¿Cuál es el proceso de contratación para talentos de alto nivel que disfrutan de políticas de talento gubernamentales y están administrados por departamentos superiores de gestión de talentos?

1. Solicitud de necesidades de talento: Generalmente quienes proponen necesidades de talento son puestos o personal que no están configurados en el plan anual del departamento de empleo, que es un apéndice. El director del departamento empleador propone al departamento de recursos humanos el número de personas, puestos y requisitos que necesita el departamento, y explica los motivos (para la contratación de personal, el departamento de recursos humanos puede, a través de los canales adecuados, en función de los puestos; dotación de personal y responsabilidades establecidas en el plan de recursos humanos. Reclute personal directamente y el departamento empleador ya no presentará solicitudes para necesidades de personal). Es mejor tener aquí un formulario "Formulario de solicitud de requisitos de personal" para que el departamento empleador lo complete en función de varias condiciones de contratación necesarias involucradas en el formulario. Los pasos completados por el departamento empleador deben incluir: nombre, número de personas, calificaciones. , experiencia en la industria y responsabilidades laborales específicas. 2. Aprobación de los altos directivos: generalmente, la solicitud es revisada por la alta dirección de la empresa y luego se determina la viabilidad del plan de contratación (algunas empresas también la envían primero al departamento de recursos humanos para su revisión y luego a la alta dirección). y luego retroalimentación al departamento de recursos humanos 3. Determinación de los detalles del personal: con base en el formulario de solicitud de demanda de personal presentado por el departamento y aprobado por el liderazgo, el Departamento de Recursos Humanos determina el título del puesto a contratar y el número requerido; de plazas, también aclara los requisitos básicos del personal, es decir, calificaciones y condiciones, como títulos académicos, edad requerida, habilidades y experiencia requeridas, etc. ; Hagamos algunas interrupciones aquí. Al contratar personal supernumerario, se debe realizar un análisis antes de la contratación (en combinación con la alta dirección): 1. Necesidad: Analizar el trabajo del puesto vacante para ver si otros puestos pueden ser a tiempo parcial, o el trabajo se puede dividir entre otras personas. Si lo hay, no es necesario contratar más; de lo contrario, se pasa al siguiente paso; 2. Concurso interno: si el puesto no puede ser a tiempo parcial o compartido después del análisis del puesto, se debe complementar. En primer lugar, se debe considerar la promoción o competencia interna de los empleados para aumentar las oportunidades de desarrollo personal de los empleados. Primero, deberíamos liberarlo internamente. Si los empleados están interesados, debemos enviar un formulario de solicitud de competencia interna para la competencia interna, y aquellos que tengan éxito en la competencia serán contratados. Si el concurso interno falla o no es seleccionado, lo anunciaremos a través de canales de reclutamiento formales y confirmaremos la hora de llegada. Cuatro. Otros preparativos relacionados: Aprobación del salario base y salario presupuestado para el puesto propuesto; formulación y liberación de materiales, preparación de materiales promocionales de la empresa, etc. Generalmente, las empresas elaborarán folletos de contratación sencillos, folletos promocionales, etc. , especialmente la visualización de calificaciones, condiciones, salario y beneficios, etc. Desempeñará un papel clave en el logro de resultados de contratación. Por lo tanto, RR.HH. debe hacer todo lo posible para realizar estos preparativos aparentemente simples antes de contratar para mejorar la eficiencia de la contratación. 5. Publicación del canal y entrevista: al elegir los canales de contratación, debemos realizar un análisis exhaustivo de los puestos que queremos contratar y los efectos de la contratación de varios canales antes de publicar la información, los efectos de la contratación están estrechamente relacionados con los canales (analizaremos; esto en detalle otro día). Además de seleccionar y enviar currículums, a veces, si el puesto es urgente y necesita un currículum adecuado, buscará currículums y luego hará una llamada telefónica para concertar la hora, el lugar y el método de la entrevista. 6. Proceso de incorporación: Después de la revisión preliminar, el reexamen, la selección final de personal y los procedimientos de ingreso al período de prueba, generalmente además de enviar avisos de empleo y organizar los suministros de oficina requeridos por los empleados en conjunto con el departamento administrativo, como el departamento de recursos humanos. , no solo debe prepararse para los empleados. También se preparan un manual para empleados y un "kit de herramientas de incorporación", que en realidad equivalen a una "guía para recién llegados" para ayudar a los recién llegados a comprender rápidamente los procesos diarios de la empresa y familiarizarse con la situación general de la empresa. El día antes de que un nuevo empleado se incorpore a la empresa, generalmente se toman las siguientes acciones: 1. Contactar a la persona contratada para confirmar la hora de llegada a la empresa y aclarar la información que debe traer 2. Cooperar con el departamento administrativo para; organizar suministros de oficina como estaciones de trabajo, insignias, computadoras, etc.; 3. Incorporación Solicite el correo electrónico de la empresa (o correo electrónico QQ) y la información relacionada a la parte el mismo día 4. El paquete de inducción se envía directamente al correo electrónico; (incluido: el proceso del primer día de empleo, disposiciones de formación, sistemas pertinentes, etc.); Seguimiento del período de prueba: durante el período de prueba de los empleados, generalmente se organizan los procedimientos de contratación pertinentes; el líder está familiarizado con la empresa, se capacita y explica a los nuevos empleados, etc. Además del trabajo diario, el tío general también tendrá los siguientes arreglos: 1. Además de la capacitación de nuevos empleados, los días 1, 3 y 5, se organizará personal dedicado del departamento de recursos humanos para realizar la comunicación de presentación; 2. Comunicarse una vez por semana durante el período de prueba; empleados durante el período de prueba Formulario de evaluación de comunicación 3. El "Formulario de evaluación de empleados del período de prueba" es formulado conjuntamente por el gerente de recursos humanos, los empleados y los jefes de departamento como prueba de regularización; Utilice la reunión de la mañana para organizar 1 o 2 oportunidades para mostrarse y acelerar la integración 8. Firma de contrato: Los nuevos empleados deberán firmar un contrato en el plazo de un mes, ya sea el día de su incorporación o un mes antes del período de prueba. Una vez firmado el contrato normal, no lo repetiré. 9. Procedimiento de confirmación formal: Una semana antes del vencimiento del período de prueba, el administrador de recursos humanos, junto con los jefes de departamento y los empleados, realizarán una evaluación integral de los formularios de evaluación del período de prueba previamente formulados y de evaluación de comunicación del período de prueba semanal, presentados. remitir opiniones, y realizar confirmaciones formales y prórrogas de decisiones tales como período de prueba y despido. , todos los documentos deben estar firmados y archivados; si se confirma, el período de prueba finaliza; de lo contrario, se repetirá el proceso anterior; ¿Conoces RRHH? No sólo para RR.HH., también es útil para quienes buscan empleo saber si la empresa a la que desean postularse es legítima.