Cómo mejorar la eficacia de las entrevistas de contratación

1.1 Determinar el objetivo de la entrevista.

Determinar los objetivos de la entrevista es en realidad resolver el problema de "qué tipo de personas contratar". Esta pregunta requiere un análisis del puesto. El análisis de puestos (también llamado análisis de puestos) es el proceso de determinar las responsabilidades de los puestos en una organización y las características de esos puestos. Un programa de análisis de puestos científico y aplicable puede guiar eficazmente las actividades de análisis de puestos de la empresa, permitiéndole evitar desvíos y ahorrar enormemente en costos operativos. Según la situación real de la empresa, hacer un buen análisis del trabajo y determinar los candidatos a entrevistar son los requisitos previos para la contratación.

1.2 Selección de preguntas de la entrevista

Las preguntas de la entrevista diseñadas científicamente no solo pueden evaluar las habilidades lingüísticas del solicitante de empleo, sino también su capacidad lógica, resistencia al estrés, adaptabilidad e incluso capacidad de planificación estratégica. Algunas personas se destacan, pero la mayoría se queda ahí. Por lo tanto, tomarse el tiempo para diseñar y confirmar las preguntas del examen tendrá el efecto de obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Por ejemplo, establecer preguntas de entrevista basadas en las competencias de diferentes puestos sirve como preguntas de entrevista de referencia para que el equipo de entrevistas mejore la calidad de las preguntas de la entrevista y obtenga información más efectiva y detallada del candidato. Por ejemplo, para los técnicos superiores en talleres de mantenimiento, se puede aumentar la proporción de preguntas de la entrevista, como juicio, análisis, procesamiento y resumen de fallas técnicas, es decir, para comprender si los candidatos son técnicamente competentes en preguntas sobre coordinación organizacional y capacidad de gestión; se puede reducir.

1.3 Selección de entrevistadores

La persona a cargo del reclutamiento es el “primer vistazo” del solicitante para comprender la empresa, lo que muchas veces afecta la determinación inicial de talentos destacados para postularse para esta empresa. . No sólo son reclutadores, sino que también promueven a través de sus acciones la imagen de la empresa, la cultura corporativa y la filosofía empresarial. Influyen en si la empresa tiene el talento adecuado. Por lo tanto, los entrevistadores deben ser cuidadosamente organizados. Los entrevistadores excelentes deben tener características como publicidad, representatividad, habilidad para vender y autoridad.

1.4 Selección de currículums

No podemos entrevistar uno por uno a todos los candidatos que envían un currículum. Ante una variedad de currículums, ¿cómo podemos descartar candidatos que básicamente cumplan con los requisitos laborales y puedan tener una oportunidad de entrevista? Para comprender verdaderamente la situación del solicitante y buscar rápidamente la información que la empresa más desea saber, las empresas generalmente producen formularios fijos para que los completen los solicitantes.

1.5 Organizar el lugar de la entrevista

En términos generales, el ambiente en el lugar de la entrevista debe ser tranquilo y no perturbado. Se pueden elegir diferentes lugares de la entrevista para diferentes puestos de contratación. Aquellos con alta operabilidad se pueden llevar a cabo directamente en el lugar de trabajo, aquellos con poca operabilidad se pueden llevar a cabo en la sala de recepción o sala de capacitación del escritorio principal, y los puestos de mayor nivel deben llevarse a cabo en la sala del gerente para reflejar la importancia. del puesto y del candidato de atención.

Presta atención a los detalles durante el proceso de entrevista

2.1 Etiqueta adecuada

No importa cuál sea la ocasión, debes prestar atención a la cortesía en el trato con las personas. Preste atención a la etiqueta durante el proceso de entrevista. Esto es respetar el desempeño del candidato. La llamada ética empresarial no puede ser correcta y el lenguaje de conversación representa la imagen y la fortaleza de la empresa. Cada palabra y expresión del entrevistador representa la imagen de la empresa. Si se comporta de manera descortés, definitivamente dañará la imagen de la empresa.

2.2 La imparcialidad y la tranquilidad del entrevistador

Como entrevistador, lo más tabú es tener prejuicios personales durante la entrevista. Por ejemplo, no te gusta la apariencia o la ropa del entrevistado, o crees que la voz del entrevistado es extraña, etc. Estos sesgos personales pueden afectar el procesamiento de la información obtenida y la entrevista.

2.3 Habilidades para entrevistas específicas

2.3.1 Habilidades para "cuestionar"

Lo que los solicitantes escriben en su currículum es el resultado de algo y se describe a sí mismos. Lo que usted ha hecho y los logros que ha logrado son relativamente generales y amplios. Si el entrevistador necesita saber cosas más concretas y preguntarle al candidato los entresijos de todo lo sucedido, puede utilizar la técnica de la estrella. S-situación, bajo qué circunstancias sucedió esto; T-tarea, cuál es la tarea objetivo; a-acción, qué acciones se tomaron para completar la tarea; R-resultado, cuál fue el resultado; Mediante el uso de habilidades estrella y cuestionamientos constantes, podemos comprender completamente el conocimiento, la experiencia y las habilidades, el estilo de trabajo y las características de personalidad del solicitante. Además, se debe reservar tiempo para que los candidatos hagan preguntas y para que el entrevistador las responda.

2.3.2 Habilidades de "escucha"

El entrevistador debe ser un hombre sabio que escuche más y hable menos, y dejará el mayor tiempo posible para que el solicitante haga una declaración. . A través de la "escucha", el entrevistador puede juzgar sistemáticamente la calidad y capacidad del solicitante y descubrir sus problemas.

2.3.3 Habilidades de "orientación"

El proceso de entrevista no siempre es fácil y, en ocasiones, puede estancarse. Esta situación suele deberse a que el solicitante está demasiado nervioso, lo que interrumpe el proceso de comunicación de la entrevista. Esto requiere que el entrevistador sea bueno guiando para que la entrevista se desarrolle sin problemas.

2.3.4 Habilidad "Observación"

Observa su forma. Eso significa observar la apariencia y el lenguaje corporal del solicitante. Por ejemplo, si los ojos del examinado se desvían y evita mirar fijamente, demuestra que es muy reservado y tiene un complejo de inferioridad. El solicitante se acerca inconscientemente al examinador, indicando que no sólo dice la verdad, sino que también está muy interesado en el tema.

2.4 Varios formatos de entrevista

En las entrevistas solemos utilizar conversaciones uno a uno en un lugar fijo. De hecho, podemos adoptar varias formas según las diferentes necesidades. Por ejemplo:

(1) El método de entrevista de discusión se refiere a un grupo de entrevistadores que entrevistan a los candidatos. Adecuado para seleccionar talentos con fuertes habilidades integrales o puestos superiores.

(2) Método de entrevista grupal: se refiere a que un entrevistador realiza entrevistas con varios candidatos al mismo tiempo. Después de que el entrevistador le pida al candidato que responda, observe qué respuesta se da primero y analice los diferentes significados de las diferentes respuestas. Se puede aplicar al reclutamiento por lotes de personas con habilidades similares.

2.5 Presta atención a la conclusión de la entrevista

Cómo finalizar la entrevista Incluso si estás muy insatisfecho con el candidato que tienes delante, no debes mostrar impaciencia y ganas de marcharte. En su lugar, debería utilizar una conclusión educada. Si está seguro de haber aprobado, puede decirle directamente la hora de la siguiente ronda de entrevistas. Si no necesita otra entrevista, debe explicarle los procedimientos de registro y empleo. Si no está seguro, puede decir ". Los resultados de la entrevista serán anunciados por X, X de la manera X". Y tenga en cuenta que preste atención al final de ""; si no puede comunicarse, debe rechazarlo de inmediato y también debe tener tacto. y no evalúes a una persona de manera demasiado absoluta.

3 Análisis y resumen de la entrevista

El análisis y el resumen de la entrevista son una parte integral de la entrevista. El proceso de analizar y resumir casos típicos es una excelente manera de mejorar sus habilidades de reclutamiento. En una era de competencia cada vez más feroz en recursos humanos, las entrevistas de contratación, como primer paso en la gestión de recursos humanos, desempeñan un papel importante. Las empresas deben prestar atención a la selección y formación de los recursos humanos. Varios casos típicos que aparecen durante el proceso de entrevista son información valiosa de primera mano, que debe analizarse y resumirse para que sea una buena forma de mejorar los resultados de la contratación.