El solicitante no fue a trabajar y descubrió que su currículum estaba publicado en Moments. ¿Qué derechos fueron violados?

Mientras buscaba trabajo en Hangzhou, la Sra. Guo pasó una entrevista con una empresa. La gerente Chen, jefa del departamento de recursos humanos de la empresa para la que solicitó, envió a la Sra. Guo un aviso de empleo de acuerdo con el proceso, lo que significa que tanto la Sra. Guo como el gerente Chen han confirmado su empleo. Sin embargo, la Sra. Guo no se unió a la empresa por motivos personales, por lo que el gerente Chen creía que la Sra. Guo no solo carecía de integridad sino que también afectaba el trabajo de contratación. Enojada, publicó el currículum de la Sra. Guo y su historial de chat en sus WeChat Moments, acusando a la Sra. Guo de falta de integridad. El comportamiento de desahogo del gerente Chen expuso directamente la información personal de la Sra. Guo y violó la privacidad personal de la solicitante Sra. Guo. En este sentido, la Sra. Guo tiene derecho a demandar al Gerente Chen.

Durante el proceso de reclutamiento y entrevista, como solicitante, usted está obligado a proporcionar la información de su solicitud durante la entrevista, como información personal, experiencia laboral, experiencia educativa, habilidades personales, etc. , para que los reclutadores los seleccionen como criterios de contratación. Como reclutador, tiene derecho a seleccionar y entrevistar candidatos de acuerdo con los requisitos de la empresa para el puesto de contratación. Este es el derecho del reclutador durante el proceso de contratación. Sin embargo, el reclutador debe mantener la información de la solicitud del solicitante confidencial. Es solo para las necesidades de la entrevista y no tiene derecho a revelar la información de la solicitud del solicitante de ninguna forma. Esta es la regla más básica en la contratación.

Una vez determinados los resultados de la entrevista, si el reclutador determina después de la entrevista que el solicitante cumple con los estándares de contratación de la empresa y decide inscribirlo, puede enviarle una invitación. Recuerde, en esta etapa, el reclutador sólo puede ser una invitación para unirse, no una oferta. Porque después de la entrevista, el solicitante también tiene derecho a elegir si el reclutador y el puesto entrevistado cumplen con sus requisitos. De ser así, puede aceptar la invitación del reclutador. Luego, ambas partes ingresan al proceso de notificación de oferta. En términos generales, en cuanto al horario de contratación, el reclutador y el solicitante se comunicarán mucho antes de enviar el aviso de empleo para determinar el horario que ambas partes consideren adecuado.

Entonces, según el sentido común, una vez que el reclutador envía un aviso de empleo al solicitante, ambas partes deben manejar los asuntos laborales de acuerdo con las reglas más básicas y los acuerdos de buena fe. Sin embargo, en realidad, es inevitable que cualquiera de las partes incumpla su palabra. Por ejemplo, la Sra. Guo aceptó claramente la oferta, pero se arrepintió y se negó a ir a trabajar. La operación de la Sra. Guo es realmente muy irritante desde una perspectiva de sentido común. Después de todo, ambas partes deben dedicar tiempo y energía al trabajo de la entrevista preliminar. El arrepentimiento de la Sra. Guo también retrasó indirectamente el progreso del reclutamiento del Gerente Chen. Pero aun así, el gerente Chen Can sólo expresó impotencia en respuesta a la culpa de la Sra. Guo. Después de todo, la Sra. Guo no se ha unido a la empresa y no pertenece a ella. Sin embargo, como jefe del departamento de recursos humanos de la empresa, el gerente Chen cometió un error que su puesto no debería cometer. Esta es una actuación muy poco profesional y también enfrentará los derechos e intereses de la Sra. Guo.