados, al sentido de pertenencia a la empresa y a la intención de marcharse.
La igualdad de oportunidades tiene como objetivo proporcionar a los empleados la mayor igualdad de oportunidades posible, desarrollando así plenamente el potencial de los miembros sociales y estimulando la vitalidad de toda la sociedad. El concepto y principio de igualdad de oportunidades también brinda a los empleados opciones más amplias y un espacio de desarrollo efectivo, mayores expectativas de desarrollo y proporciona reglas básicas para el desarrollo, estimulando así la vitalidad del equipo y mejorando la calidad del progreso del equipo.
La igualdad de oportunidades requiere el apoyo de un sistema justo. Sólo se puede aceptar un sistema justo. Un sistema justo no sólo requiere equidad en el sistema, sino que también requiere equidad en los procedimientos. Se debe implementar un sistema justo. Un sistema justo incluye no sólo el sistema de evaluación del desempeño de la empresa, sino también el sistema de contratación de empleados, el sistema de capacitación, el sistema de promoción de empleados y el sistema salarial. Un sistema justo de evaluación del desempeño es la clave para seleccionar talentos, un sistema justo de contratación es la clave para atraer talentos, un sistema justo de capacitación es la clave para descubrir y educar talentos, y un sistema justo de promoción de empleados y un sistema salarial son la clave para retener prendas. Sólo a través de esta serie de sistemas justos la empresa puede mantener el estatus de talentos de alta calidad y mejorar el desempeño de los empleados.
Al mejorar los estándares laborales y capacitar y educar activamente a los empleados para mejorar sus habilidades, utilizar un sistema de incentivos completo y buenos métodos de incentivos para motivar a los empleados, establecer un sistema de gestión del desempeño eficaz para mejorar el entorno laboral de los empleados y Utilice un sistema justo para brindar a los empleados Al brindar igualdad de oportunidades, el desempeño de los empleados mejorará enormemente.