Cómo operar y administrar
En la actualidad, los grupos hoteleros multinacionales se expandirán gradualmente a ciudades pequeñas y medianas del interior y a mercados hoteleros de estrellas bajas sobre la base de ocupar y consolidar las ciudades grandes y medianas costeras y las estrellas altas. mercado hotelero y cooperar con el grupo hotelero o la empresa gestora existente en China lleva a cabo un desafío directo. Además de "Ramada International", el grupo estadounidense "DaysInn" ha ingresado al mercado de ciudades pequeñas y medianas y de hoteles de pocas estrellas de China a través de franquicias en los últimos años, y planea utilizar franquicias o gestión de exportaciones en los próximos cinco años. Más de 50 hoteles pequeños y medianos en China. Los grupos gestores hoteleros de mi país deberían tener una sensación de crisis y la alianza explorará y establecerá su propio modelo de negocio a partir de los siguientes aspectos:
Crear una marca distintiva. La franquicia es un método de expansión empresarial hotelera eficaz, de bajo costo y de rápido crecimiento. La clave de este método de expansión es que la marca de la empresa debe ser sólida. La función de una marca es que puede distinguir un producto de otro producto similar. La marca es un medio para identificar la calidad del producto y puede satisfacer ciertas preferencias especiales de los consumidores. La famosa marca de un hotel es un símbolo de la calidad y reputación de los productos del hotel y un reflejo de la capacidad del producto del hotel para satisfacer las necesidades de los huéspedes. Una marca famosa no es sólo una propiedad intelectual importante, sino también un activo importante que puede cuantificarse. Dado que los productos de marcas famosas pueden producir un efecto de marca famosa, las marcas registradas de los productos hoteleros pueden tener un valor o precio de mercado elevado. Sin embargo, la mayoría de la industria hotelera o las empresas de gestión hotelera de mi país todavía carecen de conocimiento de marca y conocimiento de marca. La formación de la marca debe basarse en CIS (sistema de imagen corporativa del hotel). La alianza se ha centrado en el diseño CIS desde su nacimiento. MI (identificación de ideas) es la base de CIS. Cubre la filosofía empresarial del hotel, incluido el propósito corporativo. espíritu, filosofía empresarial, cultura corporativa, estrategia empresarial, etc. BI (reconocimiento de acciones) se puede aplicar a los procedimientos de gestión y procedimientos operativos del hotel. VI (Identificación de Imagen) utiliza el diseño visual para visualizar, escalar y sistematizar conceptos y características corporativas, incluido el nombre corporativo, logotipo, palabras estándar, colores estándar, etc., para que el mercado y los clientes puedan identificarlos y definirlos claramente.
Establecer una red de venta de reservas. La red de ventas de reservas es el soporte material de los activos de la marca, el símbolo de un grupo hotelero maduro y la principal razón del éxito de los grupos hoteleros multinacionales a la hora de ampliar sus hoteles mediante franquicias. Sin una red de reservas sólida, el espacio de transición de franquicias de China Hotel Group será muy limitado. La red de ventas de reservas de la alianza y el sistema de servicio al cliente VIP pueden ayudar a cada tienda de la alianza a controlar y guiar el flujo de clientes, realizar reservas mutuas dentro de la alianza, compartir información y promover promociones unificadas. El establecimiento de una red de venta de reservas es muy importante para el desarrollo de las franquicias hoteleras en mi país. La red de información requiere que los grupos hoteleros establezcan sus propias páginas web de información en varios medios de comunicación e Internet, envíen periódicamente actualizaciones de información sobre productos y servicios de hoteles miembros de la alianza y establezcan archivos de información para proveedores, agentes de viajes, clientes y clientes individuales.
Centrarse en el desarrollo de recursos humanos. En los últimos años, algunos grupos multinacionales de gestión hotelera han concedido franquicias a demasiados hoteles a través de franquicias, y también hay una escasez de talentos profesionales en gestión, lo que los hace sentir presionados. La clase Holiday College inaugurada por Holiday Group en el Lido Holiday Hotel de Beijing tiene como objetivo principal cultivar talentos de gestión hotelera por encima del nivel de supervisor en China. El Grupo Jinjiang también es consciente de la importancia de los talentos, hace más de diez años, gastó varios millones de yuanes para establecer conjuntamente un Departamento de Gestión Turística con la Universidad de Jiaotong, con el objetivo de exportar talentos de gestión a "Jinjiang". La alianza también coloca la educación, la capacitación y el desarrollo de recursos humanos en una posición prioritaria e importante: explorar el establecimiento de bases de capacitación de talentos nacionales e internacionales; reclutar talentos para cada tienda de la alianza; explorar y establecer nuevas rutinas de capacitación desde la forma hasta el contenido; >
Gestión de empleados en la industria de la restauración en cadena
Con los cambios en la economía social, varias industrias de la restauración en cadena han surgido como hongos después de una lluvia. Sin embargo, debido al limitado espacio de desarrollo del mercado, junto con la. La feroz competencia en la misma industria ha dificultado que muchas empresas crezcan sana y vigorosamente como pasto bajo presión. Por lo tanto, en este contexto de mercado, cómo encontrar una salida al desarrollo se ha convertido en una cuestión a debatir. La industria de la restauración es una industria de servicios humanizada. La calidad del servicio afecta directamente los resultados operativos y la calidad del servicio la crean los empleados de la empresa. Por lo tanto, la calidad de los empleados de la empresa se ha convertido en un factor importante que domina el destino. de la empresa.
Cuando se habla de la calidad de los empleados de una empresa, la gente sin duda pensará en diplomas universitarios bonitos y bonitos, porque es un estándar para medir si el capital intelectual de la empresa es fuerte o no. La restauración tiene un bajo contenido técnico y no exige altas calificaciones académicas. Lo que sí exige es calidad en el servicio.
Y el servicio no es una profesión y los talentos profesionales no pueden obtenerse directamente del mercado de talentos. Necesita establecer su propio sistema de formación profesional dentro de la empresa y mejorar la calidad del servicio mediante formación y educación internas.
Los empleados de catering generalmente no tienen calificaciones académicas más altas y tienen ideas más complejas, por lo que la capacitación debe prestar atención a los métodos. Dado que la formación implica la reconstrucción de la estructura intelectual, podemos llamarla un proyecto de modificación genética del pensamiento. Analicemos el estatus ideológico de los empleados y resumamos los siguientes problemas comunes:
Primero, un fuerte sentimiento de inferioridad. Afectado por el entorno de vida, habrá una brecha psicológica al contactar a los clientes. Esta mentalidad afecta las interacciones y la comunicación normales entre las personas;
En segundo lugar, la falta de confianza en uno mismo. Debido a su bajo nivel educativo y a la presión del empleo social, muchas personas no creen que tengan la oportunidad de iniciar un negocio con una base educativa débil. No se atreven a soñar y al final pierden la oportunidad;
En tercer lugar, hay falta de disciplina. Rara vez tengo requisitos estrictos para mí mismo, pero cuando voy a una empresa, estoy sujeto a esas estrictas regulaciones y, naturalmente, no puedo adaptarme;
En cuarto lugar, hay una falta de pensamiento lógico y dialéctico. Debido a la falta de un ejercicio de pensamiento organizado, es probable que se produzcan baja eficiencia y desperdicio excesivo en el proceso de trabajo;
En quinto lugar, hay una falta de métodos de pensamiento sistemáticos. Debido a que la aparición de muchos problemas tiene razones de fondo profundamente arraigadas, si sólo las consideramos superficialmente, no sólo no seremos capaces de resolver el problema, sino que podemos terminar cortándonos la carne para curar las llagas y cavando para reparar las llagas. el otro. Por ejemplo, algunos empleados, sin darse cuenta, arrancaban el pelo de los platos delante de los clientes; utilizaban trapos públicos para limpiar las bandejas grasosas, etc. Todos estos comportamientos son manifestaciones de una falta de ejercicios de pensamiento sistemático. Lo que hay que añadir es que la aparición y el cambio entre causa y efecto requieren un proceso de tiempo. Si no eres consciente de ello, puedes cometer errores sin saberlo. "Quienes están cerca de la tinta son negros" ilustra esta verdad. Este principio también nos recuerda que no debemos intentar hacer cosas que no sean propicias para los demás o los intereses colectivos cuando no hay supervisión. De lo contrario, perderá oportunidades de desarrollo o incluso se extraviará;
Sexto, hay una falta de conciencia de servicio. Piensa en la fuente cuando bebes agua. El cliente es el verdadero “jefe”. Muchas personas no comprenden el verdadero significado interno de los clientes, y tratar a los clientes es solo una especie de superficialidad profesional y afrontamiento, por lo que no hay "servicio";
Séptimo, falta de espíritu de equipo. Afectadas por la economía de mercado, las ideas de la gente tienden a ser realistas y pocas personas están dispuestas a aceptar mano de obra y servicios adicionales de forma gratuita. En la atmósfera ideológica mencionada anteriormente, es fácil que la gente sienta la presión del trabajo. De hecho, no se trata de una cuestión de dificultad en el trabajo en sí, sino de relaciones interpersonales y de espiritualidad.
En respuesta a los problemas y síntomas anteriores, y basándonos en el método de pensamiento sistémico, podemos referirnos a los siguientes planes de gestión:
Primero, establecer un sistema de gestión humanista y mejorar la sistema de recompensa y castigo.
La gestión humanística se basa en el desarrollo integral y libre de las personas, creando ambientes, condiciones y tareas de trabajo correspondientes, basados en la autogestión individual, y guiados por los ideales corporativos. Si una empresa quiere tener un amplio espacio de desarrollo, primero debe ofrecer a sus empleados una escalera de ascenso larga y desafiante. De esta manera, la obra no será ciega sino que tendrá una determinada posición; la obra en sí también aportará mucho valor y significado. En el sistema de recompensas y castigos, las ideas de gestión humanista deben reflejarse en consecuencia, y las recompensas y los castigos deben ser claros. Cabe mencionar que durante la operación, puede encontrarse con una especie de "empleado de humanidad". Este tipo de persona depende de relaciones especiales para ocupar puestos importantes, pero no tiene capacidad laboral real y le gusta lucir aires burocráticos. Si no existe un sistema que limite este tipo de pensamiento y comportamiento, se producirá el "fenómeno de canibalización" y, por perfecta que sea la empresa, quedará paralizada. En la gestión humanista, es particularmente importante tratar a los empleados como talentos y tratar a todos de manera equitativa y justa.
En segundo lugar, diseñar un plan de formación sistemático.
El diseño del programa de formación está relacionado con el éxito de la modificación genética ideológica, por lo que es muy importante.
Según las características de la cultura corporativa, el contenido de la formación se puede diseñar de la siguiente manera:
⒈Cultura y sistema corporativo;
⒉La visión de desarrollo y el valor de la empresa;
⒊Conocimientos básicos, que incluyen: ① Conocimiento de higiene y producción de seguridad empresarial; ② Etiqueta de servicio; ③ Mejora en el sitio; ④ Cómo implementar "5S"; ⑤ Conocimiento del proceso de trabajo;
⒋ Una visión correcta de la vida;
⒌Cinco prácticas, que incluyen: ①Autotrascendencia; ②Transformar los modelos mentales; ③Establecer una visión común; p >Las Cinco Disciplinas son los procedimientos y métodos de capacitación diseñados para construir una organización de aprendizaje en "La Quinta Disciplina" de Peter Saint. A través de las Cinco Disciplinas, usted puede lograr el propósito de reconocer problemas más profundos detrás de su pensamiento.
En tercer lugar, organizar actividades de formación.
El objetivo de las actividades formativas es fortalecer la concienciación y desarrollar buenos hábitos de conducta. El contenido puede incluir:
⒈Organizar reuniones diarias. Los contenidos de las reuniones periódicas generalmente incluyen: ① Formación del equipo; ② Verificar la apariencia y la apariencia; ③ Realizar capacitación sobre concienciación sobre la cultura corporativa; ④ Resumir el trabajo del día anterior; ⑤ Implementar las tareas laborales, etc.
⒉Formación en gestión de simulación. Permita que los empleados de base simulen gerentes y aprendan a organizar el trabajo de gestión, como organizar reuniones periódicas, supervisión in situ, etc. La ventaja de la formación por simulación es que permite a los empleados jóvenes tener la oportunidad de ponerse en contacto con la dirección y aprender a mirar los problemas desde la perspectiva de la dirección. También sienta una base sólida para la promoción y la competencia.
⒊Una vez por semana se realiza una clase de formación. El contenido de la asignatura es el plan de formación del sistema. El método de conferencia combina aprendizaje y práctica, brindando a los empleados muchas oportunidades para ejercitarse frente a todos. Permítales mejorar lentamente su coraje, aprender a pensar y expresarse y desarrollar habilidades de nivel superior en el proceso de aprendizaje y práctica.
⒋Intercambio de posición. Si permaneces en una posición durante mucho tiempo, tus pensamientos pueden volverse estereotipados fácilmente, lo que puede hacer que las personas se sientan aburridas y de mal gusto. Al cambiar de puesto, los empleados tienen la oportunidad de experimentar los métodos de trabajo del nuevo puesto, aumentando así la frescura del trabajo y manteniendo la eficiencia laboral.
⒌Organizar actividades grupales al aire libre. Después de todo, la unidad es un lugar de trabajo y está aislada del mundo exterior. Los supervisores deben organizar actividades grupales al aire libre dentro de un cierto período de tiempo, para mantener el flujo de información con el mundo exterior y lograr el propósito de regular el estado de ánimo y mejorar la unidad.
En cuarto lugar, establezca un modelo de reunión especial.
El modelo de reunión tradicional no es tanto una formalidad sino claramente una pérdida de tiempo. Las reuniones efectivas pueden resolver muchos problemas y mejorar el ámbito ideológico de los participantes. Influenciados por la cultura tradicional, los participantes generalmente tienen una mentalidad defensiva habitual. Esta mentalidad hace que los participantes no estén dispuestos a expresar sus verdaderos pensamientos y revisar si los patrones de pensamiento detrás de sus pensamientos son correctos. En un entorno tan ideológico, no es posible ejercitar a los individuos ni favorecer el trabajo de la empresa y la resolución de problemas. El modelo de "discusión en profundidad" de "La Quinta Disciplina" de Peter Holy nos proporciona un buen método de referencia. Al convocar una reunión, los verdaderos pensamientos de los participantes deben exponerse frente a todos, listos para la indagación y la observación; deben llevarse a cabo discusiones en grupo, limitándose cada grupo a 4 personas; -5 personas, y la discusión debe ser intensa, se permite el conflicto constructivo; un facilitador debe presidir la reunión, captar la dirección de la discusión y controlar la situación de la reunión. La dirección de los temas de la reunión se puede determinar como: puntos de vista sobre la cultura y los sistemas de la empresa; puntos de vista sobre los problemas existentes en la empresa; ideas para el futuro; puntos de vista sobre los superiores y subordinados; cómo motivar eficazmente a los subordinados a esperar. Una vez que se determina el plan en la reunión, se debe implementar y realizar un seguimiento. De lo contrario, no importa cuán bueno sea el modelo de reunión, no será más que una charla vacía. El uso adecuado de las funciones de las reuniones y del papel de las estructuras especiales para reuniones logrará resultados inesperados.
En quinto lugar, establecer un sistema de mejora y eliminación de talentos.
Algunos empleados nuevos no se adaptan a la cultura y el sistema de la empresa, mientras que algunos empleados antiguos pueden formar fuerzas obstinadas. Para evitar que estos empleados afecten el funcionamiento normal de la empresa, debemos establecer una mejora del talento. y sistema de eliminación Crear artificialmente el "efecto bagre" para que todos los empleados mantengan su energía y enfrenten activamente cualquier problema que surja en las operaciones. El desarrollo empresarial requiere la eliminación continua de personal no calificado y el descubrimiento de nuevos talentos. Al eliminar a los empleados no calificados, también podemos mejorar continuamente la calidad general de los empleados y aumentar el capital intelectual de la empresa.
En sexto lugar, establecer canales eficaces de retroalimentación de información.
Como administrador, si no comprende la situación a nivel de base, está dando órdenes a ciegas; como empleado de base, si no tiene la oportunidad de expresar sus verdaderos pensamientos, significa que Su empresa ya está en peligro. En las empresas ordinarias, la información importante a nivel de base suele ignorarse o suprimirse, lo que hace que algunos planes formulados por los altos directivos sean poco realistas e ineficaces. Por lo tanto, si queremos que todos los empleados trabajen juntos como uno y logren un desempeño gerencial 1+1>2, debemos establecer canales efectivos de circulación de información.
Para resumir los métodos de gestión de empleados de la industria de la restauración en cadena, se reflejan principalmente en los siguientes tres aspectos:
Primero, convertir la empresa en una familia;
En segundo lugar, convertir la empresa en un lugar educativo;
En tercer lugar, tomar la "satisfacción del cliente" como estrategia de desarrollo. La cultura es la economía del mañana y la vitalidad de una empresa proviene de su rica cultura de gestión interna. El valor de la cultura siempre excede el valor económico real porque la cultura es potencial y eterna. Sólo creando un ambiente cultural profundo para los empleados podremos retener los talentos y sólo así los empleados podrán hacer todo lo posible para desarrollarse e innovar.
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